人力資源管理工作的分析(已修改)

　

【正文】 人力資源管理工作的分析通常，我們可以把企業人力資源管理分為四個層次六6部分的工作：人力資源管理工作的四個層次：規章制度與業務流程（基礎性工作）、基于標準化業務流程的操作（例行性工作）、人力資源戰略（戰略性工作）以及戰略人力資源管理（開拓性工作）。 （1）基礎性工作主要指要建立起企業人力資源運作的基礎設施平臺，這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規章制度，這是企業內部的“法律依據”；然后建立一套有效地人力資源操作流程解決操作層面的問題。然而，要保證人力資源管理走向實務操作就必須建立和完善人力資源信息系統。（人力資源信息系統的作用和內容參見人力資源管理信息系統）來自 .... 中國最大的資料庫下載（2）例行性工作是在規章制度與標準操作流程這一基礎設施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源規劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利和離職等管理內容。由于本部分工作幾乎無法從本質上對企業的核心價值產生影響，很多企業一般會選擇外包給社會上的專業服務企業或專業顧問人員。（3）戰略性工作要求人力資源管理者能站在企業發展戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀，為企業決策者準確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業戰略目標的形成，并為目標的實現制定具體人力資源行動計劃。（4）開拓性工作則強調人力資源管理要為企業提供增值服務，為直接創造價值的部門提供達成目標的條件。對人才的吸引、使用、保持以及培養等工作的成敗關鍵不在于日常管理工作是否到位，而在于是否營造一個適于人才工作和發展的環境，這就需要人力資源管理工作者要結合企業戰略和人力資源戰略，重點思考如何建立良好的企業文化、個性化的員工職業生涯規劃、符合企業實際的薪酬體系和激勵制度，并同時關注對企業人力資源的深度開發。來自 .... 中國最大的資料庫下載人力資源管理工作的6部分工作：人力資源管理的準備（含人力資源規劃）、人員招聘與配置、薪酬與福利管理、績效管理、人力資源培訓與開發（職業管理含）、員工關系管理等，每一部分的具體而詳盡的內容在以后的諸章節中會逐一展開學習，這里不贅述。人力資源管理信息系統顧英偉.《人力資源規劃》.電子工業出版社2006年6月第1版P181190在現代經營管理活動中，信息已經成為重要的資源之一，誰獲得了最新的信息，誰重視信息資源的開發和利用，誰就可能獲得巨大的經濟利益。人力資源管理信息系統（Human Resources Management Information System——HRMIS）是通過利用信息技術為工具對人力資源信息進行收集和加工，并利用信息進行人力資源規劃和預測，輔助公司領導進行人力資源開發管理與人事決策的信息系統。為了把信息技術引入人力資源管理領域，還可以把人力資源管理工作分為定性和定量兩類。定性工作主要是指制度的制定、業務流程的設計、面試、員工溝通和人力資源分析報告等具有很強的創造性，需要經過深入的主觀思考和判斷才能完成；定量工作主要是指根據既定制度和流程完成對客觀事物的處理，如根據薪資制度計算員工薪酬等，這類工作一般缺乏創造性，但又是需要日常處理的重復性工作，通常占據人力資源管理工作的大部分的時間，降低了人力資源部門的整體工作效率。信息技術在在人力資源管理中主要作為工具來處理定量問題，如考勤、薪資計算等，與手工處理相比，信息技術的應用大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，這樣可以極大地提高人力資源部門的工作效率，從而可以使其有時間思考戰略層次的問題。一、人力資源管理信息系統的作用：（1）提高收集與處理信息的效率；人力資源管理信息系統可以用集中的數據庫與人力資源管理相關信息全面、有機地聯系起來，有效地減少信息更新和查找中的重復勞動，保證信息的相容性，從而大大提高工作效率并能夠及時、準確地對人事檔案及日常人事管理工作進行分析、總結，為人力資源管理決策提供依據。