妥善處理勞資糾紛請參閱勞動人事爭議案例評析(已修改)

　

【正文】 妥善處理勞資糾紛請參閱勞動人事爭議案例評析 勞動爭議調解仲裁制度是當前我國解決勞資糾紛的一項基本制度。為公正及時地解決勞動人事爭議，促進勞動關系和諧穩定，應用人單位和職工的要求，我們對近年來本市處理的部分有代表性的勞動人事爭議案件進行了整理，從即日起陸續登載。通過對典型案例評析，使廣大勞動者和用人單位正確理解勞動人事法律規定，增強依法維權的意識，形成學法、守法、用法的社會氛圍，最大限度地降低爭議當事人雙方的對抗性，更好地推動勞動關系雙方互利共贏和諧穩定。 由于勞動人事爭議涉及范圍寬泛，勞動人事關系各方新情況、新問題不斷涌現，處理勞動人事爭議的政策法規還不盡完善，特別是我們水平所限，選編的案例僅供參閱借鑒，有不當之處，還請批評指正。天津市人力資源和社會保障局調解仲裁處2010年8月25日 勞動人事爭議案例評析（一） 案例一： 勞動合同約定工資低于全市最低工資標準合法嗎一、案情簡介： 張某2009年1月1日入職于某制衣公司，雙方于入職當日簽訂了一份勞動合同，約定合同期限為2009年1月1日至2009年12月31日，試用期一個月，工作崗位為品牌導購。試用期間工資每月500元，轉正后工資每月800元。2009年7月31日，張某被通知解除勞動合同，其向被該制衣公司提出工資過低，不符合法律規定，但該制衣公司不予理睬。因此張某向勞動仲裁部門提出仲裁請求：要求該制衣公司支付其試用期工資差額320元；要求該制衣公司支付其轉正后工資差額120元。某制衣公司辨稱：張某的工資數額為雙方協商一致后的約定，且簽有勞動合同書，因此張某的請求無法律依據，請求仲裁庭依法駁回。 二、查明事實： 根據張某提交的證據及庭審調查結果，仲裁庭認定申請人張某于2009年1月1日到被申請人某制衣公司處工作，雙方簽有勞動合同，合同中約定：工作期限為2009年1月1日至2009年12月31日，工作崗位為品牌導購，試用期間工資每月500元，轉正后工資每月800元。在職期間，張某每月均提供正常勞動，某制衣公司亦按照合同約定數額每月支付張某工資，2009年7月31日雙方解除勞動合同。 三、處理結果： 依據《中華人民共和國勞動合同法》之規定，用人單位應向勞動者及時足額支付勞動報酬。勞動者在試用期的工資不得丟本單位相同崗位最低檔工資或者勞動者合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。《最低工資規定》中第十二條規定：在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。同時《關于調整天津市最低工資標準的通知》（津勞社局發【2009】19號）中明確天津市2009年最低工資標準為每月820元。據此，本案中，被申請人雖與申請人簽有勞動合同書，但合同中對于工資標準的約定有悖于法律規定，因此該合同書中對于工資條款的約定不具有法律效力。現申請人試用期間的工資和轉正后的工資均低于2009年我市最低工資標準，故被申請人應以每月820元的標準，支付申請人2009年1月1日至1月31日試用期工資差額320元，2009年2月1日至7月31日工資差額120元。 四、案例評析： 本案的爭議焦點為雙方對于工資支付的條款在合同中已有約定，該約定是否有效。依據《勞動合同法》第二十五條第三款之規定，勞動合同違法法律、行政法規強制性規定的，合同無效或部分無效。本案中，張某雖與該制衣公司簽有勞動合同書，但該合同中對于工資的約定違反了《勞動合同法》、《最低工資規定》中的相關法律規定，試用期及轉正后工資數額均未達到天津市2009年最低工資標準，因此該份勞動合同書屬于工資條款部分無效，該制衣公司應依照法律規定為張某補齊在職期間的工資差額。 案例二： 法定節假日加班費可以用補休代替嗎 一、案情簡介 王某于2009年3月到某科技公司（以下簡稱公司）工作，雙方簽訂1年期限勞動合同，在職期間月工資為1250元， 2010年2月王某到當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求公司支付其2009年10月1日至3日法定節假日加班費。該公司辯稱事后已安排王某補休，王某不同意，故公司無責任。 二、查明事實 根據王某提交的證據及庭審調查結果，仲裁庭認定王某為該公司職工并于2009年3月1日入職，雙方當事人合同期限為2009年3月1日至2010年2月28日。合同到期后公司不再續訂勞動合同。2009年10月1日至3日，公司因急于處理一個國外訂單安排王某上班，未支付加班費。 三、處理結果 仲裁庭依據有關法律規定裁決該公司支付王某2009年10月1日至3日法定節假日加班費。 