企業文化與人力資源管理的互動性探析-wenkub

　

【正文】 中還包含有大量可進一步深入探討的問題，諸如怎樣構建企業文化同激勵之間的互動模式；怎樣能夠構建學習型組織模式；怎樣開展企業文化的設計，以提升企業的文化擴張，并達到對企業形象與競爭力的提高，以及使得企業能夠在激烈的市場競爭當中做出及時、準確的判斷，這將是未來需要進一步研究的方向。在企業文化與人力資源的管理目標之中此兩者均是為了實現企業、個人以及社會整體的價值追求，并促使這三方面達到和諧統一，他們均是將人本主義思想作為核心價值思想，從戰略高度的層面來思考，將人作為多種價值的中心環節，企業可通過價值觀的培養與形成來激勵員工，促使員工能夠具備有共同的價值目標與行為準則需求。在企業的發展過程當中，人是企業開展文化建設的主要參與者、學習者以及傳播者，因此開展人力資源的管理就必須要從人身上做足功夫，緊緊圍繞人這一資源管理重點，開展企業文化的建設與發展，使得人力資源的管理逐步的貫穿到企業的日常發展之中，并由具體的個人來傳承企業的文化思想與內容。人力資源業已成為目前企業發展所最為寶貴的資源財產。理論研究的發展能夠使得人們對于實踐規律具有更加良好的把握，而實踐規律又同時存在有普遍性與共通性。文化管理使得人力資源管理上升到了文化層面的高度之上，其試圖以研究者的內心活動來激發員工的潛在能力。在當今經濟全球化的時代，信息技術正在以前所未有的能量推動著企業外部環境的演變與發展，人力資源管理作為企業管理當中一個十分核心與關鍵的組成部件，同樣也面臨著嚴峻的外部環境考驗。企業文化是一類亞文化種類，正是由于企業這類特殊的組織形式，所導致了企業文化當中所蘊含的價值觀、行為規范等意識與物質形態均必須是該企業組織每一名成員所必須認同的。管理學的理論研究表明，企業文化與人力資源管理正逐步趨同，這便是企業文化和人力資源管理在數個領域當中，所表現出的高度相關性最為有力的證明。企業文化從文化的角度來對于企業的發展進行詮釋與解讀，運用先進、優秀的文化手段來促進企業管理層次的提升，這正是目前企業管理理論與內容實踐的重要趨勢。我國的學術界與企業界關于這一方面的研究，起源于上世紀的80年代中期。對于企業的文化建設而言，只有能夠適應企業的發展規劃要求與人力資源發展，才能夠實現對人力資源的充分發掘。一、互動性研究的必要性在當今時代，人力資源直接決定企業的發展前景，其對于企業的重要性不言而喻。第一篇：企業文化與人力資源管理的互動性探析企業文化與人力資源管理的互動性探析摘要：筆者針對互動性研究的必要性及其理論出發點做了詳細而具體的闡述，就企業文化與人力資源管理的相關性與互動性展開了深入的研究，希望能夠為相關的企業文化建設以及人力資源管理提供一些可供參考的內容。將人力資源作為研究目標并以此開展的企業文化以及人力資源管理，業已成為企業發展優秀人力資源的重要路徑方式。目前有大量的企業在文化建設的過程當中，由于無法適應快速的市場發展從而致使企業在一夜之間瀕臨破產。伴隨著我國整體經濟改革的持續推進，我國的企業在市場經營的過程當中，所面臨的競爭壓力不斷提高，而企業為了能夠適應不斷提高的競爭壓力，大量的企業對于國外先進的管理技術進行了深入的學習與研究。作為管理哲學的一種，企業文化既是對于實踐經驗的總結，同時也是對于管理科學的重要發展與延伸，這一理論內容的基礎正是基于以人為本的思想構建。三、解析管理相關性作為當今現代企業的重要管理理論與方法，企業文化的重要性愈來愈發明顯，大量的企業及研究領域對其的重視程度也不斷提高。企業文化由于是一類相對較為特定且兼具獨立性的文化系統，能夠在企業管理的過程當中發揮出最為本質的文化導向作用，這一文化導向作用能夠更加有效的激發員工保持對企業的忠誠度，同時始終為企業同自身的共同利益與目標所不懈努力與奮斗，以使得企業能夠保持長久發展的不竭動力來源。自上個世紀80年代以來，伴隨著我國社會整體經濟水平的快速發展，以及企業間競爭的加劇，在經濟生活之中對于物質生產，所逐漸顯現出的文化滲透、促進、融合業已成為企業發展壯大的必然路徑。四、探究管理互動性企業文化與人力資源管理的互動性探究，是當前管理學理論之中關于企業文化的前沿理論內容，它同相關的管理學理論內容之間存在著一個互相融合的過程。企業文化與管理兩者間的內在相關性，無不體現于各個方面之中，兩者的發展必然是互為輔助、互相影響且互相作用的。越是擁有豐富、雄厚的人力資源，便越是能夠在激烈的市場競爭當中屹立于不敗之地。同時優秀的人力資源管理，也能夠在企業的管理層發生變動、亦或是企業人員發生調整之后，企業依然能夠良好的傳承與保持企業的文化積淀，這對于企業文化建設的長遠發展，以及健康與可持續性將具有十分重要的作用與價值。其中人力資源的管理則重點采用實際的方式和方法來作用于員工，企業文化能夠給予人力資源的管理提供理論上的指導，而人力資源管理則能夠給予企業文化創造出豐富的實踐經驗。參考文獻：[1] 閆慶收，[J].科技管理研究，2013（5）.[2] 宋聯可，魏江茹，張 鈺，[J].