比如提供常規報表、員工招聘情況、退休及離職情況、員工福利報酬、勞動紀律情況等。來自 .... 中國最大的資料庫下載（2）降低訪問與查詢信息庫的難度；在采用和實施人力資源管理信息系統之前，企業人員需要統計數字時，往往依賴于某個人或某些人來獲取，這種依賴往往會因為花費的時間或某個人不在辦公室而不能及時完成，而采用和實施人力資源管理信息系統之后，企業管理人員只要獲得相應權限就可以進入系統，直接查閱相應信息。（3）提高內部招聘的效率；人才流失提高了企業的動作成本，如果將員工的各種信息納入人力資源信息管理系統，在某個崗位需要人時，想通過人力資源信息管理系統進行信息查詢和篩選，則可以提高內部招聘的效率。（4）提高管理與決策的水平。人力資源信息系統為人力資源規劃建立人事檔案，該檔案既可以用來估計目前勞動力的知識、技術、能力和經驗，又可用來對企業未來的人力資源需要進行預測。這兩種信息必須相互補充，如果目前的人事檔案不能用來對未來的人力資源需求進行分析，那么它對人力資源規劃就沒有任何作用；反之，如果不能以企業內現有人員狀況為基礎做出預測，這種預測對企業也沒有任何價值。采用和實施人力資源管理信息系統之后，經過整合和篩選的信息不僅可以使企業高層領導對企業人力資源現狀有個比較全面的認識，同時也可以生成綜合的分析報表供企業領導在決策時參考。總之，人力資源信息系統是人力資源管理中的一項基礎工作，它可以為各級決策者提供許多必不可少的決策信息，使管理和決策更加科學化和實用化 。二、人力資源管理信息系統人力資源管理信息系統以人力資源戰略和人力資源管理為核心點，見圖21。圖21人力資源管理信息系統形勢分析政策導向工作生活質量統計戰略人力資源總體評價與國內外同行比較的實力水平與國內外同行比較的勞動生產率與國內外同行比較的勞動生產率人力資源會計信息歷史走向人力資源素質人力資源使用人力資源配置社會人力資源企業規劃人力需求企業人力供求平衡企業內部人力供給培訓需求作用標準調劑需求人力資源標準及潛力晉升需求增加薪資需求人力資源規劃及決策支持戰略目標戰略目標戰略要素管理人事業務支持人事改革反饋績效統計薪資統計人員流動統計人員健康統計思想觀念統計人員流向變動人員績效變動人員健康變動人員態度變動從戰略核心點向外輻射出人力資源總體評價、人力資源標準及潛力、人力資源規劃及決策支持等三大模塊；戰略核心點與三大模塊之間的關系是可逆的。從管理核心點向外輻射出人事業務支持、人事改革反饋兩大模塊；管理核心點與兩大模塊之間的關系是可逆的。兩個核心點之間的關系也是可逆的來自 .... 中國最大的資料庫下載三、人力資源管理信息系統的構成人力資源管理信息系統作為管理信息系統的一個子系統，其本身也是由若干個子系統構成，經過深入的調查研究和分析，可以把人力資源管理信息系統分為六個子系統，如圖22所示。人力資源管理信息系統 工作分析與評價系統薪酬管理子系統績效管理子系統招聘與配置子系統培訓與開發子系統人事檔案管理子系統圖22 人力資源管理信息系統的構成（1）人事檔案管理信息系統主要完成對員工基礎檔案的管理，是人力資源管理信息系統最基礎的工作。檔案的建立原則上以部門科室為基本單位，正式員工和臨時雇用制員工分別建立檔案。至少應包括下列具體信息（人力資源主要的基礎性信息參見附表21）：①基本狀況：姓名、性別、年齡、民族、籍貫、身高、體重、健康狀況等。②知識狀況：文化程度、專業、學位、學歷、所取得的各種證書、職稱等。③勝任能力狀況：表達能力、操作能力、管理能力、人際協調能力及其他特長的種類與等級.④閱歷及經驗：做過何種工作、擔任過何種職務、以及任職時間、調動原因、總體評價等。⑤心理狀況：興趣、偏好、積極性水平、心理承受力等。⑥工作狀況：目前所屬部門、崗位、職級、績效狀況及適應性等。⑦收入情況：工資、獎金、津貼、及職務外收入等。⑧家庭背景及生活狀況：愛人情況及偏好、家庭職業取向及個人對未來職業生涯的設計等。⑨所在部門使用意圖：提、留、調、降等此子系統可綜合開發許多有用二次信息，如人力分布、結構、積極性及冗員等，同時可完成對人事檔案的輸入、修改、刪除、查詢、分類統計和報表打印等功能。