xx醫(yī)院實(shí)施以綜合業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向薪酬分配模式案例(留存版)

　　

【正文】 、不扣除；勞務(wù)費(fèi)實(shí)行院科兩級核算，醫(yī)院給科室核定業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，完成任務(wù)后按一定比例提成獎(jiǎng)金，個(gè)別科室獎(jiǎng)金實(shí)行院內(nèi)調(diào)整；設(shè)立行政職務(wù)津貼、首席 醫(yī)師和骨干津貼。這樣，使員工看到自己努力的方向，激發(fā)員工的工作積極性，提高醫(yī)院 的凝聚力，穩(wěn)定骨干員工隊(duì)伍，促進(jìn)醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 加強(qiáng)宣傳與引導(dǎo) 薪酬體系的制定和實(shí)施過程中要進(jìn)行必要的宣傳、培訓(xùn)和及時(shí)的溝通。 ，每月 (季 )所留公益金總額不能超過科室當(dāng)月（季）績效工資總額的 3％。 醫(yī)院宏觀調(diào)控的原則 為了使醫(yī)院員工薪酬的增長與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的增長同步協(xié)調(diào)，醫(yī)院根據(jù)整體效益情況以及不同科室、不同層次員工的實(shí)際收入情況，由醫(yī)院對薪酬總額和不同層次員工的收入進(jìn)行宏觀調(diào)控。 醫(yī)療護(hù)理人員是創(chuàng)造醫(yī)院價(jià)值的主體。其中固定工資部分一般執(zhí)行國家事業(yè)單位的工資級別標(biāo)準(zhǔn)，績效工資部分是醫(yī)院每季度根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和科室工作完成情況按照一定方法計(jì)算得出的，福利則是指醫(yī)院對員工生活方面的照顧和補(bǔ)貼。勞務(wù)費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)行政職能科室按醫(yī)院分配方案核算到個(gè)人，創(chuàng)值科室則存在二次分配，各科室在二次分配過程中基本能執(zhí)行醫(yī)院的薪酬制度，但院方在實(shí)際二次分配與二次分配方案是否相符方面缺乏監(jiān)管。 建立科主任和特殊人才的激勵(lì)機(jī)制 在醫(yī)院的總體政策協(xié)調(diào)和監(jiān)督下，科室主任受院長的委托，在本科室范圍內(nèi)，對科室的人、財(cái)、物實(shí)行充分的自主經(jīng)營與管理，但同時(shí)也要對科室的學(xué)科發(fā)展、行政管理、收入分配、人力資源、客戶服務(wù)規(guī)劃等到進(jìn)行全面負(fù)責(zé)。這是保證薪酬改革順利進(jìn)行的重要一環(huán)。科室的二次分配方案應(yīng)報(bào)醫(yī)院批準(zhǔn)后實(shí)施。同時(shí)要正確處理效率與公平的關(guān)系，建立約束機(jī)制，合理拉開收入分配差距。現(xiàn)行的工資基本上是能上不