中國企業目標管理的實現(留存版)

　　

【正文】 效果。已達到管理者目標的會顯示為綠色，沒達到的將是紅色，即將達到的為黃色，這種ABC層次不只為員工記分，也為每一項業務記分，當業務達到標準時，便顯示為綠色，沒有達到標準的業務顯示為紅色，即將達到但尚未達到標準的將會顯示為黃色，這樣，業務完成情況一目了然，管理者對于下一步以什么業務為重點就胸有成竹了。對于存貨、利潤和銷售三個項目的目標要求，更是重中之重，部門經理的責任是每個月都完成規定的利潤，進而實現每一個季度的利潤，以至整個年度的利潤。公司總裁對部門經理的目標每個一次只為一個目標奮斗，可以有效集中力量，讓工作更富成效，而且這個目標期限要盡可能的短，以便于一個目標緊接著一個目標去完成。將評價分為三個層次不去評定細小差別的做法是最適當的。首先是用來清楚傳達戰略。企業追求的較高管理境界就是全體員工的自主管理的自覺狀態。由于他們親身接觸工作，所以更加清楚工作性狀和特點，這也使他們進行發明和創造有很大的可能。在目標管理的所有過程中，一直是將個人放在所有因素的最前面的。如人員的變動造成目標責任者的能力、素質的改變，如果從前確認的目標是需要依靠個人的能力、技術、經驗等力量才能實現，那就必須進行修改，而如果一個目標是針對某個人的特點而設立的，那么假如這個人離開，這個目標自然要作廢了。然后將水裝進桶里，挑到山谷一壺一壺地賣給找金礦的人。從這個意義上說，目標管理中的目標，必須是個體的。4．組織采用的工資、獎金、紅利、利息等“報酬制度”，必須讓組織成員或有關人員感到是足以公正地補償他們所做努力和貢獻的代價。管理人員負責從公司上上下下各階層中挑選出40~100名員工，組成研討團。這其中極為重要的一點便是讓員工積極參與決策過程。確立品牌和企業形象是企業最大的目標，它卻不可以定量，而新產品開發也是不能定量而必須定性的。吉爾伯特公司開始走下坡路。14定性目標關系企業成敗 不是所有工作都可以定量公司的業績最終要以數值這個形式表現出來，因此目標完成標準必須盡量地數量化。假如每個女生分到了較多的木條，那就要考慮她的力氣，她折斷木條的速度，是否能在限定時間內折斷手上所有的木條。然后找出一把小刀，將捆木條的繩子劃斷，將木條一根根地分給了女生，女生們用力將木條折斷了。山田本一后來介紹自己的成功經驗時說：“每次比賽之前，我都要乘車把比賽的線路仔細地看一遍，并把沿途比較醒目的標志畫下來，比如第一個標志是銀行，第二個標志是一棵大樹，第三個標志是一座紅房子……這樣一直畫到賽程的終點，比賽開始后，我就以百米的速度奮力地向第一個目標沖擊，等到達第一個目標后，我又以同樣的速度向第二個目標沖擊。他們加緊工作，那晚他們下班之后，留下一個頗具威脅性的大“10”字。射箭就要射中靶心，而不能去射那些環。梭子在飛快的運行，后羿眼睛一眨不眨地觀察。當波音公司開發新產品——越洋雙引擎波音777型飛機時，曾定期咨詢顧客，顧客作出的評論和提出的建議在很大程度上影響著飛機的設計和操作性能的改進。目標成本控制遠不止是從前的成本控制，而是突出了目標，是整體的利潤規劃，這種管理方法的獨特之處在于，它迫使管理者認真考慮顧客的需要，因此在設計產品時先考慮市場。賈那斯最后拍板決定的，賈那斯說：“我要努力判斷出她們的合作意識及團隊精神。而實際上，由于自我管理是以實現目標為中心的管理方法，員工們在目標的引導下更容易團結，更容易自覺服從管理人員的工作安排，這使得管理者的權力不但不會減弱，反而加強了。”