非人力資源經理的人力資源管理培訓課件(文件)

　

【正文】 處理好核心人力與非核心人力之間的關系。這種想法很好，但是也應想到，在那些專業公司里，對于你的企業不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了。從這一過程可以看出，先期進入的店長和資深技術人員是經營這個店所必不可少的核心人力，而服務員、清潔工、收銀員等是非核心人力。沒有店經理，這個店所有的大大小小的事情誰來統籌、控制和負責？沒有資深技術人員，麥當勞就沒有了自己的特色，因為它的技術沒有了。麥當勞的培訓做得非常好，它把所有的培訓資料做成手冊，包括做漢堡要放多長時間，要從哪邊撈起，或者炸薯條，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉，這些點點滴滴的事情，都在作業操作手冊里寫得清清楚楚。工作時段的人力運用1．工作時段的劃分公司部門的工作時段，整個來看一般會有淡季、旺季的明顯區分，例如一年之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時段則會比較清閑。故而餐飲業就不像其他行業一樣規定“朝九晚五”的上班時間，而是具有更大的彈性。【自檢】你部門的工作存在淡季、旺季的現象嗎？作為非人力資源的經理，在不同的工作時段你怎樣運用自己的人力？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案5－1彈性與人力運用方法因此，通常的做法是：一部分由公司員工擔任，另一部分則通過人力公司派遣人員擔任。這對企業的發展或企業的人力運用非常有利。因此，人力運作的高效問題就變成了兩個方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。其實這個問題就是提高工作人員專業化水平的問題，本講介紹的主要是一個非核心人力彈性化的方法。第6講 招聘人員需求及時間表在中國企業中，春節后是員工跳槽的高峰期，人員流動非常大。2．提出需求的規格標準有些公司內部備有工作職務說明書（崗位說明書），其中規定了一些職務的工作內容及其應該負擔的職責，部門經理可以據此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達到何種規格標準，以便找到合適的人才。確定這些標準之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依照此規格刊登求才廣告。根據經驗，招聘一般的基層人員需要一個月左右的時間，高級管理者則需要三個月左右的時間。如果是一般的國內企業或中小企業，在這方面沒有競爭優勢，情況就大不一樣了。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經理應該要求人力資源部門提供登報時間，因為登報以后，公司里除了人力資源部門啟動了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動招聘程序，例如有電話來詢問招聘職位的情況時，部門內部應如何回答，包括工作的性質、基本職責、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內部的同事知道。部門經理一定要意識到，你的一部分時間將用于招聘工作了。如何看履歷表履歷表的內容及表達的方式實際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門的經理在審查履歷表的時候應該注意哪些問題呢？◆審查形式要件。應屆畢業生沒有工作經驗，在要求工作經驗的情況下，是不是就立刻把應屆畢業生淘汰呢？未必，因為應屆畢業生在學校求學期間可能有類似的工作經驗，這也應該標注出來作為參考。要求應聘者提供他的作品或工作案例、證書、資格認證，這些是能證明其能力的資料。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時需要。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。目前公認的黃金比例是1∶3，因為1∶1是沒有選擇性的，1∶2也容易發生偏差，所以3選1是比較好的。作為面試者，在準備工作時，應該透過履歷表把想要問的問題寫出來，以便面談時知道自己應如何提問應聘者。所謂題庫就是將一些標準的問題及與職位相關的專業問題集合成庫。