民營企業人力資源管理(留存版)

　　

【正文】 的是現實的實踐型的人才，最好招來就能馬上為企業帶來利潤。當前民營企業管理要進行的工作主要有：一是進行合理的組織設計、科學分工、職責分明，要健全企業法人治理結構，形成權、責、利一致的組織體系；二是建立科學的人才選拔機制。在以上工作的基礎上，還要做好人力資源管理其他常規事務方面的工作。(四)做好職務分析與崗位說明，并做好崗位技能培訓，使工作程序明確化，工作行為職業化，行為評價標準化。多數管理人員以對人力資源管理不求甚解，或者一知半解卻又自以為是，憑想當然地看待和“配合”人力資源部門的工作，在他們眼中，人力資源部門不過是管管檔案、招個人、辦個手續什么的，而涉及到具體的招聘選拔、績效考核、培訓、職務分析等的細節工作時，人力資源部門在他們眼中又必須是全能部門，對其應參與和分擔的工作持一種“這些工作要我們來做，那人力資源部門是干什么的”的態度，使這種橫向合作困難重重。因此對于民營企業來說，要獲得人力資源管理的優勢，必須順應現代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢并采取有效的措施加強人力資源管理。內因和外因結合起來，是提高員工知識和技術更新能力，促進自身素質提高的重要途徑。一般來說，5年以上是長期計劃，15年是中期計劃，當年計劃是短期計劃。而且，從實施的角度來看，倘若如果推行太先進、過于煩瑣的方法，則難以在短期內取得效果，這將影響到人力資源管理在企業管理者和普通員工心目中的形象，會對方案進一步推進帶來麻煩。目前，大多數中小企業對員工的績效評估主要是基于企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。許多外部環境因素會對中小企業的人力資源狀況產生影響，較為重要的外部環境影響因素包括：經濟全球化的發展、中國入世的影響、ISO等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規、經濟條件與社會發展現狀。中小企業規模較小、人數較少，比起大型企業，中小企業的管理者與員工之間的關系更為緊密，彼此之間的聯系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效地調動員工的積極性和創造性。human resources。五、做好職務分析與崗位說明，并做好崗位技能培訓，使工作程序明確化，工作行為職業化，行為評價標準化。那么做為人力資源管理者，如何才能做好民營企業的人力資源管理工作呢？我從以上所談的幾個方面，總結出幾點建議，希望能對同是民營企業的人力資源管理者在工作上有所幫助：一、與決策層做好溝通，力爭將決策層“送出去”參加有關現代企業人力資源管理方面的培訓，以便在今后的工作中能得到上級的有效支持。往往是企業規模大了，老板認為缺人了，就要招聘。如果有好的激勵機制，企業就能吸引并穩定一批杰出的管理者，就能帶出一支優秀的員工隊伍，就能創造出好的效益；如果沒有良好的激勵機制，企業最終將被市場經濟的大海吞沒。作為我國優秀大型企業的海爾在用人理念上就堅持：有德有才重用，有德無才培養，無德無才不用，讓適合的人做適合的事。然而，我國民營企業文化建設缺乏特色。[論文關鍵詞]人力資源管理 民營企業 人才戰略一、我國民營企業人力資源管理現狀分析1．我國民營企業人力資源管理的優勢(1）層次小管理效率高。這種用人制度和管理機制就會讓企業成為一潭死水。如果一個才德兼備的老板和一個只懂得榨取員工剩余價值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會多一些。然而，固步自封的家族式管理，隨著企業的不多發展和市場競爭的日趨激烈暴露出越來越多的弊端，陳偉了企業人力資源管理的障礙。二、原因分析所有權和經營權的兩權合一是決策機制的弊病許多企業采用的都是兩權合一的管理模式，從《經營與管理》上看，有60%以上的企業是由業主一人獨資，本人的投資占總投資額的85%以上，這就是構成家族制管理的前提。給員工足夠的空間，構建全方位人力資源管理體系人力資源是企業生存的根本，所以，構建全方位的人力資源管理體系首先應該建立科學的管理制度，其次，建立科學的人才選拔機制，再次，要依法建立勞動用工制度，依法簽訂勞動合同，改善用工環境，依法繳納員工是社會養老保險，讓員工解決后顧之憂。在人才的吸引上可謂捉襟見肘。企業重技術而輕理念，重務實而輕創造，用人只是戰術上的需要，不注重人才的培養與開發。(1)建立制度化的約束機制。企業在發展歷程中，重利潤而不重管理；戰術管理尚且缺乏，更不必談戰略管理。在企業規模迅速擴張的過程中忽略了基礎管理建設的民營企業中，多數管理人員以對人力資源管理不求甚解，或者一知半解卻又自以為是，憑想當然地看待和“配合”人力資源部門的工作，在他們眼中，人力資源部門不過是管管檔案、招個人、辦個手續什么的，而涉及到具體的招聘選拔、績效考核、培訓、職務分析等的細節工作時，人力資源部門在他們眼中又必須是全能部門，對其應參與和分擔的工作持一種“這些工作要我們來做，那人力資源部門是干什么的”的態度，使這種橫向合作困難重重。二、在企業內部搞好人力資源管理知識培訓（對中層管理人員），并組織有關職業化行為和職業化標準的培訓，向中層管理人員灌輸正確的、科學的工作方法，為今后人力資源規劃的順利制定打好基礎。想要培養和塑造人才，積極地調動人的主觀能動性和實際工作能力，從而更好地創造員工的價值，就必須卓爾有效地實施科學的人力資源管理策略。雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人力資源戰略是整個企業發展戰略的核心。中小企業的人才流動率較之大型企業而言要高得多，人才流失的可能性也較大。但中小企業人力資源管理相對的比較簡單，主要幾點：一是靈活的薪資管理，中小企業人員薪資基本上都是老板定的標準，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說了算。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。