人事測評的流程(文件)

　

【正文】 何對待此事？你有沒有受到過別人不公正的評價？能談談給你印象最深的一次嗎？你是怎樣處理的？122例 招聘某軟件工程師素質問題設置 — 誠實守信你答應別人的事情是否都能做到？如果有答應而沒有做到的事情，能舉出對你印象最深的一件事嗎？為什么沒有做到？你是如何處理的呢？對上級（下級 /其他部門）匯報是否是報喜不報憂？對公司的有些決策你不一定贊成，但是又要求你去做，你是如何處理此事？在對待周圍同事方面，你自己認為最突出的特點是什么？你周圍同事是如何評價在誠信這方面的表現？123例 招聘某軟件工程師素質問題設置 — 務實認真每次接受上級的任務，你是否都清楚上級對該任務的期望結果？當上級給你安排工作時，當你不清楚其對任務結果的要求時，一般你是如何去做？每次接受任務，你一般是馬上就去做，還是有所思考后再去做？你一般思考哪些方面？能否舉個例子？當你在同一時間要處理幾個事情時，你一般如何處理？你區分重點工作與非重點工作的邏輯標準是什么？對于工作中遇到的你個人比較難以解決問題，你一般如何處理？在以前工作中，你是否理解關于你所在部門 /職位的 KPI ？ KPI 有哪些？在提高個人 /部門績效方面，你是有如何成功的做法？在節約成本方面，你有何好的做法？124例 招聘某軟件工程師其他素質考察 — 語言理解和表達能力 通過在面試試時的提問及對方回答情況來判斷如有的面試時較多地出現答非所問題，則要考慮其語言理解能力是否較弱。在大學您最喜歡的學科是什么，為什么？在大學您學的最好的學科是什么？請簡要地介紹一下您所學的專業及畢業設計情況。128在工作中，如果您如上司或同事合不來，您將會怎么做？完成這個句子：成功的經理應該 ……在此職業上，您希望有什么收獲？您個人的長期和短期目標分別是什么？您是如何確定這些目標的？您準備怎樣實現這些目標？如果讓你負責的話，您將怎樣為自己的企業或部門制定計劃？您是否覺得有能力在自己的職位上取得成功？如果有所欠缺，您將如何彌補自己的不足？您的價值觀是什么？129結構化面試試題樣本二面試指導語： 您好，歡迎您來參加今天的面試，希望通過交談能增進我們彼此的了解。希望您能放松心情，不要感到緊張。請問您將如何處理這三件事情？【測評要點】 計劃協調能力、情緒控制能力131問題 3：假如您是企業的一名新員工，在各方面還有許多需要學習的對方，但您的領導很器重您，而這讓所在部門的同事對您有些異議，您如何化解這一局面？【測評要點】 人際溝通技巧問題 4：您比較欣賞哪些人物（古今中外均可）？【測評要點】 個性特征，考察與職位匹配性的問題132問題 5：如果現在有兩家公司愿意聘用您，一家是我們，另一家是我們的競爭對手，并且他們那邊給您的各方面的待遇都更好，您怎么選擇？【測評要點】 靈活應變能力問題 6：您怎樣理解 “一屋不掃，何以掃天下 ”與 “掃天下，何以掃一屋 ”這兩句話？【測評要點】 綜合分析能力133結構化面試的類型（ 1）結構化面試的研究主題 :應聘者的印象管理 ——人際互動；面試過程 ——人職匹配；適用條件 ——面試類型；信息渠道 ——多媒體。主要階段：形成面試問題具體實施評定和決策136面試問題的形成核心 ： 對勝任特征情境的信息處理依據 ： 對勝任特征的行為描述問題順序 ：情境信息描述相應行為產生結果問題形成的原則 ：選擇工作需要中的重要部分清晰、明確表述與崗位高相關的問題不涉及可通過培訓獲得的勝任特征避免偏見和歧視，如性別、年齡等137面試的實施詢問與追問 ： （情境、行為、結果）敘述的記載 ： 快速、全面、準確流程的標準化138追問與詢問139這樣的問話有效嗎？理論性的問題理論性的問題 引導性的問題引導性的問題 行為表行為表現問題現問題管理員工能力你將如何對付您部門難管理的員工？您平常善于化解矛盾嗎？銷售能力您認為您能賣出去產品的主要原因是什么？我們的銷售目標很高的，您能應付這種挑戰嗎？適應能力如果你不得不改變自己的工作安排，以適應公司變革的要求，你有何感想1個月內讓你先后干 4種不同的工作，你不會煩吧？