商業研究，2014（5）.[3] [J].中國商貿，2015（24）.[4] ：一個“知信行”模型[J].中國人力資源開發，2014（20）.[5] 梅 強，[J].科技管理研究，2014（15）.[6] 續亞萍，[J].煤炭技術，2013（10）.[責任編輯：馬 欣]第二篇：企業文化與人力資源管理企業文化與人力資源管理孟曉光 石家莊理工職業學院摘要：如何理解企業文化的內涵，怎樣活用企業文化，開發企業文化，把企業文化內在的精神實質變成顯化的大家認可的意識，優化企業人力資源管理的職能，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創造企業經濟效益，達到企業的最高目標，已成為當今企業人力資源管理的重要課題。在風云變幻的市場經濟中，要使企業順應改革開放的大趨勢并得以健康發展，離不開企業文化建設。物質層是企業文化的表層部分，是企業創造的物質文化，是形成制度層和精神層的物質條件，從物質層往往能夠折射出企業的經營思想、管理哲學、工作作風和審美意識等。精神層是企業的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、精神風貌和職業道德。物質和制度層面的建設可以在相對短的時間內達到一定水平，而精神層面的建設，是一個長期的過程。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。深層次職能叫組織優化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發展、管理層領導風格與技能等等。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。人力資源部門是企業文化的捍衛者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，另一方面，隨著企業價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，又會逐漸形成企業新的思想和理念。用企業文化優化企業的組織架構。相反，惠普公司是一個卻是一個結構相對松散的、極富人情味的公司。把企業文化運用到招聘和培訓體系。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。“我們尊重那些視創新與變革為生命的員工，并為他們提供健康的工作環境，和有助于成長的培訓機會，保障他們在充分、公正、合理的條件下，實現就業、晉升和發展，承擔他們的家庭義務與社會責任”。參考文獻：趙濤 人力資源開發與管理 天津大學出版社 2005年11月第一版 高增安、馬永紅（譯）機械工業出版社 2004年1月第一版經理人培訓項目組 張雙喜（責編）企業管理出版社 2006年3月第一版汪中求 細節決定成敗 新華出版社 2004年2月第二版第三篇：企業文化與人力資源管理企業文化與人力資源管理之我見摘要：企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，企業文化對企業的工作具有導向性作用；當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。那么，企業內部員工才可能會達成一個相互映照，互為依賴，相互依存的關系，這樣發展的最終模式就是群體意識的形成。舉例來說，谷歌的就是一種開放包容，自由創新的文化，那么他所招聘的人員，培訓的方向應該是著重于發散性的思維，創造性的行為，以一種自由的方式激發你創造的靈感。二、人力資源管理對企業文化的推動作用(一)人力資源管理對企業文化的塑造作用。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應聘者中挑出能力最優秀的人進入公司就算完成任務。(三)人力資源管理發揮的鞏固作用這一點主要針對的是企業在職員工。企業文化以其特有的魅力對企業的行為主體產生激發、動員、鼓舞、推進作用，使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義。所以企業文化是企業的一個宏觀系統，而人力資源是此系統的建立者、捍衛者和輔導設計者。人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績效評估、員工職業生涯規劃以及人事管理政策的制定和執行。企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從口頭到書面、從理念到行動、從抽象到具體的過程。良好的企業義化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束，變為內在的自覺的行為。企業文化對于企業經營管理而言，主要有以下四個功能：一是導向功能。這種約束是一種軟約束，一種由內在心理約束而起作用的對任課教師：