非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓課件(更新版)

　　

【正文】 員工個性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－2【本講小結(jié)】本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中如何進行人力資源管理的問題。這個方法對人力資源經(jīng)理或者非人力資源經(jīng)理都是有利的。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不公平的分配，除非在薪酬福利上對有能力的人有所補償。這位員工其實平時表現(xiàn)很不錯的，但是這位員工必須接受適當?shù)奶幜P。關(guān)鍵是要讓他知道解決問題的方法，還要告訴他怎樣預(yù)防，也就是說要分析錯誤發(fā)生的原因，找出可以防患于未然的方法，避免重復(fù)發(fā)生。將心比心，互相設(shè)身處地地去為對方想想，相互理解，就會有耐心了。2．日常工作中隨時可以教導(dǎo)在日常工作中，不論是出差，還是外出開會，隨時都可以對下屬進行指導(dǎo)。）日常交往姓名與本人交往關(guān)系政治面貌民族作為部門經(jīng)理就要經(jīng)常與員工進行交流，或者給員工一些指導(dǎo)。例如一位本來是一張白紙的員工，進了營銷部門，本來他是比較純潔的，但是過了不久可能有些同事會把他帶入歧途，收受賄賂了。所以在不同的工作環(huán)境中，非人力資源經(jīng)理在設(shè)計制度的時候，要考慮到這些事情。但是只有人性化容易造成自由散漫，還要有紀律。【本講重點】創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實要了解員工指導(dǎo)員工的方法糾正員工錯誤的方法公平合理分工保持雙向溝通非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。這個問題怎么解決呢？一個辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經(jīng)理的培訓中。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請假要提前申請，可是部門經(jīng)理覺得工作太多了，就拒絕批準或者禁止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至會造成人才流失。1管理好公司的資產(chǎn)——人公司對部門經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？對公司來講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門經(jīng)理扮演的角色是在看著這個資產(chǎn)，這個資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進來，到訓練他成長，運用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓、育、用、留、退的全過程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)。◆例如招聘任用，部門經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學習一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運用。沒有正式的人力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能可能是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財務(wù)部門人員兼任人事工作。業(yè)務(wù)流程時限你的角色與人力資源部門的關(guān)系與其他部門的關(guān)系員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門經(jīng)理，你當然不希望任何人耽擱你這個部門的工作。遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程所以非人力資源主管也要學習，幫助企業(yè)的員工提升學習成果，提高培訓的效力。你認為他怎樣去學習人力資源管理的技巧和方法呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－2這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學習一些人力資源管理的方法和技巧。2．你可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍也就是懂得如何與員工進行良好的互動，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團隊，使整個部門的士氣得到提升。這個例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任主管。所以，作為一個主管必須學習很多人力資源管理的基本能力。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？【自檢】人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。沒有人會在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對即將升遷為主管的員工進行必要的培訓是非常重要的。所以，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助。所以，這位超級業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。1．你將有能力招聘到非常好的員工因為懂得一些招聘技巧、面談技巧，你就會知道什么樣的員工比較適合你這個部門，你能把他順利地招聘進來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進入角色等。【自檢】某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因為他工作很認真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學習的機會，他將會很高興的。因此了解人事規(guī)章是第一要務(wù)。部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業(yè)流程，對每一個環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認無誤。3．督促員工配合作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。“流程”、“你的角色”、“與人力資源部門的關(guān)系”三欄是重點，要盡可能詳細填寫。在國內(nèi)，規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點，但沒有全面的整合。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來越好，但是作為部門經(jīng)理是沒有必要學那么多的，部門經(jīng)理的重點是怎樣去配合實現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運用，不必學得太專業(yè)。公司對部門人力資源管理的要求2．尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。因為人力資源管理才開始起步，沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗，有些公司內(nèi)根本沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人員，無法期待有多大的幫助。