140STAR行為表現面試方法 :多問過去，少問將來目標 /任務Target/Task 行動 Action結果 Result情景 Situation引導探尋總結直截了當理論性的詢問行為表現問題的種類142適應能力在環境、任務、責任及人員都發生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應性， 在優先級改變的情況下接受計劃的意愿。是否被認為是誠實、可靠的商業伙伴或同事。你不得不對你的標準做出以保證成功的最大妥協是什么？為什么？3. 你是否遇到過這種情況，交付鏈中的某些人因糟糕的質量指責你的組織，或其他人因為是他們出的問題？你是如何做的？4. 你是否遇到過，在供貨鏈中客戶或最終用戶被第三方所欺騙，但客戶卻想你的組織提出要求？你是如何處理的？5. 是否遇到過這種情況，你的一個同事向你傳達單位里某人的流言蜚語？你的反應是什么？146你的身體會說話說謊所引起的生理參量異常變化主要有：呼吸速率和容量異常，出現呼吸抑制和屏息；脈搏加快，血壓升高，輸出量增加及成分變化，導致面部、頸部皮膚明顯蒼白或發紅；皮下汗腺分泌增加，導致皮膚出汗，雙眼之間或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明顯；眼睛瞳孔放大；胃收縮，消化液分泌異常，導致嘴、舌、唇干燥；肌肉緊張、顫抖，導致說話結巴，并出現一系列不自然的人體動作。 聲音 38%? 音頻 /音調 /音量 /音質? 語速、頓挫? 聲音的吸引力? 聲音的可信度216。這樣一來，我就可以以客戶的情緒改變我的態度。你不得不花時間準備 “ 要做的事 ” 核對單，承認自己有一些不重要的事不能做。我立刻道歉并告訴他我會立刻盡全力為他解決問題。 ”152傾聽陷井打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言性信號只看細節、事實，忽略整個全景“處理”信息不當153意識到你的 非語言的暗示154在面試計劃上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進來前整理記錄可用縮寫以保證速度切不可當場下結論做 完整的關于行為表現的 記錄155行為描述記錄156建議的面試記錄準備性面試準備性面試20%時間 就簡歷內容面試1，職業職位連續性2，有無長期的工作空擋3，離職原因4，到你公司求職原因5，最近的 “充電 ”情況6，相關學業技術等等其他有用信息行為表現面試行為表現面試80%時間就勝任素質進行面試面試維度一 候選人的回答問題 1問題 2面試維度二問題 1問題 2面試維度三問題 1問題 2面試維度四問題 1問題 2面試維度五問題 1問題 2157意識到你的 非語言的暗示158評定求職者和選拔決策情境相關性對于某一個勝任特征，要有多種行為描述行為與勝任特征有較好的匹配描述的行為最好是近期行為單獨評價，再綜合159行為描述面試一般關注的問題需要更多時間準備對于有一定工作經驗的人更有利160情景性面試理論基礎： 目標設置（ 個人行為受到目標和行為意向的影響）質量評價： 評分一致性、預測效度高設計流程：關鍵事件：工作情境高度相關行為篩選：諸多行為中抽取典型，依靠專家評分方法的確定：回答是否恰當注意事項：問題及提問順序相同及時紀錄行為反應結束后評分161結構化面試中的注意事項情境設置： 氣氛和諧融洽具體實施：面試過程簡明總結工作經歷提問先易后難追問適時恰當確保記錄完整方法選擇： 整合不同類型162面試過程的四個階段1 ， 預備階段2 ，導入階段3 ，正題階段4 ，結束階段1631 ，預備階段? 寒暄? 建立和諧、友善的面試氣氛，消除應試者的緊 張情緒，以便其呈現最好的狀態，同時也可以攻其不備，在應試者無戒心的情況下往往能夠獲得最真實的信息。參考題本： 請你介紹一下你的工作經歷，好嗎？ 你能介紹一下你現在所在這家公司中工作的主要工作職責嗎？（你主要負責哪些工作？） 請你介紹一下你在培訓管理（市場營銷，等等）方面的主要工作經驗？1653 ，正題階段進入面試的實質性問題面試中的問題一般可以分成兩大類：一類偏重了解應聘者的勝任素質情況；另一類則力求對應聘者的專業知識、技能有一個比較準確的評估。