華盈恒信—福建金輝房地產—ipe評估指導手冊(已修改)

　

【正文】 職位評估（IPE系統）指導手冊二〇〇六年七月職位評估指導手冊為何要進行職位評估？ 在企業里，人們常常需要確定一個職位的價值，或者想知道一名財務經理和一名銷售經理相比，究竟誰對企業的價值更大，誰應該獲得更好的報酬。那么，究竟如何確定某個職位在企業里的地位呢？對不同職位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢？這就需要進行職位評估。 職位評估的意義： 職位評估（Job Evaluation，或稱為崗位評價、崗位測評）是一種職位價值的評價方法。它是在職位描述（Job Description）的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值的過程。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值（職位的絕對價值是無法衡量的）。 職位評估的具體作用： 確定職位級別的手段 職位等級常常被企業作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限等的依據，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段。 有時企業僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據職位評估，這樣有失準確和公平。舉例來說，在某企業內部，盡管財務經理和銷售經理都是經理，但他們在企業內的價值并不相同，所以職位等級理應不同。同理，在不同企業之間，盡管都有財務經理這個職位，但由于企業規模不同、該職位的具體工作職責和要求不盡相同，所以職位級別也不相同，待遇自然也不同。 薪酬分配的基礎 在通過職位評估得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。當然，這個過程還需要薪酬調查數據做參考。國際化的職位評估體系（如HAY系統、IPE系統），由于采用的是統一的職位評估標準，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調查時也使用統一標準的職位等級，為薪酬數據的分析比較提供了方便。 職位評估解決的是薪酬的內部公平性問題，通過職位評估獲得職位價值真實反映其對公司的貢獻，它使員工認識和確認職位的差異。而薪酬調查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。 員工確定職業發展和晉升路徑的參照系 員工在企業內部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標準，便于員工理解企業的價值標準是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。 職位評估常見方法： 職位評估最常用的方法有兩種：排序法（ranking method）和因素評分法（point method）。 排序法 排序法是比較傳統的方法，它首先列出企業內的所有職位，然后按照類似高矮個站隊排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。這種方法的好處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源較少，但這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰職位之間實際差距的大小。通常，這種方法適用于規模較小的公司，因為它們無力花費更多時間和開支去開發或采用比較復雜但是相對精確的體系。 因素評分法 目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的職位評估方法是因素評分法，又稱要素計點法、點值法等。因素評分法采用的是對評價因素進行量化打分的辦法，由于它的操作比較復雜，主要步驟作些歸納如下： 首先需要做好基礎工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產職位等。 其次需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素（pensable factors），比如該職位對企業的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的復雜性、創造性）、對任職人的要求（包括專業技術要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。對每個付酬因素賦予不同的分數（點值），分數的大小視這個因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個因素的權重是不同的。然后，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數。當然，對每個等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。 根據上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然后，把各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標準（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。因素評分法最大的優點體現在它的公平性和準確性。當然，它的缺點也很明顯，就是實施復雜，周期長，所耗用的時間、費用非常大。在美國，有60%～70%的公司采用此法。選擇IPE職位評估系統在金輝推行意義： IPE職位評估系統是在世界最著名的人力資源顧問公司美世兼并CRG后在CRG職位評估系統上推出的。在國外，得到大量的采用和推廣，被國內諸多大型企業和知名企業成功應用，結合了中國國情和許多國內長期從事職位評估工作專家的經驗基礎，進行了第三次修訂，具有極高的權威性，易為員工理解和接受。 IPE評價要素先進，符合金輝的企業特征和發展要求。 IPE含有可以對各行業所有職位進行比較的必要因素，便于金輝企業以后的職位管理和集團化發展。 進行職位評估要求： 在實施職位評估過程中，要采取成立一個職位評估委員會方式，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實施評估，并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。要保持科學準確的職位評估結果，在評價標準上必須做到一致性，即不管評價的對象是誰，參與評價的人是誰，都不能有意“偏向”；一切按標準行事，而不是先有結果，再找證據；同時，評估委員要對職位的工作內容比較內行。 美世IPE（International Position Evaluation）職位評估系統介紹美世咨詢是三大人力資源咨詢機構之一，國際職位評估（IPE）系統是其推出的具有國際權威并不斷更新的職位評估方法，在長期企業實踐及許多從事職位評估的人事專家的經驗基礎上，它已由原來的基本方法發展成為現在易于運用的系統。它包含了對各行業各種職位進行比較的必要因素。美世咨詢不斷地改進系統并使之適應組織變革的需求。本次評估使用的是IPE系統的第三版。IPE系統是一個建立四因素基礎上的打分系統。這四個因素（影響、溝通、創新、知識）覆蓋了確定職位大小的最關鍵的決定因素。每個因素都有背景文字介紹，使每一個因素的評估得以修正和確切定位。每一因素可分為兩至三方面，每一方面依此又有不同級別和相應的權重分。評估過程十分簡單，只須為每一方面選擇適當的級別，決定該級別相應的分值，然后把所有分數加起來得出總分便可。在本手冊的附有職位評估表和總結表各一份。評估表可在按一個一個因素評估不同職位時使用，可以根據總分進行比較。對本次未能評估或新增職位，可由人力資源部組織，委員會評估，同時員工可利用本手冊自評，自我衡量。IPE五因素（第五因素可為選項）因素影響 因素溝通 貢獻 架構 影響 溝通 組織因素創新 因素知識復雜性 團隊 創新