這句話切實反映了化整為零以小團體為基本單位的目標管理的優點。目標管理改變了這一傳統的作法，側重于對全體職工能力的挖掘和培養。怎樣培植部屬的能力目標管理對于員工能力的開發，是從兩個方面入手的。在管理中沒有明確目標也就不可能達到較高的工作效率，而當給出一個明確目標讓人們去試著達到時，他們就會更熱情、更具積極性和創造性，他們會一心向著這個目標奮進，結果會更有效地發揮自己的能力。管理者應該善于抓住對企業起最關鍵作用、直接影響企業收益、關乎企業成敗的重點問題確立目標，并貫徹到底實現它。’我們著實花了相當管理者確立目標不可能面面俱到，無所不包，而是需要明確工作重心，抓住主要矛盾，把那些能夠扭轉企業局面、對企業盈利至關重要、能改善企業形象的問題突出，定作目標，并選準一個有效的突破口，集中全力向這個目標努力。計劃必須以目標為中心，統籌安排工作，規范人們按計劃辦事，去激發人的行為動機，引導人們產生為組織所需要的行為，有效地去實現目標。最先找到的人，就將擁有這面紅旗。管理者根據對目標的及時檢查，掌握下級實施目標的情況和達成目標的效果。例如當阿拉斯加航空公司急需特殊降落裝置，好讓飛機降落在泥濘的臨時跑道時，波音公司毫不遲疑地立刻送去。專事研究領導理論的日本學者松井賚夫做了一個實驗。面向未來首先要把目標方向選擇恰當，目標方向的優劣與管理的效能是成正比的。而其實這種看法根本是錯誤的，部屬似乎是由于你的悉心照料而提高了能力，但實際只是一種表面現象。小團體是公司的基本組織單位。6圍繞目標實現自我管理個人應對公司負什么責任阿根廷電力供應公司是阿根廷最著名的公司之一，供電量達全國的40%，年營業額將近40億美元，取得這樣的成績在很大程度上得益于公司建立和完善了圍繞目標實行自我管理的制度。其實，在自我管理制度下，對公司重大決策的制定，員工都有發表自己意見的權力和機會，這使得決策獲得了廣大的民意基礎。要做到這一點，不只是讓員工參與目標的制定就可以了，而且要關注他們的一切，在一些細節上令他們真切感受到在實現目標的過程中，他們倍受重視，而且是起到極大作用的。許多實施目標成本控制的企業都取得了顯著效果。波音公司搜集的建議涉及到了飛機制造的方方面面，從貨物限量設計直到飛機外殼的防雨涂層。對管理者而言，準確的把握目標成果，以目標成果為中心看待一切問題，也是極為重要的。這樣做可以徹底改變員工被動接受管理的狀態，喚起每個員工的團體意識，讓員工感到自己在企業中的價值，從而在自己的領域內創造性地工作，有效地促進目標的實現。史考伯就是利用數字為員工確立了目標，并激發他們向自己提出更高的要求，主動承擔實現目標的責任。”需要制定分段目標企業應該有一個指引未來發展方向的大目標，這對于企業的長遠發展至關重要。當女生們將木條分成一根根時很容易地便一齊折斷了木條，而那些力氣大得多的男生，只因不曾想到要將木條分開，結果枉費力氣。 13促使部屬快速行動 你是否正躺在目標上睡大覺許多企業確立了明確的目標，并有完善垢計劃、程序、充分的準備，但在行動上卻始終緩慢，沒有能夠采取有效的行動。而像企劃部門的目標，以及那些輔助性的間接部門，或臨時成立的任務小組，它們的目標就無法定量。到了1967年，經過幾度垂死掙扎之后，A定性目標大多由企劃、開發、調查、技術、總務、人事等間接部門產生。