例如企業(yè)要設(shè)計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講 部門主管的日常人力資源管理所以先把人性化放在前面。這就是人性化，也是部門經(jīng)理應(yīng)該做的事情。2．掌握員工的日常交往情況此外，通過交流還要注意掌握一些新資料，包括他家庭的狀況，他的日常生活交往等等，如果出現(xiàn)問題你才知道如何去解決。在諸如此類的事情上，部門經(jīng)理平常做人力資源管理時也要注意這個現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。性別信仰工作經(jīng)歷員工的這些個人情況可以從人事部門獲得一些，更主要的是你與該員工有交往的人那里、或者通過與員工直接交流獲得。但是，當你在對這些員工下指令的時候，你要想一下，他們也是在對你忍耐。2．注意解決問題的方法及預(yù)防方式糾正錯誤不只是告訴他錯在哪里，因為他已經(jīng)犯了，覆水難收。【案例】某個部門的員工做錯了一件事，在報價單上多加了一個“0”，因此整個價格超過了公司的成本，這影響是很大的。然而實際工作中常常會出現(xiàn)能者多勞的現(xiàn)象，這在部門人力資源管理中是不太公平的。所以在做內(nèi)部工作分配的時候，要采用輪調(diào)學習的方式，讓員工擴大他的專業(yè)范圍。當然有個很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學習一下溝通的技巧。部門人力分析這100萬元的業(yè)績落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當?shù)墓ぷ鞣峙淠兀繜o論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔比較重的任務(wù)，兩位剛進公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營銷額。●建立營銷獎勵制度●建立營銷管理作業(yè)流程●營銷賬款誠信調(diào)查作業(yè)【案例】仍以營銷部門為例，每個月100萬的銷售指標，現(xiàn)在員工很難馬上達到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗的，部門經(jīng)理要制定出一個需求計劃來，這個計劃要務(wù)實一點，而不是很虛幻的，如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績目標就沒有辦法達到。人力資源現(xiàn)狀能力人 數(shù)高所以，如果跟未來計劃接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細地確定未來企業(yè)的需求，要達到公司未來的工作目標，就必須對本部門的人力做適當?shù)脑u估。在企業(yè)發(fā)展的每一個階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。這是它的第一個要求，這就確認了它的發(fā)展與營運目標。4．擬定當年度人力計劃計劃要引進150位新員工，分三個季度完成，每個季度都有新人進來，可以依照這個廠建造的速度，聯(lián)系整個人力計劃的速度，加以整合，可以分別補充人力，先少后多。這些都是部門的人力計劃中需要特別注意的事情。【本講小結(jié)】本講總結(jié)了部門經(jīng)理的人力運用問題，重點是人力計劃的制定。【本講重點】核心人力與非核心人力工作時段的人力運用彈性與人力運用方法對于一般的企業(yè)來說，市場營銷部門和生產(chǎn)技術(shù)部門是核心部門。因為這些員工是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻的人。這種非核心人力專業(yè)化、核心化的做法當然會提高工作的效率和質(zhì)量。這就是真正的幫麥當勞做好工作的核心人力。例如一家進出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國外去的時候，會發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會非常好，過了圣誕節(jié)外國人就放假了，那段時間就比較清淡。1．人才租賃前面已經(jīng)接觸到了一些人力運用的彈性操作方法。這兩個問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。【本講重點】確認人員需求及時間表配合人事行政流程如何看履歷表例如，營銷經(jīng)理可以對要招聘的營銷人員提出如下要求：大專以上學歷，最好具有理工科背景，有銷售消費品的經(jīng)驗，能在省內(nèi)出差。【自檢】假如你部門要招聘人員，請參照下表中所列的項目，提出你要招聘的人員規(guī)格標準。學歷◆要招聘的職位是否熱門招聘熱門與非熱門人才需要的時間也就不一樣，熱門人才需要的時間相對比較長，例如營銷人員；非熱門人才需要的時間相對較短，例如文秘人員。即在招聘之前，公司內(nèi)部相關(guān)部門和人員之間要做好溝通工作。所謂審查形式要件就是將履歷表的內(nèi)容與部門的崗位說明書相對照，看履歷表中的內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及哪些不符。非人力資源經(jīng)理通過以上幾點對履歷表進行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第7講 面談?wù)邕x的技巧部門經(jīng)理要先用1∶3的黃金比例來確定最后的面談人數(shù)，而且要知道有幾次面談。1．熟悉應(yīng)聘者履歷先熟悉那些準備前來面談的應(yīng)聘者的履歷。標準問題很簡單，是一些常規(guī)性的問題，如“請你自我介紹一下”，專業(yè)的問題是將來要進到這個部門應(yīng)該具備的基本的專業(yè)知識、專業(yè)能力。一般來說，面談時間是由職位高低及重要性決定的。將其自我介紹的內(nèi)容與履歷表相對照，作為第一次核查。一定要先分辨對方提出的問題哪些是你的授權(quán)范圍可以回答的，哪些不是，要適當跳出來。1．引導(dǎo)型問題◆工作經(jīng)驗的問題面談時的互動提問有很強的技巧性，例如同樣是問工作經(jīng)驗，下面的兩種情形就有很大差別：前一種稱之為封閉型問題，對方只能得出一個簡單的答案。企業(yè)可以將這些問題收集起來，此外還可以詢問一些資深的從業(yè)人員，請他們提供一些常見問題，把它編成一個情境考題向應(yīng)聘者提問。面談結(jié)束后，首先要統(tǒng)計整理面談結(jié)果，然后對應(yīng)聘者進行排序，寫好記錄，通知人力資源部門請新人來報道了。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法，本講簡單介紹了確定面談人數(shù)的1∶3黃金比例。第8講 在職培訓的安排【本講重點】新進人員的前期培訓新進人員的在職培訓如何建立在職培訓體系新進人員的前期培訓1．培訓的必要性對新進人員進行前期培訓是極為重要的。新同事的背景資料和報道時間等基本情況可以讓現(xiàn)有同事了解。◆及時溝通新進人員要有與部門員工及經(jīng)理溝通的機會。在職培訓的涵義許多企業(yè)在職培訓的一個缺點就是沒有留下記錄。要做好在職培訓，一定要確定誰是教導(dǎo)者。◆外部聘用公司內(nèi)部可以勝任培訓師一職的人才必須通過一套機制慢慢挑選出來，花的時間相對較長，如果需馬上對員工進行培訓，那么最快最節(jié)省時間的方法，還是外聘培訓師，但講解的深度可能不及從內(nèi)部選拔的培訓師。5．怎樣調(diào)動員工的學習意愿怎樣調(diào)動學習意愿也是很多部門經(jīng)理非常頭痛的事情，這也是建立培訓體系的一個關(guān)鍵所在。在職培訓的目標是讓專業(yè)技能得到提高，一定要選擇好上課的時間、對象，不能來上課的不要勉強，不需要每次培