人力資源開發(fā)-人力資源配置(已修改)

　

【正文】 中國最大的管理資源中心 第 1 頁 共 81 頁 人力資源管理 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第一節(jié) 員工關(guān)系基本分析 一、勞動者的權(quán)利 、勞動者的基本權(quán)利 在市場經(jīng)濟條件下，勞動者應當具有以下權(quán)利： （ 1）自由就業(yè)、擇業(yè)權(quán)。用人單位在選擇雇員時，應以平等的態(tài)度對待求業(yè)者，以平等的地位簽署勞動合同。用人單位不得向勞動者收取入廠押金，不得強制求業(yè)者被迫接受用人單位的條件。 （ 2）得到適當?shù)膭趧訔l件權(quán)。用人單位應當為勞動者提供必要的勞動安全衛(wèi)生條件，不得任意延長工時、強迫勞動者加班加點。 （ 3）合理工資權(quán)。勞動者要求按勞 付酬，雇主不得違反契約克扣工資和拖延工資。雇主必須執(zhí)行各地政府規(guī)定的最低工資。 （ 4）享受社會保險權(quán)。用人單位必須參加社會保險，為本企業(yè)勞動者投保。 （ 5）組織與參加工會權(quán)。在企業(yè)中應當建立工會組織，雇主不得反對和限制勞動者參加工會。 （ 6）其它權(quán)利。如企業(yè)員工的知情權(quán)、職工的民主管理權(quán)、職工提請勞動爭議調(diào)解、仲裁與法律解決的權(quán)利等。 在我國的憲法、勞動法和工會法中，在各級政府的行政規(guī)定中，有大量關(guān)于勞動者合法權(quán)益保障的內(nèi)容。應當注意的是，要使這些法律、法規(guī)、制度、政策全面化和完善化，逐步與 國際接軌，尤其是要注重實施，注重監(jiān)督，嚴格執(zhí)法，從而達到其有效性。 國際勞工組織的勞動者權(quán)利觀 國際勞工組織（ ILO）是代表各國勞工普遍利益的聯(lián)合國的專業(yè)性機構(gòu)，該組織對勞動者的權(quán)利和地位給予了高度關(guān)注，在其章程和著名的《費城宣言》中，確認了一系列處理勞動關(guān)系和保護勞動者權(quán)利的原則，包括集體談判的原則、同工同酬的原則、結(jié)社自由的原則、反對種族歧視的原則等，并在其一系列公約和建議書中做出多方面保障勞動者權(quán)利地位的規(guī)定。 國際勞工組織的公約包括三個層次：第一層次是體現(xiàn)其根本宗旨的公約，第二層次是 政府勞動行政工作的專業(yè)性公約，第三層次是對于特殊困難群體進行保護和幫助的公約。 國際勞工組織的公約在哪一個國家被批準通過，就等同于該國的勞動立法。 具體來說，國際勞工組織的公約及建議書中所提倡的勞動者權(quán)利包括：人的勞動權(quán)利；免除強迫勞動的權(quán)利；人的平等就業(yè)權(quán)利（指不受各種歧視的就業(yè)權(quán)利）；受到勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利；獲取公平報酬的權(quán)利；合理工時和享受休假的權(quán)利；接受培訓的權(quán)利；享受失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療等社會保險的權(quán)利；自由結(jié)社的權(quán)利；合法進行經(jīng)濟斗爭和罷工的權(quán)利；提起勞動糾紛訴訟的權(quán)利；女性勞動者 與未成年勞動者受到專門保護的權(quán)利；等等。 中國最大的管理資源中心 第 2 頁 共 81 頁 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第一節(jié) 員工關(guān)系基本分析 二、組織的管理風格 決定一個組織勞動關(guān)系狀態(tài)的基本因素，是組織及其管理者的管理風格。不同的組織和組織管理者，有著不同的管理風格，其根本差別在于：只是承認組織的單一目標，還是具有多元的思想、承認雇主和雇員的共同目標 帕塞爾（ Purcell）指出，管理風格是各組織中與眾不同的指導原則，是 “ 為管理部 門對待雇員和處理特定事件的行動 ” 的原則。帕塞爾和西森（ Sisson）提出了 “ 五種管理風格 ” 的學說，其具體內(nèi)容如下： 傳統(tǒng)式管理 傳統(tǒng)式管理即權(quán)威主義的管理，這是小企業(yè)的典型風格。該種管理風格傾向于嚴厲管理雇員，認為勞動關(guān)系并不重要，管理方對工會抱有敵意，所采取的是對抗方式。在這種組織的文化下，雇主很少付出什么。 溫情式管理 溫情式管理比傳統(tǒng)式管理進了一大步，該種理念的假設是承認雇員的作用。