4．面談時間預估如何對面談時間進行標準化設計呢？根據經驗，對面談的時間要加以控制，不能太長，也不能太短。此外，在面談之前可以向人力資源部門要求先讓應聘者閱讀公司的簡介，或者職位說明書，這樣可避免在談公司和崗位的時候浪費時間。◆請應聘者自我介紹致歡迎詞之后，要請應聘者自我介紹。◆提問與工作內容相關的或與專業相關的問題與崗位工作內容或與專業直接相關的問題是確定應聘者是否符合部門需要的關鍵，所以面試者必須對這些專業題目精心準備。作為面試官心情要很平穩，對方提到一些比較敏感的話題，不要馬上做出太過肯定的回答，也不要做過多承諾。◆告知對方何時可以得到通知面談基本結束時，應告知對方何時可以得到通知，以免對方懷疑或牽掛。應聘者對這類問題的回答往往更容易顯示其真正的能力和水平。2．情境模擬問題所謂的情境模擬，是公司過去曾經發生過的事件，或者公司現在也在運作的項目，也可能是日常工作遇到的問題。整理面談記錄這是面談以后在選擇時的關鍵。首先要確定面談的對象。接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結束后對面談結果的整理工作所需注意的問題。然而，根據調查統計，有50%左右的國內企業并沒有做崗前培訓規劃。2．部門經理的準備工作◆介紹新員工把新進人員的基本資料拿出來向部門內部作介紹。必須指定一位資深人員輔導新進員工，公司的情形、生活上的需求等都可以由指導員協助。如果第一周有比較集中而且完整的學習日程表，新員工心中就會感到非常踏實，覺得這是一個有制度、能夠栽培新人的企業。作為非人力資源經理，也應該安排與新進人員面談的時間，了解新員工一周以來的工作學習效果。請問，如果你遇到這種情況會怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案8－1新進人員在職培訓的涵義2．優點因為在職培訓是在工作中進行的培訓，具有很強的針對性，所以有很多優點。1．針對性強的項目針對性很強的項目是指只有在此部門才會發生，別的部門很難發生的項目，這種情況是比較適合在職培訓的，外部培訓很難插手。部門經理應該使部門的員工了解產品的構造與功能，銷售這個產品的一些技巧。這樣的會議既是進行在職培訓，又為以后的培訓準備了資源。有的公司針對有些年輕員工只要學完一門課程之后就跳槽的現象，在在職培訓培訓中會設計階段性的培訓，也就是把培訓課程分成兩三年完成。如何建立在職培訓體系在職培訓要注意整個體系和架構的設計安排。提出這些培訓課程讓人力資源部門進行規劃。3．有關講師的遴選培訓師的來源是公司內部人員，還是外部聘請？這應該是相輔相成的。如果這些課程有自己的培訓師，就能為公司的在這些方面的在職培訓提供便利。所以對在崗培訓的安排，部門經理對信息的掌控是最重要的。把培訓當作福利是非常錯誤的觀念，很多企業都這么認為，這是非常危險的。◆培訓是否隨時參加比較遺憾的事情是員工為工作忙碌無法參加公司安排的培訓，效果大打折扣。所以作為部門經理要調動員工的培訓意愿，不要只強調它是福利，而應該強調它可以與哪些事物掛鉤，例如與績效考核掛鉤，考核的時候要求員工的培訓必須在他的工作上有所表現；還可以與他的職業生涯規劃有關系，規定要從一般的員工提升為經理，必須學習一些課程，讓一般員工很清楚自己的發展途徑，就會很認真的看待這樣的培訓。因為員工的學習意愿決定著他的學習效果。非人力資源經理要告訴人力資源部門或公司的是行業的最新資訊及部門急需的培訓。◆內部培養可以對公司內部部門經理是否愿意擔任講師進行調查，逐漸找到比較好的可以在公司內部擔任培訓師的人才，因為有的課題肯定進行職培訓，這些課程就變成公司的必修課程。首先確定在職培訓的核心部門或核心人員，因為資源可能有限，也許還有成本問題，所以在培訓對象上要抓住重點。一般而言，最熟悉公司、最理解公司的應該是公司內部的員工，因此最好在公司內部建立培訓體系。非人力資源部門的經理對部門的一些專業學習項目也可以采用這種方法，每一年度作為一個階段，而且讓員工知道每一年可以學到的知識。開會讓大家就目前公司生產的手機與市面上手機的差異性進行討論，進而討論能說服客戶購買的方法。2．需要大量補充知識的項目需要部門內部補充一些知識的項目也可以放在在職培訓中。選擇合適的在職培訓項目進行在職培訓設計，首先要確定哪些項目比較適合在職培訓。1．涵義在職培訓就是部門經理在工作中直接對員工進行的培訓活動。【自檢】一些企業，新進人員前期培訓的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業的情況。