高管的辭職報告匯總五篇(留存版)

　　

【正文】 要的不是努力，也不是奮斗，而是抉擇！不知不覺來qsmc已經三年半了，從25歲一晃就28歲了，人生最寶貴的青春在qsmc停留。　　再次感謝!　　此致敬禮!　　辭職人：xxx　　20xx年xx月xx日高管的辭職報告 篇2尊敬的領導：　　您好！　　經過近一個月的慎重思考，我決定向公司提出辭職申請。而老板您更關心某種決策給組織帶來的后果，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上。而更深層的原因在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他干好。　　生產系統內部一個車間主管的任用上，根據其業績已明顯不適合，我建議其直接主管予以調整，主管說自己早想調整，但此人是您不久前直接任命的，強行調整會帶來系列的問題。　　二、反思對下工作的推動　　一個企業的成功80%在于執行力，優秀的執行力可以彌補和發現戰略的失誤。也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干。而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經理。　　一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰略，然后根據企業發展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。罰款就能解決所有問題嗎?當罰款帶來更艱難配合的局面下，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦?　　，自上犯之　　讓一個人執行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執行意味著將出現其擔心的后果。　　管理中有一個很耐人尋味的數字，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好，50%員工不了解，20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣。　　我們的根本分歧在于，缺乏統一的價值評判標準。但是我是一個職業經理人，和XX公司只是勞動契約關系，是用自己的勞動換回一份報酬，不是老板從路邊撿回來養大的孩子——想打就打，想罵就罵，在為一份報酬工作的同時，我還要自己的尊嚴和人格！　　二、企業管理要遵循木桶原理　　一個企業的管理水平的高低是取決于木桶最短的一塊木板，而不是最長的一塊。由于您對我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰。　　我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的業績一路飆升，公司的領導以及同事工作順利。為了避免給企業造成一些不必要的負面影響，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出。　　也許，我們職業經理只是站在績效的角度上看問題，績效上去了就自以為成功了。　　也許原因在于您承載了一個企業矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執行的依據。在我們公司，人力資源部經理要接受雙重領導，人事調整過分艱難。　　因此，我們公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。我當時很感動，自感無法望孔明先輩之項背，更無需三顧茅廬。　　進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期目標，授權也遠不夠充分時，我提出了離開。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續做了部門經