這一模式在而今已被全世界的許多企業所仿效和運用。在第三天，原先那位經理重新回到研討會，聽取每組代表的發言。16目標愈個人化愈有效 “公司認為……”管理一直存在著一個誤區，管理者們老是在誤導職員，同時也誤導自己。也就是說公司目標愈是個人化，也就愈有效。在追逐主要目標的過程中，會有派生出來的次要目標與機遇，大家都在蜂擁而上的搶第一落點時，去搶第二落點不失為明智之舉。2．提出報告，申明理由。由于心理上對自我評價更加謹慎，就可以有效避免主觀上認識不清而導致的夸大自我成就的現象。它的一貫作法是在嚴格管理中用考核績效兌現報酬，用物質利益激發職工動機，鼓勵職工行為，形成職工的動力，產生企業的生機；海爾不僅僅有嚴格管理的一面，海爾還有追求職工自主管理、自覺狀態的一面，他們把激勵用人法不僅僅停留在物質利益上，而且更善于在精神激勵上下功夫，不斷提高職工的地位——讓職工在各自的領域真正處于主導地位；發揮人的自覺性作用——力求使職工中的每一個人的聰明才智都有用武之地，鼓勵他們樹立創新信念，將革新、發明、創造視為自己的智力開發目標，使他們各得其所，各盡其能，而且是處于自覺狀態之中，這是比嚴格管理更高的一種用人境界。事實上，記分卡可以用來進行有效的管理。員工根據與他們工作最相關，如企業、分公司或經營單位的記分卡，獲得報酬。而在一些公司中A是超額完成目標，B是剛好完成目標，C是沒能完成目標。總之，一次的目標只有一個，全力實現這一目標，然后是下一個，每一個目標都要快速實現，這樣下來全年的目標也不在少數，但卻比那種漫天撒網式的目標管理方式要好得多。得州儀器公司一直致力于培養部門經理對一兩個近期目標的快速反應，這種做法顯得復雜、繁瑣，但卻使經理們的目標變得十分明確。記分卡不應只當成一個評價成績的記錄，而應把它當成進行管理的有效手段。辛格納公司從4個方面采用協調記分卡在整個企業推行杰拉德的遠景戰略。”發明創造、技術革新不應僅是科技人員的事，它應該是全體員工的共同任務和目標，一旦員工將進行技術革新當成自己的一個目標，那么生產率的提高將成為自然而然的事，企業將會因此而受益匪淺。工程科研人員自有工程科研人員的不可替代的作用，但普遍員工也有普通員工的思維方式和方法，員工接觸的是第一線，他們更加懂得在工作中實際上有些什么麻煩，哪些事情需要去解決，哪些事情一旦解決會給工作帶來很大便利，從而極大地提高勞動生產率。這時他們會因為企盼對自己成績的肯定而致使情緒有波動，或許會過高的期望評價，或許會與同事互相對比，產生互不相讓的爭功心理，也許這個時候管理人員對他的評價會令他產生老大的不服氣呢，那么管理者還是采取一種圓滑老練的手法，讓員工自己評價自己的工作成果，給管理者自身減掉一點麻煩吧。這一因素發生較大變化時，往往引起系統內部要素、結構以至功能的改變。于是亞默爾毅然放棄找金礦的努力，將手中挖金礦的工具變成挖水渠的工具，從遠方將河水引入水池，用細沙過濾，成為清涼可口的飲用水。當目標成為個體的以后，員工才會為自己的目標而付出一切努力去實現它，當所有個體目標實現之后，團體的目標也便隨之實現。”3．為了完成在經本人同意基礎上制定的目標，組織及其下屬組織所采用的方法和手續，必須能夠“高度激發組織成員的動機，必須是能夠充分發揮組織成員所擁有的潛力的方式。那么通用電氣公司是怎么做的呢？通用公司定期召開二個為期三天的研討會，地點設在會議中心或飯店。