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人力資源管理中績效考核的應用與改進-文庫吧

2025-09-29 13:50 本頁面

【正文】旨和意義．以及考評與企業生產的提高和員工個人的業績之間的聯系．全面宣傳考評體系．教會他們如何填寫考評表．使他們了解每個考評指標及其考評標準的內涵，使每一位員工清楚他們的考評結果是如何得到的。盡管通過思想上的教育和培訓．要求考評者一定要克服考評中的個人情感因素．努力站在客觀的立場上．力求公正但是在實際的績效考評中還是很容易出現影響考評客明公正的一些心理問題．如暈輪效應錯誤感情效應錯誤等，從而給予員工超過或低于其成績的評分．出現考評誤差因此，在績效考評中必須對各級主管作為考評者時進行監督．可以說只有健全的監督機制才能真正保證績效考評的公平公正，如要求作為考評者的上級或同事參加績效考評結果的審核。值得特別注意的是監督者應該從利益上與被監督者分離．而且監督者本身也要接受監督如實行公示制度責任追究制度通報批評制度等真正將監督落到實處．使考評者能嚴格按照要求辦事，減少和防止偏見和感情效應帶來的誤差提高員工的公平感。一方面即使推行民主參與制．績效考評制仍然可能因為考慮不周而出現不公平的問題另一方面，即使建立了考評監督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應而再現不公平的評分。因此為了確保考評制度的逐步完善確保考評制度在實施中的嚴格執行．推行員工申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式．正常的申訴渠道是通過基層遂級上報有關部門．如果員工有顧慮．還可以設立匿名信箱．申訴電話、網站等。管理部門應該有專人負責處理這些申訴以鼓勵員工的申訴行為。在考評結果出來后．不僅要以正式的書面(文本或墻報)報告來公布考評結果．而且原則上上級必須跟員工進行一次正式的面談．或者根據考評結果把員工分成幾種類型．各種類型控制一定的比例如表現最好者為2O％．表現最差者為1O％．這樣可以只對其中表現最好的20％和表現最差的10％及表現變化顯著者進行考評面談通過面談．首先告訴員工考評結果．了解員工的意見和建議。其次通過面談．使優秀者繼續保持其良好的表現．并為其進一步的工作提供指導．對于表現不佳的員工．以考評面談的方式．對其進行分析、指導、提醒或警告對于那些在工作上有顯著變化的員工．也對其進行面談．以更加準確地了解變化的原因從而采取針對性的舉措。一個公正有效的績效考評體系不容易做到但企業必須為此而努力。績效考評的效果是逐步出現的不斷改進就會出成效所以企業在啟動完一次績效老評后．定要總結收集各種反饋意見因為即使設計出了較好的考評體系和操作規范．但企業現有資源還不足以支持這套制度所以就要不斷改進．制定出符合企業現有資源和管理水平的的優良的績效考評體系。我們應該將績效考核在管理與生產中的作用發揮到最大，讓它更好的為企業服務。【參考文獻】王杰，《淺談人力資源績效考評現存的問題及其對策研究》，《績效考核的問題和不足》 3..孫連民《試論企業人力資源管理創新》《企業人力資源管理中的激勵機制分析》第二篇：人力資源管理中的績效考核引言：由此可見，好的績效管理是提高企業人力資源素質非常關鍵的一環，企業如果能夠正確處理好績效，不僅企業會有生機活力，企業的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業員工績效，或者沒有績效，會使企業員工人浮于事，企業缺乏生機。藍草咨詢：寧靜致遠主要反映在如下方面：（1）:對績效考核的作用認識不足,結果為了考核而考核,績效考核流于形式。（2）過于迷信績效考核結果,完全以績效考核來衡量職工的能力。（3）制定考核標準時生搬硬套,偏離本企業實情。（4）看數字,重結果,輕過程,淡合作,難以發現影響工作正常開展的問題。針對以上問題,筆者結合一些企業實情,建議采取如下對策:(1)人盡其才,才盡其用。運用人才考評系統,發掘員工的發展潛力,按個人特長、意愿安排適當的工作,使績效考核標準更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。(2)發展企業文化,平時多激勵員工端正工作態度,充分發揮工作積極性和聰明才智。前些年經濟界流行“比知識更重要的是素質,比素質更重要的是態度”的觀念,但在一些企業,員工普遍存在為領導、為老板工作的錯誤觀念,而沒有意識到是為了自己的生存而工作,努力工作不是為了其他的人或他人的利益,而是為了提高自己的才干和生存本領、發展空間。(3)各級領導和行政管理部門以身作則,避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級領導和行政管理部門在工作中“只準官家放火,不許百姓點燈”,甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊,就容易導致一線員工陽奉陰違,難以充分提高其工作積極性,難以提高工作效率。(4)建立科學考核制度,制訂符合企業自身特色的行之有效的考核標準,做到考核內容、方法、指標等公平、公正、公開、可行。根據“德、能、勤、績”的考核要求,合理考量業績在績效考核中的比例與權重,對于業績之外能量化的可盡量予以量化,對于不能直接產生業績的行政管理部門員工,其業績與相應的業務部門掛鉤的,沒有對應的業務部門的則與企業的整體業績掛鉤,促進各管理部門員工糾正“門難進,臉難看,事難辦”、“干與不干一個樣,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的不良現象,避免管理部門員工缺乏服務觀念和合作意識,因管理、服務不到位而影響基層員工的積極性和業績。(5)提倡全局意識、合作意識、服務意識,使各個部門、各個員工都遵守“下一道工序是客戶”的規則,解決工作中存在的“事不關己,高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現象,清除企業經營管理中的一些死角和積弊,避免因個別員工工作上不合作導致其他員工業績不佳。(6)把績效考核作為提高員工素質的契機。每個組織績效考核前,不但要集中培訓績效考核的執行者,使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考核,減少或避免考核誤差,同時對被考核者也要進行相應的中國培訓,使更多的被考核者熟悉與自己有關的考核內容、方法、指標等,主動規范自己的工作行為,糾正以往工作中存在的問題,提高素質,減少失誤,不斷提高自己的績效,從而為提高部門績效、企業績效奠定堅實的基礎。(7)全員參與,實行上級考核與自我考核、下級考評上級相結合。績效考核通常只是上級考核下級,有些員工對自己的感性定位與績效考核的結果有些差距。只有讓員工自己對照考核標準來考核自己,找差距,才可能加深對考核內容、方法、指標等的認識,

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