若要使工作更為扎實，則可以借助流程優化和梳理的工具，對崗位管理體系進行優化。優化的重點工作主要包括：第一，明確各部門、各崗位主要的工作內容，以此主要內容確定崗位設置。因此中小企業必須努力創造發展型的文化，切實追求企業的發展，同時要以人才為本，重視員工在企業中的價值。目前大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理部門，其只能大多由總經理辦公室兼任。在物質激勵的同時，要注重員工的精神激勵，要建立一種多維度的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感。(六)加強企業文化建設企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有很強的凝聚功能。(二)做好人力資源的工作計劃無論企業整體目標是否明確，都必須要有一個人力資源工作計劃。參考文獻[1]鄭曉明：《現代企業人力資源管理導論》[M]，北京:機械工業出版社，2002年[2]林泉：《民營企業的成長上限及克服》[F]，2002[3]華碩、劉彥杰：《危變:企業人力資源管理危機解決方案》[M]，機械工業出版社，2003[4]黃怡:《民營企業的創業發展與人力資源管理》，《商業研究》[M]，2007第八期[5]張德:《人力資源開發與管理》[M].北京：清華大學出版社，1995.[6]拓維文化：《中小企業人力資源組織與管理》[M]，中國紡織出版社 [7]呂政、郭朝先:《我國民營企業的新發展》[F]，2002 [8]關淑潤:《現代人力資源——管理與組織行為》[M]對外經貿大學出版社 [9]蔡而迅:《論民營企業的人力資源管理之核心》[M]，2001 [10]皮特斯?T:《第六項修煉》[M]，延邊人民出版社[11]Caligiuri, ., amp。第三，實現人崗對應，明確每個員工的崗位。第二方面，從一部分員工入手。三、改善和提高國內中小企業人力資源管理的建議中小企業規模較小，所占有的資源相對稀缺，抗風險的能力也不夠強，這些特點要求中小企業在建立人力資源管理體系時注意如下幾點要領：第一，力求簡潔可行。二是考核非常簡單，除了銷售制定個明確的業績考核，其他部門基本上沒有什么考核。4．企業的發展往往缺乏長遠、科學的規劃。中小企業的所有者往往同時就是企業的經營者，企業所有者能夠直接對企業生產經營的全過程進行控制，企業領導者的個人素質大多比較全面，其管理、市場預測、人際關系處理等方面的綜合能力較強。關鍵詞：中小企業；人力資源； 管理錯誤！未找到引用源。因為你有了計劃，老板才會盡量配合和支持你的工作，否則人力資源管理的指揮棒便握在了老板的手中，在沒有整體目標的前提下，老板會將人力資源工作指揮成雜亂的樂章，而你作為人力資源管理工作者，工作會做得糊里糊涂。不難看出，以上問題的存在亟需大量的培訓工作來端正思想，為企業的人力資源管理工作建立思想認識基礎。而整體目標的模糊，以及不規范、無程序的管理致使人力資源規劃這一人力資源管理工作的指導性前提工作無法進展，這對于接受過正規的管理培訓教育的人力資源管理者來說是一個不可逾越的障礙。(2)內部管理規范化。三、促進我國民營企業發展的人才戰略樹立正確的人才觀 要樹立“以人為本”的現代管理思想，轉變觀念，強化人才意識，注重對人才的尊重、培養和激勵，想方設法提高員工的工作滿意度，并利用企業自身的環境優勢，幫助員工認識自己、發展自己，不斷增強“人才”與“工作”的相互適應性和協調性，實現人才發展與企業發展雙贏。（2）管理制度不優越。北京的海底撈告訴我們，成功的秘密不是要多少高學歷的人才，而是要給員工足夠的信任，讓他們覺得自己就是這家企業的主人，自己的投入和回報是成比例的，心甘情愿為這家企業做貢獻。盡管這類民營企業也有“集團”、“有限公司”、“董事會”、“董事長”等一類的稱呼，但這些機構起不到真正的作用，企業的命運任然掌握在少數人手中。獎懲機制不健全在我國的民營企業中，員工的福利待遇相對低下，薪酬一般采去底薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這種調整會使老板花費不少，但這種調整不但沒有調動員工的積極性還讓工作效率變得更慢，主要原因就是激勵機制不合理。民營企業創業初期都是以親友或血緣關系為基礎，實行家庭式管理，家庭成員在企業中都擔任要職，隨著時間的推移，就形成了嚴重的排外思想與頑固的組織體制。缺乏科學的人才戰略與管理機制已成為制約民營企業發展的重要因素。（3）缺乏良好的企業文化。民營企業大多處于發展期，能夠直接為企業發展創造效益的人才會備受企業推崇，但企業不能因此而形成一種對人才的片面認識。建立有效的激勵方式 員工激勵方式是組織人力資源管理中永恒的話題，它貫穿于每個環節、每個項目的實施。同樣由于工作的無計劃，私營企業常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性。而對中低層的管理者，決策層所擔心的是：企業對他們沒有嚴格的約束機制，一旦接受培訓后這些人跳槽，企業豈不是人財兩空？如此一來，培訓工作在民營企業就成了無米之炊，而人力資源管理者想從根本上提高員工素質水平的設想也便成為泡影，管理者隊伍的建設也只能借助外來力量（外聘）來改善，然而能不能招到合適的人暫且不說，靠這種方式是很難保證管理隊伍的穩定性的，也不利于培養員工對企業的忠誠度。所以說，人力資源管理者如果不搞好內部建設，將會孤掌難鳴。s initiative and the actual working capacity of employees to create better value, we must Thatcher effective implementation of the scientific human resources management on the analysis of human resource management of SMEs on the basis of the problems, proposed to strengthen human