企業目標的層層展開，實際上是一個集思廣益、改革創新的過程，把員工的智慧和創造力凝聚到企業總目標上。更致命的在于，一味的急于擴大新產品，增加產量，追求高數量目標，不顧公司的能力，結果損害了公司“質量優良，造型新穎有趣”的形象，短期內的結果是大量貨物滯銷，乃至被退回、壓庫，企業蒙受很大的經濟損失，長期的結果是毀掉了企業形象，最終破產倒閉。C管理關系到企業所有員工的活動，管理者要認清哪些工作需要何時完成，由誰去完成，應該怎樣去完成，進而制定行動日程表，促使部屬快速行動，為實現各自的目標而努力。所以對分目標的分解要注意能夠保證它們在將來可以同步進行，防止因時差而影響實現企業總目標的過程。這時走了一個秀雅的女生，她不聲不響拿過了這捆木條。參加馬拉松賽憑的是體力和耐力，身體素質好而又有足夠耐力就有望奪冠，這跟人的大腦有什么關系？但2年后山田本一在意大利米蘭國際馬拉松邀請賽上再次奪冠，當記者再度詢問他的成功經驗時，他依然那么回答。他們當然要向夜班工人挑戰。工作形式，這些都僅僅是圍繞靶心的環。”后羿回到了家里，躺在妻子身邊，看好紡線。目標成本控制則具有更大的前瞻性，一開始就注重對市場的調查，分析競爭對手，與顧客互動，充分考慮顧客的需要。8實現對成本的超前控制一種新方法目標成本控制是全新的管理概念，它開拓了戰略成本管理的新領域。在對空中小姐的選擇上，是由德爾塔航空公司的心理專家悉尼持排斥態度的人有些管理者對自我管理持排斥態度，他們擔心的是在這種制度下他們會失去管理權力。謝菲爾德稱自己的公司為：“流動的，以目標為導向的環境。從前的管理方法存在的問題是：重物而輕人，重任務而輕目標。陳總經理經過這一次教訓，他引用目標管理建立工作崗位上的訓練體系，結果收到了良好的效果，全體員工的能力都得到了大幅度提高，尤其是有幾個人才脫穎而出成為優秀管理人員。從實驗中可以看到，當人們對自己即將要做的事沒有一個準確的目標時，就不能調動自己的全部熱情來奮進。企業目標應該清晰簡明，突出重點。公司主管談到公司的轉變過程時說：“我們企圖建立一個以顧客為導向的公司，因為我們意識到，若要在商場上出人頭地，顧客是最重要的因素，我們絕不能讓航空公司說：‘你只有在向我們推銷新型飛機時，才會對我們的問題產生興趣。只有在目標確定以后，才能擬定實現目標的具體措施，規定達成目標的具體時間，制定考核目標的標準。”于是學生們興高采烈的出發去尋找了，可他們越找越累，最終失去了興致，都在山石上坐了下來。抓住了目標也就抓住了管理控制的關鍵，也就可以實現有效地控制。加拿大航空公司飛機的排氣管因結冰阻塞，發生故障時，波音公司的工程師立即乘飛機趕到溫哥華，不分晝夜地從事修理工作，減少航空班機誤點時間。在一個中學里，從一班中選出50名學生，發給每人一支粉筆，讓他們依次在一面墻前跳起，并在自己摸到的墻上的最高點處劃一道橫線，然后鼓勵他們：“盡自己最大的努力往高處跳，看看你們到底能夠跳多高。目標方向與工作效率共同決定著管理效能。想使能力的培植獲得成功，部屬就必須主動的去接受培育，這就需要一股干勁，假如部屬沒有干勁，即使給予再多的培訓、再細致耐心的栽培，也不會發生什么作用。通常而言的組織單位，主要是指一些高層次的部門或決策單位，而對小團體卻是不夠重視的。為了使員工更好地認識公司和自己的目標，更積極地開展自我管理，阿根廷電力供應公司1974年就開始試行由工人代表擔任董事會董事，參加公司最高層機構的管理