某公司績效考核設計方案1(文件)

　

【正文】 合計A3=F3=A3周邊績效10%協助及時性5%服務質量5%合計C1=F4=C1年度總分=F1+F2+F3+F4備注：  （三） 部門一般職員分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。（3） 考核主體：直接上級對任務績效、態度進行考核。b. 元月1－15日完成月度數據的收集整理工作。附表32 一般管理、技術人員能力考核表上級/同級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位指標權重要素ABCD能力能力素質人際交往能力%建立關系團隊合作敏感性影響力%說服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%創新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執行能力%準確性效率計劃和組織專業知識及技能%考核人簽字：年 月 日附表33 營銷人員能力考核表上級/同級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位指標要素ABCD能力能力素質人際交往能力建立關系團隊合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執行能力準確性效率計劃和組織客戶服務能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力專業知識及技能考核人 簽字：年 月 日年度能力考核評分統計表附表34 能力考核統計表考核期間： 年 月至 年 月指標權重要素上級評分下級評分同級評分本項得分能力100%能力素質人際交往能力%建立關系團隊合作解決矛盾敏感性影響力%團隊發展說服力應變能力影響能力領導能力%評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%戰略思考創新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執行能力%準確性效率計劃和組織客戶服務能力%了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力專業知識及技能%合計A1=B1=C1=F1=A1+B1+C1年度總分=F1備注： 48 / 48。考核表格附表233 部門一般職員周邊績效同級考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效10%序號指標部門一：部門二：部門三：部門四：平均分A=14B=10C=6D=2ABCDABCDABCD1協助及時性5%2服務質量5%考核人簽字：年 月 日備注:1. 周邊績效考核主體為與被考核人業務關系較為密切的崗位員工（含相關部門及本部門）；2. 部門一、部門二等要標示出各崗位名稱。b. 年終對周邊績效進行考核，以20%的權重進入年度考核中。b. 考核態度維度，態度維度在部門部長以下（不含部門部長）都進行考核。（4） 考核組織人力資源部負責年度績效考核的組織、過程監督和考核結果匯總統計等工作。b. 元月1－15日完成數據的收集整理工作。b. 個人月度考核作為年終考核的一部分，以60%的權重進入年度考核中。（2） 考核時間：月度考核在月度結束后5日內完成。4. 考核組織：人力資源部負責考核的組織、過程監督、統計匯總等工作。2. 考核時間：（1） 元月1－10日完成績效考核評分。第三十八條 本辦法自頒布之日起實施。詳細流程見圖1，申訴表格見表9及表10。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第三十一條 考核關系表8 考核關系表考核對象考核關系公司總經理及副總經理、事業部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、部門同級考核第三十二條 考核流程與辦法可參見年度業績考核申訴及其處理第三十三條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。具體參見《薪酬設計方案》。第二十六條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。（四） 崗位職務聘任年度績效考核為“優”的員工，優先列為破格聘任對象。年度績效考核為“不合格”的中層以上領導干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調整直至待崗處理；連續兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。第二十五條 個人年度業績考核結果的用途個人年度業績考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據。（五） 直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（一） 部門部長表6A 部門部長考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重公司或事業部效益指標10%月度考核平均值60%年度任務績效直接上級20%周邊績效同級10%（二） 公司部門一般職員表6B 公司部門一般職員考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重月度考核平均值90%周邊績效同級10%第二十四條 個人年度業績考核流程（一） 每年元月1—10日，直接上級對被考核人年度任務績效、同級對被考核人周邊績效評分。第二十一條 月度考核結果的用途月度考核結果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結果。事業部部門部長由事業部分管領導質詢、審批； （七） 考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分。2. 計劃執行過程中，考核雙方及時溝通。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。調動新崗位的員工，試崗期間考核結果視為中，試崗期滿參加考核。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十三條 任務績效指標的設立（一） 考核期初直接上級根據公司或事業部的計劃要求、被考核人崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。指標定義詳見附錄一表13。3. 周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發揮。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。表1 考核關系表考核對象考核關系總經理董事會、直接下級考核公司副總經理、事業部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、同級考核操作工人直接上級第十一條 考核維度考核維度是對考