20xx年人力資源管理師考試案例分析1答案(已修改)

　

【正文】 第一篇：2011年人力資源管理師考試案例分析1答案參考答案與評分標準：（1）題目：A公司績效考核效果分析報告（1分）（2）背景：根據總公司提出的建設現代化企業制度的要求，為配合我公司的改制工作，強化企業管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。（2分）（3）實施內容：績效考評工作得到了領導的重視。在公司領導的大力支持下，人事部是在原有干部考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進行考核之前，公布具體考核方案。對中層干部的考核是由高層領導與相關的職能部門人員組成的考核小組實施。考核的方式和程序包括被考核者填寫述職報告、在自己單位內召開全體職工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體職工）、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經理。考評內容包括經營管理情況，被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。對員工的考核由各部門的領導掌握。對于非業務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。（3分）效果：好的方面：績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大的調動了員工的積極性；對干部的考核方法、程序比較科學，一定程度上起到了考核作用。（3分）存在的不足：對干部的考核一些能力指標沒有量化，不具有操作性（1分）；普通員工考核沒有統一的操作程序和標準，隨意性太大；（1分）考核結果沒有得到重視和應用，使考核工作流于形式；（1分）對干部的考核，需要各分公司根據不同情況制定相應的標準，而不是一刀切（1分）。改進措施：建立公司的績效考評體系，并制定相應的績效考核制度。（1分）明確績效考核的原則和目的。（1分）完善績效考評的內容和等級標準。對員工的考核包括四方面：素質、能力、業績、態度等。員工的等級標準：優秀（界定），稱職（界定），基本稱職（界定），不稱職（界定）。干部等級標準：優秀，稱職，基本稱職，不稱職。（2分）建立考核的評定與獎懲制度。（2分）進行考評結果反饋。（1分）第二篇：人力資源管理師三級案例分析及答案（一）人力資源規劃：A、老白在綠化化工人力資源當助理。最近副總經理李勤直接委派他在10天內擬出一份公司五年人力資源規劃。其實老白已經把這任務仔細看過好幾遍了。他覺得要編制好這個計劃，必須考慮下列各項關鍵因素：首先是本公司現狀。本公司共有生產與維修工人825人，行政和文秘性白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術人員38人，銷售員23人。其次，據統計，近五年來員工的離職率為4%，沒理由預計會有什么改變。不過，不同類的員工的離職率并不一樣，生產工人離職率高達8%，而技術和管理干部則只有3%.再則，按照既定的擴產計劃，白領職員和銷售員要新增10%到15%，工程技術人員要增5%到6%，中、基層干部不增也不減，而生產與維修的藍領工人要增加5%。有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒發一項政策，要求當地企業招收新員工時，要優先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一標準進行選拔并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的。工程師里只有三個婦女。藍領工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都是集中在最底層的勞動崗位上。白助理還有七天就得交出計劃，其中得包括各類干部和員工的人數要從外界招收的各類人員的人數以及如何貫徹市政府照顧婦女與下崗人員政策的計劃。此外，綠色化工公司開發出幾種有吸引力的新產品，所以預計公司銷售額五年內會翻一番，他還得提出一項應變計劃以備應付這種快速增長。分析要求：老白在編制這項計劃時要考慮哪些情況和因素？他制定一項什么樣的招工方案？在預測公司人力資源需求時，他能采用哪些計算技術？ 參考答案：老白在編制這項計劃時需要考慮以下因素：1）公司的現狀 2)員工的變動概率 3)政策因素4)公司的發展狀況根據公司的現狀以及未來的發展，老白應該制定如下的招工方案和原則：1)優先照顧下崗工人和婦女，根據崗位的要求，適當地增加婦女的比例。2)大力招聘銷售員和生產工人，保持管理干部的穩定。在預測人力資源需求時，該公司可采用管理人員判斷法、趨勢分析法等，結合馬可夫分析方法，科學地確定公司的 人力資源需求。B、某市Camp。D公司是1998年成立的非公司法人企業。它由C區土地控股發展公司和上海D企業發展公司聯合投資。主要經營土地成片開發和土地使用權的轉讓，房地產開發經營、物業管理、房地產信息咨詢。Camp。D公司是一個富有活力，擁有光明前景的土地開發公司，進入二十一世紀以來，上海房產業的發展出現了蒸蒸日上的喜人勢頭。與此同時，各房產公司之間的競爭也日漸加劇。雖然各員工與公司均簽訂了定期雇傭合同，但出于各種情況，有不少員工會在合同到期之前離開，公司將與之解除雇傭關系。老張是Camp。D公司的促銷員，由于其房產促銷業務量較大，收到另一家Bamp。D房產公司的獵頭關注，最近老張正在考慮Bamp。D公司給他提出待遇條件。設計內容及要求：設想你為Camp。D公司的助理人力資源管理師，請分析以下公司對員工解除雇傭關系有哪幾種形式？（10分）進一步設想，老張提出要離開Camp。D公司，請設計一個相應的規范操作陳孤星。參考答案與評分標準：：辭職、辭退、裁員。辭職是員工主動要求解除雇用關系的一種情況，后兩者則屬于公司方面主動要求解除雇用合同。其中辭退員工是由于員工在某個或某些方面不能滿足公司的要求，而公司裁員則往往是由于公司的業務情況發生了某種變化。所有離開本公司的員工，無論是自愿還是非自愿，都將會受到合乎法律規定的公平的對待。（三種情形各3分，最后總結1分），老張的情況屬于主動辭職，可參考以下操作規范（本句2分，以下各項各2分，但本小題總分不超過10分）：試用期間，員工若提出辭職，需提前七天通知公司。結束試用期的員工若提出辭職，應根據各自的合同要求通知公司。公司人事主管接到辭職信后，會根據情況安排辭職員工與有關部門經理做離職面談（離職面談的情況應送報總經理和其部門經理）。公司同意后，會批準其辭職，商量具體的離職日期等事宜。注：凡未遵守上述規定者，將被視為自動違約。公司有權扣除其工資及其他福利等，以彌補對公司造成的損失。凡與公司有其他附加條約及債務者，公司將保留訴諸法律的權利。在休假期間辭職的員工，以其實際的最后工作日期計算離職日。合同一旦中止，高級管理層將決定該員工離職后的一切公司福利。（二）招聘與配置：A、英國航空公司（British Airways）是英國航空業的龍頭企業，他每年在英國都要進行大規模的招聘活動，需要吸納大約5000人進入公司。為了應付這么大規模的招聘工作，英國航空公司特意組織了一支90人的招聘小組，專門處理繁雜的招聘信息，其中包括72000份的申請書、13000個工作申請人、169000人次的主動詢問等。20世紀90年代開始，航空業的人才供求矛盾日益突出。英國航空公司的高級人力資源主管就曾經采取了一系列的措施來應對當時人力資源市場出現的種種變化。有一段時間，在信息、金融、工程等領域都很難招聘到理想的熟練技術人員，而且當時這些年輕的技術人員的供應還出現了明顯的下降趨勢。因為當時英國處在一個快速發展的時期，公司業務的增長一方面加大了對熟練技術人員的需求，另一方面也使得熟練技術人員的供給出現短缺。正是在供求差距日益擴大的情況下，英國航空公司決定成立內部招聘小組。一開始，內部招聘小組只有10個員工，成立其的主要目的也是為了確保英國航空公司成為首選雇主，并配合這一原則展開相應的的促