助理人力資源管理師三級-文庫吧

【正文】 整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。 審核人工成本預算的方法 （一）注重內外部環境變化，進行動態調整 關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業和員工雙方各自合法權益。定期進行勞動力工資水平的市場調查（薪酬調查）關注消費者物價指數。（二）注意比較分析費用使用趨勢：在審核下一年度的人工成本預算時，先將本年度的費用預算和上下班一年度的費用預算，以及上一年度費用結算和當年已發生的費用結算情況統計清楚，然后比較分析，從預算與結算的比較結果，分析費用使用趨勢。再結合上一年度和當年生產經營狀況且以及下一年預期的生產經營狀況進行分析（三）保證企業支付能力和員工利益審核人力資源管理費用預算的方法：費用預算與執行的原則是：“分頭預算，總體控制，個案執行”人力資源費用支出控制的作用1 人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段2 人力資源費用支出控制的實施是降低招聘，培訓，勞動爭議等人力資源管理費用的重工業要途徑3 人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證人力資源費用支出控制的程序1 制定控制標準。遵循合理，切實可行，科學嚴謹等原則。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓，以達到何種目標，而后進行市場調查等，以確定最優的培訓費用標準。 2 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發生實際費用支時看是否是在既定的標準內完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統的人力資源費用支出控制材料。 3 差異的處理。盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的結合分析，并作出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之音的差異。第一節員工招聘活動的實施企業人員的補充：內部補充與外部補充兩個來源，即通過內部與外部兩個渠道招聘員工。內部招聘 優點： 缺點：１．因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織中造成一定矛盾產生不利的影２．容易抑制創新（＂團體思維＂）３．年齡偏高，不利于冒險和創新精神的發揚．外部招聘的優點：１．帶來新思想和新方法（鲇魚效應）２．有利于招聘一流人才３．樹立形象的作用 缺點：１．篩選難度大、時間長２．進入角色很慢３．招聘成本大３．決策風險大４．影響內部員工的積極性選擇招聘渠道的主要步驟： . 參加招聘會的主要程序：(關鍵,有吸引力的展位)(宣傳品和招聘申請表,以及如電腦、電視、照相機等設備)（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報紙廣告等媒體自己的網站上發布）6招聘會后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）內部招聘的方式：推薦法、布告法、檔案法。外部招聘的主要方法：(一).發布廣告。最長用的方法之一，在大眾媒體上刊登。有兩個關鍵問題：1）廣告傳播媒體（廣播電視、電影、雜志）如何選擇；2）廣告內容如何設計。廣告的內容應告訴潛在的聘者單位能夠提供什么樣的崗位，應聘的方式 （二）借助中介。包括：人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心。優點：縮短里招聘與應聘的時間。人才交流中心。優點：有針對性、費用低廉等缺點：對于計算機、通訊等專業的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。2. 招聘洽談會，優點：應聘者集中，單位選擇的余地比較大缺點：難以招聘到合適的高級人才。3．獵頭公司（head hunter）我國是近年來為了適應一些企業對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發展起來的。獵頭服務的特點：推薦的人才素質高。目前獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%35%，服務費比較高，但成功率也比較高。（三）校園招聘，也稱上門招聘。對于應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行。方式有：。一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50%是在校園中招聘到的。（四）網絡招聘e—HR：信息化人力資源管理網絡招聘優點：1成本較低，方便快捷：選擇的余地大，涉及的范圍廣。2不受地點和時間的限制。（五）熟人推薦優點：對候選人的了解比較準確，候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力，招募成本低。缺點：可能在組織中形成裙帶關系。適用：范圍較廣，既適用于一般人員，也適用于企業單位專業人才的招聘。采用該方式不僅可以節約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應聘人員的專業素質和可信度。在與學生簽署協議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任，另外單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。，對自己的能力也缺乏準確的評價。，以判斷是否有你所要招聘的人。筆試的適用范圍：對基礎知識和素質能力的測試包括：一般知識和能力（）與專業知識和能力（即與應聘者崗位相關的知識和能力）。1筆試的優點：，可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平，同時成績評定比較客觀。缺點：。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。1篩選簡歷的方法分析簡歷結構（結構合理的簡歷一般不超過兩頁）審查簡歷的客觀內容：簡歷的內容一般可分為：主觀內容（包括應聘者對自己的描述）和客觀內容（）。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。判斷是否符合崗位技術和經驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象（標出簡歷中不可信的地方）1篩選申請表的方法 申請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：判斷應聘者的態度關注與職業相關的問題（，對那些頻繁離職的人員加以關注）注明可疑之處1提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：（命題是筆試的首要問題，必須技能考核應試者的文化程度，有能體現應聘崗位的工作特點和特殊要求）（要客觀、公平、不徇私情）1面試的內涵：。1面試的目標 面試考官的目標：，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。應聘者的目標：，盡量展現出自己的實際水平。從面試考官和應聘雙方的面世目標可以看出：首先，面試考官和應聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后，面試考官活動中，由于面試考官始終處于主導位置，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試的目標，還要幫助應聘者順利完成預定的面試程序。