在溫情式管理的情況下，雇主謹慎地選擇合適的員工，付給員工高過市場水平的工資，并全力促使雇員忠誠地 實現(xiàn)組織目標。但是，這種管理風格與傳統(tǒng)式管理風格仍然有相同之處，其一是組織目標是單一的，其二是認為組織不需要存在工會，因為雇主會與雇員合作。 協(xié)商式管理 協(xié)商式管理側(cè)重于解決問題。這一管理風格與前面兩種管理風格的不同之處在于，組織承認工會，并把工會看作是合伙人，認為它代表雇員的意見，是溝通過程的核心。因此，組織強調(diào)要與工會協(xié)商以解決問題。這類組織還強調(diào)事先計劃，注重改進工作機構(gòu)的效率，以提高生產(chǎn)率和增加雇員福利，對組織與員工的利益加以兼顧。 法制式管理 法制式管理與協(xié)商式管理有相同之 處，是同樣強調(diào)事先計劃，管理者重視與工會的合作，并通過工會實行雇員參與管理制度。它與協(xié)商式管理的不同之處是，該管理方式下的勞動關(guān)系有較多的競爭性和對抗性，更加強調(diào)正式的和約定的協(xié)議，勞動關(guān)系雙方一般勢力均衡，在企業(yè)進行和平的勞資談判。 權(quán)變式管理 所謂權(quán)變，是指面對不同情景因時因地因?qū)ο蟮夭扇〔煌霓k法應對和解決問題。權(quán)變式管理則是視即時的情況而制定組織方案和勞動關(guān)系方式。在權(quán)變式管理的情況下，工會可能被承認也可能不被承認，員工的參與度可能高也可能低，但采取什么樣的管理方法手段是有較大的靈活性的 ，這種靈活性主要取決于組織的收益率。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第一節(jié) 員工關(guān)系基本分析 中國最大的管理資源中心 第 3 頁 共 81 頁 三、促進員工關(guān)系和諧的手段 、強化法制建設 對于廣大勞動者的權(quán)益，需要從制度規(guī)范的角度加以保證。國際勞工組織的大量公約與建議書，給我們提供了勞動關(guān)系法制建設的目標。 1995 年，我國頒布了《中華人民共和國勞動法》，這是從根本上保障勞動者與用人單位雙方合法權(quán)益的國家部門大法。 為了協(xié)調(diào)好勞動關(guān)系 ，我國政府從多方面對雇傭、工資、保險等問題進行研究，制定了有關(guān)的政策、方針、制度、法律。 20xx 年 11月，國家勞動和社會保障部發(fā)布了《工資集體協(xié)商試行辦法》，這是塑造現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會勞動關(guān)系的一個重要舉措。其主要規(guī)定是： （ 1）工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責任等。 （ 2）工資集體協(xié)商中，代表職工一方的為工會代表，未建工會的企 業(yè)由職工民主推舉且半數(shù)以上同意的人為代表；協(xié)商雙方可委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為代表。 （ 3）工資協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)，任何一方不得采取過激、威脅、收買和欺騙等行為。 （ 4）職工代表的合法權(quán)益受法律保護，企業(yè)不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同。 （ 5）工資協(xié)議簽訂后，應于 7日內(nèi)報送勞動保障部門審查。經(jīng)同意后，協(xié)商雙方應將已生效的工資協(xié)議向本方全體人員公布。 20xx 年新世紀 5 月 1 日最高人民法院公布實施《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，對勞動 爭議案件的受理、舉證責任、仲裁效力等方面做了明確的規(guī)定。該法律解釋體現(xiàn)了《中華人民共和國勞動法》保護勞動關(guān)系中的弱勢群體 ——勞動者的立法精神和保障用人單位正當權(quán)益的思想。其主要內(nèi)容有： （ 1）適當擴大了勞動爭議案件的法院受理范圍。 （ 2）對于勞動爭議案件的舉證，免除了勞動者的舉證責任。 （ 3）用人單位根據(jù)《勞動法》第 4條之規(guī)定、通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 搞好公有制勞動關(guān)系重塑 從公有制 單位的角度看，在傳統(tǒng)體制下勞動者居于不合理的片面服從狀態(tài)，在用人單位中存在嚴重的 “ 人治 ” 現(xiàn)象。