選、育、用、留：人力資源管理體系的構建-文庫吧

【正文】 員工適崗率評估 并購重組過程中的人力資源整合 工作輸出：并購重組人力資源整合方案 企業知識管理系統構建 工作輸出：企業知識管理平臺建立 企業知識管理機制與制度保障 非經授權，請勿轉載！ 23 人力資源管理面臨的尷尬：人力資源重要性的共識更多地停留在概念層面 越來越普遍的共識 ?人力資源是企業重要的戰略性資源。 ?人力資源管理與開發對于企業戰略的實現、競爭優勢的形成發揮著越來越重要的作用。 比較普遍的困惑 人力資源管理的作用到底是如何發揮的？ 目前人力資源管理到底多大程度上發揮了作用？ 怎么樣才能更好得發揮這種作用？ 非經授權，請勿轉載！ 24 人力資源戰略規劃的作用和意義 人力資源戰略規劃是使企業的人力資源管理開發活動與企業戰略保持一致的橋梁。這一點已經得到越來越多企業的重視。 企業戰略 企業人力資源戰略規劃 企業人力資源管理和開發活動 非經授權，請勿轉載！ 25 傳統人力資源規劃的定義 定義： 企業人力資源規劃就是企業科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需求的時間和需求的崗位上獲得所需要的人才（包括數量和質量），并使組織和個體得到長期的利益。 點評 ：基于 預測 進行人力資源戰略規劃，在這種思想的指導下，人力資源戰略規劃的思考重點集中于如何進行有效的準確預測需求、預測供給，對于預測方法和數量的強調是人力資源戰略規劃的中心。 非經授權，請勿轉載！ 26 保證人力資源供給需要解決三個層面的問題 數量足夠 能力和素質符合要求 滿意度和工作狀態符合要求 調研結果表明，如何有效解決這些問題，很少有企業形成系統的戰略思考！ 非經授權，請勿轉載！ 27 人力資源供給問題的思考框架 明確引入什么樣的人？引入多少？引入的步驟？ 如何引入？ 如何開發能力和素質，使其滿足工作要求 如何保證人員的工作狀態滿足工作要求？ 人力資源戰略規劃 職位說明書 企業用人的理念、政策、原則 招聘管理方法 培訓管理體系 任職資格標準 職類職種劃分 薪酬管理改進 動力 職業發展規劃 動力 企業文化建設 牽引 績效管理體系 牽引 非經授權，請勿轉載！ 28 第一部分 怎樣理解企業人力資源管理系統 第二部分 需要掌握的核心人力資源管理技能 非經授權，請勿轉載！ 如何吸引人才 非經授權，請勿轉載！ 30 1. 對企業來講，是選人重要還是培養人重要？ 2. 在員工的價值創造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認識員工？什么是素質？決定素質的因素有哪些？ 5. 企業需要什么樣的人？何種素質特征的人在何種崗位上能夠產生高績效？ 6. 如何組建高績效的工作團隊？如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產生結構的力量？ 、企業遇到的問題 非經授權，請勿轉載！ 、招聘的定義 ?定義：指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 ?核心：通過選拔實現 “ 人 —事 ” 匹配 ?目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望， ? 能夠在企業相對穩定地工作的雇員。 ?意義： 招聘工作是整個企業人力資源管理工作的起點。 非經授權，請勿轉載！ 32 招聘的原則 ?效率優先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。一些組織通過證書篩選、內部晉升來降低成本； ?雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強吸引力；另一方面使勞動者努力提高素質，在競爭中取勝； ?公平公正原則；標準不一，就業歧視； ?確保質量的原則； 能位匹配和全體相容； 非經授權，請勿轉載！ 33 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應聘者 怎么選擇 合格的人 合理的 人力規劃 科學的 資格分析 靈活的 招聘策略 有效的 面談考核 人力規劃是前提； 任職資格分析是基礎； 招聘策略是保證； 面試考核是關鍵； 招聘成功的關鍵所在 非經授權，請勿轉載！ 34 （一）招聘計劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發布時間，渠道（ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預算（ 8）招聘工作時間（ 9）招聘廣告 （二）招聘策略 招聘策略 人員策略 地點策略 時間策略 主管的積極參與。 招聘人員的勝任特征。 