四、案件評析 依據勞部發［1995］309號文件規定：法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。《勞動法》第44條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的支付不低于工資的200%的工資報酬；（3）法定節假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。在這起案例中，公司以事后準備安排勞動者補休為借口拒絕支付法定節假日加班工資不符合法律規定。標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定節假日安排勞動者工作，雖然都是占用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，以高于正常工作時間支付工資報酬就是立法者所采取的一種限制措施。但是，三種情形下組織勞動者勞動不完全是一樣的，特別是法定節假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文化生活和其他社會活動，這是補休的辦法所無法彌補的。因此，應當給予更高的工資報酬。故該公司應支付王某日工資300%的工資報酬且不能以補休代替。 案例三： 陳某的訴求能否得到支持 一、案情簡介： 申請人陳某經人介紹于2009年1月2日到被申請人某快餐公司工作，從事配餐工作，每天上6：30，下9:00，但是沒有簽訂書面勞動合同，2010年5月28日，因陳某配餐發生錯誤，導致顧客投訴，后快餐公司通知解除勞動關系。陳某對此有異議，遂將快餐公司訴至勞動仲裁委,提出以下仲裁請求：要求快餐公司支付2009年1月至2010年5月沒有簽訂書面勞動合同的二倍工資15000元；要求快餐公司支付解除勞動關系的經濟補償1500元。被申請人辯稱：快餐公司與陳某建立的是非全日制用工關系，可以不簽訂書面勞動合同，而與其解除勞動關系也不需要支付經濟補償，請求仲裁委依法駁回其申訴請求。 二、查明事實： 根據申請人提交的證據及庭審調查，申請人于2009年1月2日到快餐公司處工作，雙方口頭約定，申請人從事配餐工作。雙方未訂立勞動合同。2010年5月28日，因申請人發生配餐錯誤，違反了被申請人處的規章制度，故被申請人當日提出與陳某解除勞動關系。 三、處理結果: 依據《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條、第六十九條、第七十一條之規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式、非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議、非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。本案中，申請人每天工作不滿四小時，其符合非全日制用工的規定，其主張不符合《中華人民共和國勞動合同法》中關于全日制用工的規定，快餐公司可以不與陳某簽訂書面勞動合同，且與其解除勞動關系時不向其支付經濟補償。故本庭裁決依法駁回申請人的全部申訴請求。 四、案件評析： 本案的爭議焦點為申請人與被申請人之間是否屬于非全日制用工。被申請人在答辯中主張與申請人之間的勞動關系為非全日制用工，并基于該理由向仲裁庭提交相關的證據材料。因此仲裁庭根據被申請人提交的證據及庭審調查內容對雙方勞動關系的形式做出認定。《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規定，“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”以及第七十一條的規定“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”該兩條規定為勞動合同法中的特殊規定，其效力優先于一般規定，所以用人單位在非全日制用工的情況下可以口頭進行約定，而與勞動者解除勞動關系時也無需支付經濟補償。但我市為預防非全日制用工發生勞動爭議，曾制定了《非全日制公共勞動合同書》范本，建議用人單位招用非全日制用工時參考使用。 案例四： 某酒店隨意解除勞動合同 員工三項訴求全部獲支持 一、案情簡介： 2007年7月24日崔某與酒店簽訂了三年的勞動合同，2009年2月7日酒店口頭通知與崔某解除勞動合同。而崔某認為自己并未違反酒店的任何規章制度，且已在酒店工作滿一年以上。