應該讓新員工在剛進公司的這段時間與部門同事或者工作上有聯系的同事進行互動交流。因為新員工一般是抱著非常高的期望到新公司的，期望能得到系統的學習機會，所以部門經理最好為他準備好一周的工作學習安排。◆確定工作指導員確定新進人員入職后的工作指導員。這個危險期包含三個時段：第一天的感覺如何，一個星期之后感覺如何，一個月之后感覺如何。作為部門經理，招進一位新人是非常不容易的，要為這位新人盡一些責任。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________然后是面談的準備工作，包括面談對象的情況、面談的目的、問題以及所需的時間等。應聘者中優秀的人往往不僅只應聘一家公司，許多公司都有可能錄用他，所以通知要及時；另外要做好排序工作，最適合的一個是正取，后面幾個備取，這樣人力資源部門在錄取通知的時候就會按順序來處理。如果與公司目前的處理步驟流程不謀而合或者接近，表示他的思維方式與公司的思維方式接近，這樣的員工對公司是有幫助的。這種考題難度比較大，能夠讓所有想要擔任這個工作的人非常明確怎樣做好將來可能要擔任的工作。有的應聘者非常優秀，來之前已經上了公司的網站，非常清楚公司的歷史沿革，對產品很熟悉，這樣的有心的人對企業是非常有益的。這種題目盡量少問，因為意義不大。◆感謝并圓滿結束面試結束之前要致感謝詞，感謝對方花時間到公司面試。同時可以問應聘者一些其它問題，如住址、交通情況，對自己未來發展的看法等等。例如對方希望得到的待遇。注意應聘者的自我介紹與履歷表上的是否一致。如何展開面談步驟◆致歡迎詞雙方面談時，要先致歡迎詞。統計數字表明，一般職位招聘的面試時間是30～40分鐘左右。第一次面談與決定性面談，也有所差別，如果是決定性面談，作為一位面試者就應該更謹慎。這樣的題庫能夠幫助部門經理找到一個提問的方向。2．選擇面談問題面談時要問哪些問題是很多部門經理非常頭痛的事情。所謂熟悉履歷就是把相關的重點標識出來。確定面談的人以后，要做一些準備工作。如果這次招聘的是10個人，那么部門經理做最后的核定之前還有部門主管的第一次面談，部門經理在做第二次面談（30個人）之前，即主管的面談人數也不要太多，可以定在60個左右，不要超過90個。因為面談要花成本，所以絕對不要找太多人來面談，這是沒有必要的。【本講重點】如何確定面談對象如何準備面談工作如何展開面談步驟面談的問題案例整理面談記錄例如對所需人員規格標準的制定、對招聘所需時間的估計等。【自檢】假如你的部門現在急于用人，但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應該怎么辦？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－3【本講小結】本講介紹的主要是招聘人員時的準備工作。應聘者的個性與愛好是影響其將來是否能勝任工作的重要因素之一，因此對應聘者的個性或喜好也要標注出來。把這些都一一標出，經過這次初步審查，可以決定是否有必要請應聘者前來面談。至于普通的基層工作人員，最好不要超過三次，面談次數太多沒有必要，而且容易讓應征者反感。此外，在面談之前最好是先請人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規格（如：學歷、專業、經驗年限）上先做篩選，然后再決定通知應聘者面試。因此，非人力資源的經理在制定招聘計劃時要做到心中有數。知識要求能力要求專業背景年齡職務名稱部門經理在制定招聘人員規格時一定要盡可能詳細，尤其是一些特殊要求，如經常需要加班等。因為銷售的是高新科技產品，所以需要大專以上學歷，而且以理工科為佳。作為部門經理，這時就應該考慮需要補充哪些人力，然后確定需求的時間點，把這些情況提交人力資源部門。確認人員需求及時間表增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。3．質量問題你可能會擔心這種彈性人力的工作質量問題。2．成本問題是否采用彈性人力運用關鍵在于成本的問題。最近幾年我國開始仿效一些發達國家，采用了“人才租賃”的方式進行人力運用，即一些原來需要自己培養的人才，不論是專業的或不專業的人才都有可能，現在則通過人才租賃公司以臨時租賃的方式加以運用。故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專門在節假日來打工的人