淺談中小型企業人才策略畢業論文-wenkub

　

【正文】 自我發展的途徑，或是個人資本增值的手段，因而流動意識很強。年輕人學習、適應能力強，對企業的依附性小，同時家庭負擔也相對較小，因此他們選擇跳槽時顧慮相對不大。不同行業的人才流失情況存在著較大差異從行業看，競爭激烈的行業、勞動密集型的行業往往是人員頻繁流失的行業。這些公司在中國人才的本土化方面發展迅速，國內大量的優秀人才從中小企業流向三資企業，或被高薪聘請，或被委以重任。據有關統計,近年來我國中小企業的人才流動率達到50%,有的企業甚至達到70%,這些人當中較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，是企業的中堅力量。二、國內中小企業人才流失現狀及原因分析（一）國內中小企業人才流失現狀截至2005年底，%。　　 （4）缺乏良好的企業文化。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。然后以BS公司為案例，設計調查問卷，找出BS公司人才流失的原因，并針對原因進行分析，提出相應的解決對策，期望改善BS公司人才流失的狀況。人才優勢是企業發展最為關鍵的因素，但目前人才流失問題在中小企業相當突出，在一定程度上已經嚴重影響了其健康穩步的發展。雖然中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。本文通過對BS公司人才流失原因及對策的分析，相信對整個中小企業發展與實踐都有一定的借鑒意義。為了獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。（2）行業分布廣，但地域性強。（3）個體對企業的貢獻度大，影響也大。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。中小企業創造的最終產品和服務價值占國內生產總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮就業人員。由于中小企業規模小、經營流程簡單,人才往往能獨當一面,企業也不會像大型企業一樣擁有比較豐富的人才儲備,一旦這些人才流失了,必將嚴重影響到企業的生存經營和發展。長久以來，中小企業似乎成了外企的人才培養基地。高層次人才及年輕人流失比重大這是由高學歷人才本身條件的優越性決定的。呈羊群效應——集體跳槽行為一名或數名具有影響力的員工帶頭離職,帶來的集體跳槽行為。即使這類員工對當前的工作滿意并不意味著即會安于現狀，工作的挑戰性、個人對工作的自主權限及承擔的責任大小、個人成就是否得到認可、職業發展前景以及企業提供的培訓學習機會，是否有利于個人價值的實現等因素，都對員工離職有極重要的影響。首先，表現在公司缺乏完整的人才管理規劃。第三，員工缺乏必要的發展空間和成長機會。 （2）企業的管理體制存在弊端。還有相當一部分中小企業，實行原始的家族式管理，在企業的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創造性。擔任重要職務的低素質的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業缺乏認同感，不愿與企業同舟共濟，并最終導致外來人才流出企業。（3）企業的人才管理理念存在誤區。在人才的使用過程中，我國的中小企業對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業帶來收益，否則便沒有留下來的價值。它分為物質和非物質激勵兩方面。因而匯總出來的考核結果往往不具有真實性和科學性，對企業的指導作用也就變得微乎其微了。據相關資料調查，％的人在進入企業時與雇主簽訂了勞動合同，32％的人有過口頭協議，其余的人既無文字合同又無口頭協議。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。若整個社會對員工流動的合法性持肯定態度，認為人員流動有較強的可接受程度，則企業的人才流失率可能偏高。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。我國的人才流動市場較之計劃經濟時代有著巨大的進步和發展, 人才資源也可在市場上自由流動，但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規范人才流動，各地區、各部門、各單位都會使出渾身解數搶人才。本企業的人才流失率會相應的偏高。市場經濟是信用經濟，“重合同、守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。 總之，中小企業在經營過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據自己的特點建立起有效的用人機制，因地制宜制定相應的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。從1998年公司創建至2008年，共引進各類技術、銷售人才150名，其中碩士生5人，本科生80人，大專生65人。從公司人員流失去向分析，呈現出“人往高處走”的趨勢。表2 BS公司流失人才年齡結構統計表年齡段人數比例（%，占總流失人才）25歲以下2425~35歲5035~45歲645歲以上3BS公司1998年~2008年流失人才文化程度如表3所示。因此，離職人員在離職時的工作年限在3年左右的較多。對人才開發、培養的觀念停留在表面，沒有充分認識到人才是企業最重要的資源，是企業核心競爭力的源泉。本次對公司薪酬現狀進行了詳細考察，結果如下：根據接受調查的82名流失人才中，共計發放調查問卷82份，回收82份，經審核，其中有效問卷為82份。以上調查結果充分暴露了公司薪酬制度對人才流失的影響，公司薪酬體系中主要存在以下問題：（1）薪酬標準的制定不合理BS公司是參照同行業的薪資來制定的薪酬標準，沒有根據員工所處的崗位性質和對企業貢獻相對價值的大小來區別對待，即薪酬沒有同崗位的價值相聯系。同時缺乏績效考核體系的崗位效益工資，導致人才大量流失。但BS公司的薪酬標準一直是延用2005年的標準，己不符合行業的現狀。其實，薪酬的多少不等對員工來說本身就是一種刺激，因為存在薪酬差異，會激勵員工努力工作，爭取優異的績效，以拿到高薪酬。美國心理學家斯達西?亞當斯認為，員工對其報酬的滿意程度不僅僅取決于報酬的絕對值，而且更垂要的是受相對報酬影響。BS公司目前實行的考核制度中規定了若干的扣分項，只有減分沒有加分，而且績效管理僅僅停留是考核評價上，沒有制定績效計劃的環節、績效控制環節及績效反饋的環節。（2）考核結果處理不合理塑料制品開發人員目前缺乏客觀的考核指標，未制定相應的