熱情，公正，文明，高效，具備專業知識，有良好的職業道德。 遵循勞動力市場上的人才規律。 制定招聘時間計劃 。 招聘范圍的確定：根據計劃招聘人員的數量，能力要求圈定。 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本 招聘策略 非經授權，請勿轉載！ 35 筆 試 任考 職核 資確 格認 選 錄 決 定 錄崗 用前 人培 員訓 正式 上崗 試用 期評 估 面 試 簡歷 甑選 人員招募 收集 應聘 人資 料 確定選錄標準 選 擇 實 施 方 案 對 應 聘 者 評 估 人 力 資 源 規 劃 人部 事門 部設 會計 同方 用案 人 、招聘的基本流程 非經授權，請勿轉載！ 36 人員配置分析的內容 人與事總量配置分析 ； 它是指人與事的數量關系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數量關系不是絕對的，而是隨著社會的發展而變化。 在人員短缺時，首先要考慮在單位內部調劑。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。 人與事結構配置分析； 它是指不同性質特點的事應由具有相應專長的人去完成 ,把各類人員分配在最能發揮專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 非經授權，請勿轉載！ 37 質量配置分析； 它是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。 人員質量配置不合理有兩種情況：現有人員素質低于現任崗位的要求、現有人員素質高于現任崗位的要求。 工作負荷合理狀況分析； 體現在事的數量是否與人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動力。 人員配置分析的內容（續） 非經授權，請勿轉載！ 38 人員使用效果分析； 它是指管理者將人員的績效好壞與人員自身能力的強弱做比較分析。 工作績效 好 低 高 能力低 績效好 能力高 績效好 能力高 績效差 能力低 績效差 人員配置分析的內容（續） 非經授權，請勿轉載！ 39 招聘需求確定 招聘需求來源于： ? 組織人力資源自然減員； ? 組織業務量的變化使得現有人員無法滿足需要； ? 現有人力資源配置不合理； 招聘需求分析階段特別注意： ? 人員招聘需求應建立在對組織內部現有員工認真分析的基礎上； ? 組織內外部的環境因素也會對招聘需求產生較大的影響； 非經授權，請勿轉載！ 40 最終簽約（ 1： ）決定錄用 決定錄用（ 1： ）通知面試 通知面試（ 1： 2）通知筆試 720 1080 2160 600 準備簽約人數 最終簽約人數 通知面試人數 通知筆試人數 ? 質量第一，數量第二 ? 沒有數量就沒有質量 招聘各環節人數規劃 ——金字塔 非經授權，請勿轉載！ 41 定義職位需求： 在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應征者個人技能和個性特點的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術工作的開發人員和測試人員的要求就有明顯的差異。 要定義一個職位及其需求，你要決定： ? 職位基本責任和任務。回答： “ 這個人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經驗）； ? 個人特性需求。例如：這個職位需要經常與人交往嗎？ ? 組織文化的突出特征 ； ? 部門管理的風格（權威，高壓，民主）以及它對有效的工作關系的影響。 提出職位需求計劃 非經授權，請勿轉載！ 42 招聘簡章的內容主要包括以下幾個方面： （ 一 ） 招聘職位的名稱 直接來自于職位說明書中的 “ 工作標識 ” 。 （ 二 ） 招聘職位的主要工作內容 根據職位說明書中的 “ 工作概要 ” 與 “ 工作職責 ” 部分進行修改而獲得 。 由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內容信息必須十分精練。因此，在確定廣告中的工作內容部分時，往往需要從職位說明書中提煉出對于該職位最主要、最關鍵的職責，列入招聘廣告。 （三 ）招聘職位的人員任職要求 主要包括勝任該職位所需要的學歷、專業、工作經驗，所需要的知識、技能與能力。這一部分側重于任職資格中的 “ 硬件 ” ——學歷、專業和工作經驗、知識與技能。而任職資格中的 “ 軟件 ” ——“能力要求 ” 往往并不過分強調，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的 2—3項列入招聘廣告中。 非經授權，請勿轉載！ 43 發現勝任特征 界定勝任特征