根據有關經驗人員的檔案管理和索引卡系統對于250人以下的組織十分有效，而對于大型組織需采用計算機并需配備既有人力資源管理經驗，又懂計算機的專業人員負責建立和管理人力資源管理信息系統。目前，很多我國企業仍然停留在手工管理檔案的水平上，人事檔案資料還未得到充分利用。所以，隨著現代企業制度的逐步建立，企業需要盡快建立人力資源管理信息系統，以利于制定精確的人力資源規劃，準確及時地進行人事決策，取得人力資源的最優利用。（2）工作分析與評價子系統此子系統完成工作分析信息的諸如工作分析問卷調查、工作分析描述和崗位說明書等分類與儲存，并根據工作分析信息與組織的人力資源戰略目標的要求進行崗位評價要素篩選與確定、員工勝任力指標的篩選與確定等，可以方便查詢與修改工作分析信息。同時可完成對工作分析的輸入、修改、刪除、查詢、分類統計和報表打印等功能。（3）招聘與配置子系統此子系統完成對員工的錄用和配置功能，員工錄用包括新員工的錄用和急需人才招聘；員工的配置包括員工的平級調動和職務的升降，本子系統能夠處理由于員工配置而引起的個子系統數據的變化。（4）薪酬管理子系統此子系統完成薪酬的核發和薪酬的調整，包括輸入薪酬數據、查詢個人薪酬、修改薪酬數據、統計部門薪酬以及打印薪酬單據。使用子系統前應該查詢考勤和績效管理子系統的數據，以便確定薪酬金額。（5）績效管理子系統此子系統包括員工考勤與員工績效考核二個部分，員工考勤用于記錄員工達標情況，可以通過員工上下班打卡的方式實現，曠工、病事假也要及時記錄。員工績效考核用于定量考察員工的工資績效，包括完成工作的數量、質量、經濟效益和社會效益。子系統可以打印報表，為確定勞動報酬和決定人員配置與職務升降提供依據。（6）人力資源培訓與開發此子系統完成員工培訓與開發的管理，可以進行員工素質的統計評估、培訓過程的控制、培訓結果的評價以及開發過程的評價。人力資源管理信息系統隨著社會的發展和人力資源管理實踐的變化而發展變化，在實踐中逐步調整和完善。表21 人力資源主要的基礎性信息人員方面工作經歷方面1姓名1生產線經驗2工資號及社會保險號2管理/監督經驗3性別3外語的聽、說、讀、寫能力4出生日期4發表的作品5員工身體概況（身高、體重等）5對工作有潛在價值的獨特技能或偏好6家屬姓名與性別、出生日期6專利權7婚姻狀況7可勝任的部門職位8招聘概況（測評形式與測評結果情況）8擁有的安全感9招聘合同的簽訂日期9做學徒或其他專門訓練的日期10負有責任的招聘人或面談者10被排除做學徒或其他專門訓練的原因11候選人來源渠道11受罰懲處的日期、類型、原因12候選人申請感興趣的管理職位日期12工作或解雇的持續時間13設計的監督者或經理的姓名13雇用日期14面談日期14成為資深人員的日期15承諾雇用日期15解雇日期16列入工資單日期16解雇前的工資率17候選人被選中/招聘拒絕的日期17重新被召回的情況18面談得分18員工態度/士氣19適合候選人的工作種數19生產率/質量的大小20先前雇主的姓名及地址20缺勤記錄21以前雇傭狀況年序表21怠工記錄22服兵役情況22提供的建議（通常是正式的建議計劃）23擁有的工作技能23不滿24対管理哲學正確性的接受度24匿名請求/抱怨25對管理的誠信度的態度25對員工管理公正性的接受度26對工作、報酬、監督者的態度26受經理或監管者紀律處分的相對頻率27工會成員/會員/代表情況27經理或監管對員工嚴格或寬松的傾向28正發生效用的工會合同情況28補償/工作分配29聯絡方式：（通訊址、郵編、電話、郵箱）29非工作與工作時間、小時工資及月薪制30家庭住址與家庭電話30當前薪資水平的日期31所在城市31預計下一次薪水/報酬增加的日期和數量32空缺工作/職位32以前的工資率及持續時間33需控制名額的工作33以前工資增加的絕對額和相對比例及增薪日期34工作名稱34組織的評價水平35職位/工作代號35職位頭銜36要求的受教育程度36臨管員/個人貢獻37要求的經驗37工作號38可能的薪資范圍38工作時間39需補充職位的日期39加班工資額40工作環境40受教育程度41工友的平均受教育程度41學位、高等學校畢業證書、受教育水平42工友的平均薪水42授予學位的專