改革開放以來，國家對國有企業(yè)放權(quán)，但由于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不明晰，企業(yè)經(jīng)營者在缺乏約束和責任的情況下掌握了多方面的大權(quán)包括勞動人事權(quán)，形成 “ 內(nèi)部人控制 ” 局面。 目前，我國的國有企業(yè)正在大面積地進行轉(zhuǎn)軌， “ 老三會 ” 正在讓位于 “ 新三會 ” ，在這樣的條件下，應當解決好公有制單位中的勞動關(guān)系重塑，解決好工會組織的定位，使勞動者的權(quán)益得到保障。 加強非公有制單位勞動者權(quán)益保護 從非公有制經(jīng)濟單位的角度看，勞動關(guān)系基本特征 是共同的，即都是非常自由的雇傭關(guān)系。我國非公有制經(jīng)濟的發(fā)展非常迅速，但勞動法制建設速度相對落后。 在不少非公有制單位中，合法的雇傭關(guān)系、勞動安全衛(wèi)生條件、合法的工作時間、 中國最大的管理資源中心 第 4 頁 共 81 頁 最低工資、社會保險等不能保證，勞資矛盾問題突出。在相當多的非公有制單位中還沒有建立工會，或者有工會沒活動，不規(guī)范。這些問題都需要加以扭轉(zhuǎn)。 保障非公有制單位勞動者的合法權(quán)益，是關(guān)系著在我國經(jīng)濟發(fā)展中減少資本原始積累痛苦、增加現(xiàn)代文明內(nèi)涵、塑造先進文化的大事，是我國當前亟需解決的重要問題。 加強工會建設 在市場經(jīng)濟體制下， 勞動者的權(quán)益大量地體現(xiàn)為員工們的共同性利益，集體談判就成為現(xiàn)代勞動關(guān)系的重要內(nèi)容。工會作為代表勞動者權(quán)益的組織，其作用重大、責任重大。 必須從市場經(jīng)濟發(fā)展的需要、尤其是勞動者的需要角度，確定新形勢下工會工作的領域、方向和內(nèi)容。要把國有單位中計劃體制下相當于企業(yè)科室的 “ 福利工會 ” 塑造為代表和維護廣大員工權(quán)益的組織，要在非國有單位中普遍建立工會組織，使工會組織保持旺盛的生命力，以適應經(jīng)濟社會發(fā)展的大趨勢，開拓工會工作的新局面。 推行現(xiàn)代管理手段 在長期的管理實踐中，許多企業(yè)積累了許多行之有效的管 理方法。這些管理方法實行的主旨，是對員工才能和地位的承認，是主張員工與組織的合作。這些方法是我們走向現(xiàn)代化過程中應當學習的。 在充分承認員工的基礎上，許多企業(yè)進一步實行了員工參與管理制度。一些組織還實行了員工持股計劃（ ESOPs）。員工參與管理和員工持股計劃這兩項制度，可以使組織中的員工大大提高主人翁意識，從而與組織有著一種良好的配合和默契關(guān)系。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第二節(jié) 勞動合同 一、勞動合同訂立 、勞動合同訂立原則 勞動合同，是對用人組織雇用員工和個人進入某個組 織就業(yè)時雙方訂立的協(xié)議或契約。 按照我國勞動法的規(guī)定，勞動合同雙方在訂立以及變更合同時應當遵循平等自愿、協(xié)商一致、不得違反法律行政法規(guī)的基本原則規(guī)定。勞動合同訂立的這一原則，是勞動合同訂立的指導方針，應當貫穿于勞動合同訂立的全過程，具有普遍約束力，也是衡量當事人雙方訂立的勞動合同合法性、有效性的依據(jù)。 （ 1）平等自愿原則 “ 平等自愿 ” 作為訂立勞動合同的核心原則，是指在訂立勞動合同的時候，雙方當事人之間地位完全平等。地位平等，表現(xiàn)在訂立勞動合同的雙方當事人都是以勞動關(guān)系主體資格出現(xiàn)的，互不隸屬，各 自獨立，訂立勞動合同的內(nèi)容要依照法津的規(guī)定，一方不能強迫另一方接受自己的條件。自愿，是指訂立勞動合同的雙方當事人，以各自的起初意志表示自己的意愿。 （ 2）協(xié)商一致原則 “ 協(xié)商一致 ” 即從業(yè)者個人和用人單位雙方互相協(xié)商各項內(nèi)容，在雙方達到一致意見的情況下，確定合同的各項條款。我國正在推行集體合同制度，從業(yè)者在利益一致、對于勞動合同內(nèi)容要求一致的情況下，由工會負責人或者其他人作為其代表，與用人單位方面進行集體協(xié)商。 中國最大的管理資源中心 第 5 頁 共 81 頁 （ 3）依法訂立原則 “ 依法訂立 ” 是達到勞動合同有效性、并使勞動合同能夠受到法律保護 的前提，是把勞動關(guān)系納入法制軌道的根本途徑。依法訂立原則體現(xiàn)在五個方面：