科學的績效考核體系(已修改)

　

【正文】 科學的績效考核體系伴隨著世界科技、經濟的不斷變化發展，企業面臨著更為巨大的競爭壓力，如何提高企業核心競爭力，全面提高公司業績，已經成為越來越多的公司的重要課題。而建立科學的績效考核體系則成為許多公司的當務之急。建立什么樣的考核體系，如何進行考核，使用多樣的考核方法，對各類員工進行全方位的考核。究竟企業應當建立什么樣的績效考核體系？我們的績效考核體系應當考評哪些人員，應當怎樣進行考核？考核的周期怎樣確定，考核的內容與權重又是怎樣分配呢？事實上，無論是考核體系還是各種考核方法，都沒有優劣之分，每個企業的特點不同，各種考核方法和內容也都不盡相同。最重要的是要適合企業的需求，即：適合的才是最好的！發展的當務之急 引言：企業將面臨更大的挑戰 伴隨著世界科技不斷變化發展，企業面臨經濟全球化、貿易自由化以及信息網絡化的知識經濟時代和后工業社會的來臨，顧客需求瞬息萬變、技術創新不斷加速、產品生命周期不斷縮短、市場競爭日趨劇烈，企業管理在面臨著越來越多的挑戰與沖擊。一個市場上的領先者有可能很快就如曇花般敗落。建立科學的績效考核體系 企業體的整體營運績效，固然與公司戰略策略之規劃、目標之設定不可分，但更具體的表現卻是與員工個人的工作績效息息相關。因此，通過對員工工作績效良莠的評價，并保持對員工的有效回饋，企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，推動員工的能力發展與潛能開發，形成一支高效率的工作團隊?？冃Э己耍╬erformance appraisal）理應成為現代企業的一種高效管理工具，因此，建立一套科學的績效考核體系，尋找和探索一套可行、有效而又具操作性的績效考核方法，成為公司高層管理者的重要工作目標，甚至已經成為許多企業的戰略性發展計劃之一。完整的績效考評體系應當包括的內容：一、績效考評目的（1） 作為晉升、解雇和調整崗位依據。著重在能力和能力發揮、工作表現上進行考核。（2） 作為確定工資、獎勵依據。著重在績效考核上。（3） 作為潛能開發和教育培訓依據。著重在工作能力和能力適應程度考核上。（4） 作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。（5） 考核結果供生產、采購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。二、績效考評原則（1） 對企業的高、中、低層員工均應進行考核。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。（2） 程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。（4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5）提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。（5） 大部分考核活動應屬于日常工作中，不要過于繁復地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。三、績效考評對象考核體系將對兩大塊進行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財務指標和非財務性指標，具體的考核方法將使用目標管理，所有的指標必須非常的量化，可以用數字進行表示，并用分數的形式進行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結合年終考核。個人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術開發人員、公司財務人員、公司一般營銷人員、公司生產人員等，所有的考核將分為月度考核和年度考核，考核貫穿全年，考核將根據員工個人工作目標、工作業績等進行考核。四、績效考評周期（1） 分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。（2） 基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。一般而言，基層生產或銷售人員必須進行月度考核、季度考核（季度考核將通過綜合該季度每月員工考核成績產生）以及年度考核。中層管理人員則實行季度考核結合年終考核，高層管理人員將實行年終考核。五、績效考核的步驟1. 設定工作的標準；2. 根據工作標準對員工的工作表現的進行評價；3. 給予員工反饋，促使員工改善工作表現或者是達到更高的標準。具體可以分解為以下幾步：（1）明確界定員工的工作；（2）界定績效考核的考核指標；（3）選擇和創建績效考核的方法；（4）將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見；（5）實施績效考核；（6）績效考核的面談，管理者和員工交流考核的結果和看法。六、績效考評的內容選取考評內容的原則考評內容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定的，但要注意遵循下述三個原則：（1）與企業文化和管理理念相一致考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向?？荚u內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確：企業在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。 （2）要有側重考評內容不可能包含該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。這些主要內容實際上已經占據了員工80%的工作精力和時間。另外，對難于考核的內容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。（3）不考評無關內容一定要切記，績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內容都不宜作為考評內容出現，如果這些內容妨礙到工作，其結果自然會影響到相關工作的考評成績。 對考評內容進行分類為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應該在對崗位的工作內容分析的基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考評內容進行分類。比如將考評內容劃分為重要任務考評日常工作考評和工作態度考評三個方面。重要任務是指在考評期內被考評人的關鍵工作，往往列舉1至3項最關鍵的即可，如對于開發人員可以是考評期的開發任務，銷售人員可以是考評期的銷售業績。重要任務考核具有目標管理考核的性質。對于沒有關鍵工作的員工（如清潔工）則重要不進行重要任務的考評。日常工作的考核條款一般以崗位職責的內容為準，如果崗位職責內容過雜，可以僅選取重要項目考評。它具有考評工作過程的性質。工作態度的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側重。比如，工作熱情是行政人員的一個重要指標，而工作細致可能更適合財務人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入工作態度的考評內容。不同的考核對象將會有不同分類的考評內容，其具體的考評方法也不同。七、績效考核的方法根據考評內容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準確度。當今世界上比較常用和先進的幾考核方法主要有以下幾種：360度考核（全視角考核法）我們傳統的績效考核方法僅僅從一個角度對我們各級員工進行考核，這就導致我們過去的考核往往不夠全面，甚至是不夠公平，在一定程度上失去了績效考核原有的意義。如傳統的上級評價，它的缺點有：（1）由于只反映了上級一個人的意見，員工可能認為考核的結果不公平；（2）單一的上級評價過于主觀，預測效度不理想，因為一旦上級對員工形成某種固定的印象，這個印象會左右其對員工行為的歸因和評價；（3）考核過程往往導致抗拒，不能激勵員工，考核的雙方都不愿意進行考核。但是如果由直接上級、其他部門上級、下級、同事和顧客對個體進行多層次、多維度的評價，則可以綜合不同評價者的意見，得出一個全面、公正的評價。這就是360度的反饋體系。這個體系除了傳統的上級評價以外，還包括以下幾方面：（一）自評通常的員工自評是讓員工在正式的上級評價之前對自己的工作進行回顧，以使員工對考核的面談有所準備。讓員工和上級完成同樣的考核量表，在考核面談時對其進行討論，得出一個包含雙方差異的考核結果。適合自評的條件有：（1）上級缺乏對員工的足夠的觀察，無法對員工作出全面的評價；（2）自評的結果要和上級評價等其它來源的評價相結合；（3）自評的基準點是和自己的標準而不是和其他人的標