組織-人力資源管理-企業文化(已修改)

　

【正文】 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 組織 一、組織的基礎概念 二、組織設計與職務設計選擇 三、人力資源管理 四、企業文化 案例 1 多弗公司的分權管理 案例 2 IBM——被變化絆了一跤 案例 3 麥當勞經理的成長 組織篇 總結提問 組織篇 思考練習題 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 一、組織的基礎概念 (一 ) 什么是組織職能 ? 圍繞計劃所制定的目標 、 所規定的任務 ， 進行組織結構和職務的設計 ， 進行人員的選配 ， 以保證組織目標 、 計劃的實施 。 計劃是由人制定的 ， 計劃的實施也是由人去安排和進行的 ， 為了使人們能夠為實現目標而有效的工作 ， 就必須設計和維持一種權責機構 ， 這就是組織職能的目的 。 明確組織要完成的任務是什么；誰去完成這些任務 。 這些任務怎么分類組合；誰向誰報告； ... 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) (二 ) 組織設計的基本概念 組織結構 就是組織的框架體系 ,主要用以下三方面表征 : ?復雜性 :組織分化的程度 (分工 、 分布 、 層次 ...) ?正規化 :依靠規則和程序引導員工行為的程度 （規章、條例、手冊 ...) ?集權化 :決策制定權力的分布程度 (分權型、集權型 ) 組織設計 管理人員對組織的結構進行設立或變革的工作。 組織結構的三個方面的特征結合匹配 ,可以創造出各式各樣的組織設計。 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 組織設計的基本原則 ? 組織設計的五條經典原則 (1) 勞動分工原則 一個人并不能完成全部的工作 ,而是將工作劃分為若干步驟 ,由一個人單獨完成其中某一個步驟。 傳統觀點認為 :勞動分工是增加生產率的不盡源泉。 現代觀點認為 :勞動分工并非越細越好。 勞動分工程度 勞動生產率 勞動分工在專業化沒有得到普遍推廣的情況下，應用它通常總能產生更高的生產率。但在某一點上，由勞動分工產生的人員的非經濟性 (厭倦、疲勞、壓力、低生產率、劣質品、礦工、高離職流動率等）表現出來，會超過專業化的經濟優勢。 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) (2) 統一指揮原則 ?傳統的觀點 每個下屬應當而且只能向一個上級主管直接負責 ,沒有人應該向兩個或者更多的上司匯報工作 。 ?現代的觀點 在大多數情況下 ， 統一指揮原則是合理的 。 但有些情況 ， 統一指揮會造成不適應性 ，妨礙組織的績效 。 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) (3) 關于職權與職責 ?幾個概念 職權 :管理職位所固有的發布命令和希望得到命令執行的這樣一種權力 。 職責 :與管理職權相對應的應承擔的責任 ， 授權不授責 ， 就會給濫用職權創造機會 ， 沒有人應當對他不擁有權力的事負責 。 直線職權 :給予一位管理者指揮其下屬工作的權力 。 擁有直線職權的管理者均可以指導下屬人員的工作而無須征得他人意見 。 貫穿組織最高層到最底 層的上級下級職權關系形成指揮鏈 。 參謀職權 :支持 、 協助直線管理者 ,為他們提供建議 ，減輕他們的信息負擔 。 (助理 ,輔助部門管理人員 ) 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) ?關于職權與職責的觀點 ?傳統的觀點 職權是把組織緊密結合起來的粘合劑 。 強調權責對等；管理者只能下授執行職責 ,但最終的責任永遠不能下授；要對直線職權與參謀職權進行區分 。 ?現代觀點 古典學者迷信職權 ， 但現代觀點認為職權只是這樣一種權力 ,一種基于掌握職權的人在組織中所屬職位的合法的權力 ， 是與職務相伴隨的 。 而權力 （ Power)是指一個人影響決策的能力 ，職權只是更廣泛權力概念的一部分 、 一個要素 。 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 職權與權力對照 人事 財 務 會計 營銷 權力核心 生產 研究開發 研究開發 人事 首席執行官 財務 營銷 會計 生產 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 一個人如何獲得權力？ 1) 強制權力 (依賴于懼怕 ) 如降職、解雇、不喜歡的工作 2) 獎賞權力 (與強制權力相反 ) 如獎賞、晉升、有趣的工作 3) 合法權力 (職權 ) 4) 專家權力 (專長、特殊技能或知識 ) 5) 感召權力 (擁有獨特智謀或個人特質 ) 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) （ 4） 關于管理跨度 一個管理者能夠有效地指揮多少下屬 ? ?傳統的觀點 : 管理跨度吸引了早期學者的大量注意力 ， 雖然在具體的數目上無法形成一致 ， 但古典學者們都主張窄小的跨度以便對下屬保持緊密控制 。 管理跨度的概念很重要 ， 它在很大程度上決定了組織的層次和管理人員的數目 。 ?現代的觀點 : 越來越多的組織正努力擴大管理跨度 ， 建立扁平組織 。 寶塔型 金字塔型 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 哪些因素決定管理跨度的大小？ 1) 是否擁有訓練良好的、具有豐富經驗的下屬 2) 下屬工作任務的相似性 3) 任務的復雜性 4) 下屬工作地點的相近性 5) 使用標準程序的程度 6) 組織的管理信息系統的先進程度 7) 組織文化的凝聚力 8) 管理者的風格 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) （ 5） 關于部門化 ?傳統的觀點 ： 組織中的活動應當經過專業化分工組合到部門中 ，部門的劃分應最有利于實現組織目標和各單位目標 。 部門劃分的方法很多 。 強調指出：并不提倡一個組織采用單一的部門劃分方法 。 1) 職能部門化 (Functional departmentalization) 按履行的職能組合工作活動 。 2) 產品部門化 (Product departmentalization) 按不同的產品 (服務 )領域劃分部門 ， 把每一項主要產品 (服務 )領域的所有活動歸一個部門管理 。 3) 顧客部門化 (Customer departmentalization) 按照特定的顧客類型來組合工作人員 。 每個部門所服務的顧客都有一類共同的問題和要求 ， 需要各自的專家予以更好的解決 。 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 4) 地區部門化 (Geographic departmentalization) 按照地理區域進行部門的劃分。 如果一個組織的顧客遍布于廣泛的地理區域，采取按地區劃分部門的方式是最有意義的。 5) 過程部門化 (Process departmentalization) 每個部門負責制造 (或服務 )過程的特定階段。 ?現代的觀點 : 古典學者所建議的部門劃分方法大部分或全部繼續在許多大型組織中得到使用。 新的趨勢是 —— 1) 顧客部門化愈來愈受到高度重視； 2) 采用跨越傳統部門界限的團隊和任務 (或項目 )小組 的方式，使得原來僵硬的部門劃分得到補充。 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 (海量營銷管理培訓資料下載 )