1圍繞面試目標應該進行的必要說明：面試開始，作為主考官應當向應聘者做一下簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序1面試的基本程序：（一）面試的準備階段本階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度、有否具有發展潛力等。（二）面試開始階段 應聘者可以預料到問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的表現，以求全面客觀的了解應聘者。（三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為和反映，對所提的問題、問題間的交換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。多提問題可根據簡歷或申請表中發現的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環境。（四）結束面試階段在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題，是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應該在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試的記錄表。（五）面試評價階段面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。評估式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特點，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式相反。1面試環境的布置 ⑴面試環境應該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都是有利于營造舒適、寬松的氣氛。⑵面試的環境必須是安靜的。⑶面試總有如下四種常見的位置排列。A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應聘者。B為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。C為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。C為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。 在面試中，應采用A、D這兩種位置排列，這樣有利于更好地進行面試。⑷顏色也會影響人的情緒、意識及行為。目前，招聘環境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等趨向單色化，在面試過程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至地毯及裝飾品的圖色都應當相互協調。面試的方法（一）初步面試的和診斷面試從面試所達到的效果來看，面試可以分為初步和診斷面試。初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解。它比較簡單、隨意。診斷面試則是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。這種面試對組織的錄用決策及應聘者是否加入組織的決策至關重要。（二）結構化面試和非結構化的面試 根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。 結構化面試是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照計劃好的問題和有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優點是對所有應聘者均按同意標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析`、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。非結構化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面談考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發表議論、抒發感情。這種面試的主要目的在于給應聘者充分發揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經驗，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。其優點是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；其缺點是在這種方法缺乏統一的標能，易帶來偏差。2面談問題的設計（一）面試問題的設計 在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招募崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。通過回顧工作說明書，會對崗位的職責和任職資格有所了解，并且會考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過篩選應聘者的簡歷或申請表，一定也會發現對某些問題感興趣，也可以準備一些有關應聘者過去經歷的問題。（二）面試問題舉例 (了解應聘者的求職動機)? ?或如果你負責這項工作你將怎么辦?(了解應聘者對應聘崗位的了解程度及其態度)??請舉例說明(據此可了解應聘者的管理風格及行為傾向).(了解其家庭是否支持)?、侮辱你時,你怎么辦(了解其在現場處理棘手問題的經驗及處理沖突的能力)?,你的想法與上級不同,而你又確信你的想法更好,此時你怎么辦(困境中是否冷靜處理問題)?2面試提問的技巧 面試的技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點的一些技術,是面試操作經驗的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功。在此，我們重點討論面試提問的技巧。就“問”而言，無論哪種面試，都有導入過程，在導入階段的提問應自然、親切、漸進式地進行；同時，面試考官的提問與談話，應力求使用標準話及不會給應試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題；并且，問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應、展開思路，并進入角色。當然，提問方式的選擇以及恰到好處地轉換、收縮、結束，擴展問題和問話，也有很多值得注意的技巧。面試主要提問方式有：（一）開放式提問 開放式提問讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲得信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復范圍，目的是讓應聘者說話，有利于應聘者與考官進行溝通，如“談談你的工作經驗“等問題。有限開放式提問要求應聘者的回答在一定范圍內進行，或者對回答問題的方向有所限制，（二）封閉式提問 封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復，如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。它比開放式的提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應聘者答復的關注，一般在應聘者答復后立即提出一些與答復有關的封閉式問話；二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續談論下去，不想讓對方發表意見。（三）清單式提問鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，