寧波中小企業人力資源管理(留存版)

　　

【正文】 些中小企業里，人力資源管理尚處于理念傳播階段，對發達國家人力資源管理的引進又較普遍地存在模仿抄搬，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統、行業特征及企業具體情況的結合。人力資源管理隊伍的建設首先在于人，一個好的CEO首先是一個好的人事經理。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯系、相互促進、是一個循環的過程。因此對于中小型企業來說，要有人力資源管理的獲得優勢，必須從根本上改變高層管理者觀念，順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，制定先進的現代企業人力資源管理的體制和運作方式。因此企業員工的素質直接導致了企業利益的最大化。可以看出，寧波制造業企業對技術管理人員存在著重使用輕培養的傾向。二、提高寧波中小企業人力資源管理水平的對策國內人士對我國加入WTO后面臨的挑戰問題分析，大多都是從一項項產業的視野來分析的，卻很少從管理的層面，尤其是從人力資源管理的領域，來為國內的企業提供對策。1999年1月美國《管理新聞簡報》中發表的一項調查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業的支出。
激勵要物質激勵和精神激勵相結合物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。無論其型態是正式的或非正式的，績效評估都是非常重要的人力資源管理工具，是涉及員工調任、晉升、加薪等的重要依據，是提高寧波中小企業的效率的有效手段。在怎樣構建一個企業的文化方面，美國麻省理工學院教授彼得企業發展的靈魂是企業文化，而企業文化最核心的內容應該是價值觀。寧波中小型企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。寧波中小型企業對人力資源資源的開發與管理應采取集約式發展，注重“四高”、“三強”，即人力資源資本高投資、人力資源總量高增長、人力資源素質高提升、人力資源結構高協調，凝聚力強、輻射力強、競爭力強，快速構筑人力資源的開發利用機制，促進企業快速發展。這一機構部門，能明白人力資源是企業內最重要的資源，懂得如何去開發本企業內部的人力資源，知道怎樣去引進企業急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業利益的共同發展。這樣的薪酬制度實際上并沒有做到真正的按勞分配，更沒有達到勞動力再生產的最低價值。人力資源開發投資呈大幅下降趨勢。在此背景下，如何構建人力資源體系，尤其是績效管理系統，成了當務之急。寧波中小型企業在與其他大型企業人才競爭中并不占優勢相反還存在一定的劣勢，正是高層管理者忽視人才的落后理念造成的。本文通過對寧波中小企業傳統人事管理體制的現狀及其弊病進行研究和剖析，深入分析了人力資源管理理論在提升寧波中小企業綜合競爭力上的戰略意義，在此基礎上提出了提高寧波中小企業人力資源管理水平的幾點具體對策：更新與夯實人力資源管理的新理念；不斷完善現代人力資源管理的組織機構；積極建立一支高素質、高效率的員工隊伍；建立相對完善的激勵機制；努力形成規范的績效評估體系；積淀良好的企業文化等6項對策。這種管理理念和方式與企業的發展戰略相脫節，強調人事管理本身管理功能的發揮，著重規章管理，以解決企業當前的問題和執行交辦事項。許多寧波一些中小企業的管理隊伍往往是互相推諉，草草了事。通過這些數據，我們發現人力資源開發目前最迫切的任務是要提高人力資源開發的效果，包括對培訓前需求分析、培訓后的效果評估等問題。但是如果薪酬制度與公司戰略不相適應，則可能對企業戰略目標的實現產生巨大障礙。從事人力資源管理的人員應該是經過人力資源管理專業培養的專業管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力。人力資源管理與開發人才的培養面向全市機關、企事業單位中從事人事、勞動與社會保障工作者和在校大中專學生及社會各界人員。要多種激勵機制的綜合運用寧波中小企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。企業文化對于一個企業的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。只要寧波的中小型企業能夠扎扎實實，借助現代人力資源管理的先進方法技術，建立規范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺，與國際接軌，就一定能獲得同國內外企業同臺競技的機會。總經理：提供贊助和支持，推動績效管理向深入開展；HR經理：設計績效管理實施方案、流程和工具，提供有關績效管理的咨詢，組織績效管理的實施；直線經理：執行績效管理方案，對員工的績效進行輔導溝通；幫助員工提高績效。所以，物質激勵是