因酒店拒不支付經濟補償金，故崔某向區仲裁委員會提出申訴，請求裁決酒店支付解除勞動合同的經濟補償金、工作期間的加班工資和帶薪年假的工資報酬。 二、查明事實： 經查：崔某于2007年7月24日到酒店工作，2008年1月1日雙方簽訂了三年期勞動合同， 2009年2月7日，酒店通知崔某因裁員與其解除勞動合同。酒店認可崔某在工作期間，法定節假日加班8天。酒店在與崔某解除勞動合同后，沒有支付加班工資和經濟補償金。崔某在酒店工作已滿一年，酒店即沒有安排崔某休假，也未支付帶薪年假的工資報酬。 三、處理結果： 被申請人隨意裁員的做法顯屬不當。如果被申請人確需裁減員工，應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定的程序辦理，否則應屬違法解除勞動合同。本案中，被申請人在未告知申請人任何原因的情況下，口頭提出解除勞動合同，對于這種情況申請人也不愿意再回被申請人處工作，因此對申請人要求被申請人支付經濟補償金的請求予以支持；被申請人與申請人解除勞動合同后，不支付工作期間加班工資的做法也是錯誤的。本案中，被申請人口頭通知申請人解除勞動合同后，經申請人多次要求，被申請人只對加班時間予以確認，卻遲遲不支付加班工資，依據《天津市工資支付規定》第十五條規定，用人單位與勞動者終止或者解除勞動合同，應在辦理終止解除手續同時，一次性付清應當支付勞動者的工資。因此，申請人要求被申請人支付加班工資的請求予以支持；申請人在被申請人處連續工作滿1年以上，被申請人應安排申請人享受帶薪年休假或支付相應的工資報酬。按照國務院514號令《職工帶薪年休假條例》第二條、第三條、第五條的規定，本案申請人均符合享受帶薪年休假的條件，被申請人即沒有安排申請人帶薪休假，也沒有在解除勞動合同時向申請人支付年休假工資報酬，因此，申請人要求被申請人支付年休假工資報酬的請求予以支持。 仲裁結果：被申請人一次性支付申請人經濟補償金、加班工資、和年休假工資報酬。 四、案件評析： 此案的起因是由于被申請人突然提出解除勞動合同，并且不按國家規定支付經濟補償金、加班工資等，我們認為，企業既然已經與勞動者簽訂了勞動合同，就應當按照合同約定辦事。如果因企業經營發生困難，可與勞動者協商解除勞動合同或按規定程序辦理裁員，并按規定支付勞動者經濟補償金；勞動者在正常工作時間以外加班工作，被申請人沒有按時將加班工資支付給勞動者的做法也是不對的。勞動者提供了勞動，理應有獲得勞動報酬的權利；帶薪年休假是為了維護勞動者休息休假的權利而制定的，企業應按照國家規定，創造條件安排勞動者休假，調整勞動者的工作狀態，調動工作積極性，如果企業確因工作需要不能安排勞動者休假的，應按規定支付300%的工資報酬。 案例五： 職工維護權益應及時主張 一、案情簡介： 申請人郭某2007年4月入職被申請人某派遣公司，后被派遣到某公司（以下簡稱用工單位）的派遣工。郭某在用工單位工作了三年多，因在工作中與單位領導發生矛盾和沖突，與2010年6月提出辭職，并要求用工單位支付相應的補償未果，郭某一紙訴狀將派遣公司和用工單位共同訴至勞動爭議仲裁委員會。申訴理由為用工單位未給其繳納各項社會保險，工作中經常出現超時加班問題，要求其為其繳納各項社會保險、支付經濟補償金、未簽合同的雙倍賠償金、加班工資等項目共計68944元。 二、查明事實： 該案的起因系申請人與用工單位因其工作崗位調動問題發生沖突，故提出辭職的，申請人入職時即與被申請人簽訂了一份勞務協議，并在用工單位從事操作工工作，申請人在其單位工作期間被申請人未給其繳納各項社會保險，而由申請人自行繳納。申請人要求支付經濟補償金之訴求，因申請人自行提出辭職，根據國家相關政策又不能享受經濟補償金，而被申請人認為因申請人突然提出辭職，給用工單位造成極大的損失，要求追索其相關的責任。申請人要求支付未簽勞動合同的雙倍工資之訴求，因其申請人與用人單位簽訂了一份勞務協議，雖然不是一份規范的勞動合同，但其具備了勞動合同的基本要件，仲裁庭確認了申請人與用人單位存在勞動合同關系，并與用工單位存在用工關系，無法支持申請人的雙倍工資請求。申請人所訴支付冬季取暖及夏季防暑降溫費之請求，因勞動爭議仲裁的申訴時效為一年，造成該請求只能支持一年之內的訴訟請求。對于申請人要求支付未休年休假工資問題，經查申請人并未休假，本庭應予以支持。 三、處理結果： 調解結案。經過對雙方當事人進行了勸導，并做了大量細致的調解工作，特別對雙方當事人所應享有的權利和應盡的義務方面做了相關的解釋，雙方當事人自行進行了溝通，并達成了共識和理解，致使本案調解解決，并達成雙贏的效果，最后被申請人以支付申請人22000元了結此案，同時解除了雙方當事人的用人和用工關系。 四、案件分析：160