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翟繼滿新的勞動立法下企業生存之道-wenkub

2023-05-25 04:04:49 本頁面

　

【正文】人才留用面臨的挑戰以及應對 ? 勞動合同管理面臨的挑戰以及應對 ? 派遣管理中面臨的挑戰以及應對 ? 《勞動合同法》頒布前企業應當做什么 9 9 2021年 6月 14日星期一引子－－馬勒訴俄勒岡案 ? 1908年 1月 15日，馬勒訴《俄勒岡最低工時法》違憲無效。善于運用勝任力素質模型應用于招聘甄選、績效管理以及經理人繼任開發。 ’ 2021上海 “ 勞動合同法－企業如何應對 ” 高級論壇對話嘉賓。在加入智聯易才之前，任 CHIC Group高級人力資源經理，CHIC 為當今 EVA（經濟增加值）理念應用于企業全面運營管理方面的典范。曾歷任陽光投資集團、延華高科、富葉通信董事長特別助理、行政人事總監、人力資源總監、高級培訓師等。參與國家《勞動合同法》、《勞動爭議處理法》的全國學術研討，參與“上海市小城鎮社會保險 ”的可行性論證。精通霍蘭德、卡特爾 16PF、 MBTI等職業傾向、人格測評量表并應用到多家知名公司的組織設計、員工職業生涯管理指導。 10 10 2021年 6月 14日星期一馬勒訴俄勒岡案 ? 布蘭代斯引用案件所涉及的社會事實和統計數據，而不是法律先例來說明立法必要性和合理性的作法，開創了新的法律辯護形式：“布蘭代斯訴訟方法’ (Brandeis brief)。而所謂調整，是指既不能承認現實又不能脫離現實的與理念之間的中間機制。但是，勞動法把這個合同稱為勞動合同，在勞動合同的名稱下把明確勞動條件以及設立最低基準等政策目的吸收進來，對雇傭合同進行獨自的規制。 – 勞動合同是諾成、非要式的雙務合同。 16 16 2021年 6月 14日星期一有關勞動法的基本常識（續） ? 強制與合意 – 法律效力或來自強制、或出于合意，即法律效力一來自法律直接規定，一由契約產生。 17 17 2021年 6月 14日星期一有關勞動法的基本常識（續） – 2）明確合意（合同）與暗默合意（默契） ? 勞動關系的重要特征是其長期性，連續性和規則化。 – 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用之日起建立。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 (草案三次審議稿第二十一條 ) ? 短期還是無固定期，艱難的選擇 – 連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的須訂立無固定期限勞動合同。用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。 – 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。 (三次審議稿第十條、第十六條 ) ? 勞動合同的履行引入誠實信用、全面履行原則 – 用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。變更后的勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執一份。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。 (三次審議稿第六十二條 ) 37 37 2021年 6月 14日星期一派遣中用工單位面臨的挑戰以及應對 ? 風險轉嫁將更多地暴露在陽光下 – 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于當地最低工資標準支付勞動報酬。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在地設區的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定勞動報酬。 ? 預計于 2021年 1月正式實施。企業在舊法階段調整勞動關系和新法實施后調整在操作難易度、成本等方面有巨大差別。 ? 對于勞動關系的調整而言，在“公告期”內進行全面調整將是不可能完成的任務：合同期內法律不允許單方隨意變更；新法出臺員工將拒絕不利的調整；規章制度、用工方式的調整需要相當長的過程等等 ? 對于企業勞動關系的調整、應對應及早進行。如不在“過渡期”做必要準備，對企業而言將承擔巨大成本和風險。 41 41 2021年 6月 14日星期一 “過渡期”為什么對企業這么

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