166STAR舉例 — 業務代表例：企業需要招聘一個業務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績 XX 。 進而，我們要了解該應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（工作），每項任務的具體內容是什么樣的通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所招聘的職位，更好使工作與人配合起來。 最后，我們才來關注結果（結果），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。 你有沒有投簡歷到其他公司試一試？ 現在有沒有其他公司對你感興趣？ 如果有其他公司同時錄用你，怎么辦？ 比起你正在應聘的其他公司，覺得 XX 公司怎么樣？1681 ，歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。6 ，保持目光接觸。9 ，不要當場告訴對方是否應聘面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評估所有求職者。5 ，其他－－面試時應注意的十三個細節問題（ 2 ）1701 ，過分羞怯或緊張的被面試者 注意問問題的方式 先問比較簡單問題，或是封閉式問題。如何面試各種被面試者（ 2 ）172具體案例分析自我閱讀173演講完畢，謝謝觀看！。你說對吧？ ” 。11 ，遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應提前讓求職者知道，并講明推遲的原因12 ，讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。 “ 妄自揣測，誤已誤人 ” 。3 ，面試主持人，態度要友善，不要緊張或擺出嚴肅面孔。要點：面試的結束要自然，不要給應試者留下某種疑惑或突然的感覺。 了解工作任務之后，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（行動），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式 ,思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。 了解背景，包括他所銷售的產品行業特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發問，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況 ,行業的特點有關。工具：面試前準備的問題提綱要點：采用 STAR追問法：以星狀物裝飾指當時的情境（情形），任務（工作），行動（行動），結果（結果）這四個方面了解應試者所經歷的完整事件，旨在取得其中與一種或數種考核要素有關的信息。我 10分鐘內給他回了電話。 ”聽聽看：是行為證據（ BEHAVIORAL EVIDENCE）嗎？151“ 上周我處理了一個被我們開錯支票惹惱的客戶。 ”“ 我一直都知道作為一個好的銷售人員應該很有條理性。我發現我的客戶在不同時間地表現很不同。植物神經系統的指揮中樞在下丘腦而不在大腦皮層，一般不受人的意識控制，而是 自主的條件反射運動 。你是否可以舉例你曾經遇到的這種情況。重視所有參與他 /她工作的人員的需要。134結構化面試的類型（ 2）： 不同點問題不同：行為描述性面試： 過去工作經歷；情境性面試： 假設的具體情境。追問的問題：您為什么離開原來那家公司？為什么選擇應聘這個職位？請列舉自己的優缺點。最后，我們會根據您的表現做出一個成績評定。請說明在過去的學習和生活當中您覺得自己做得很成功得一件事情。如果暫時沒有分配給你明確的任務，你會去做什么？你在以往的工作中，有沒有遇到過部門工作出現疏漏的情況？你是怎樣處理的？就你看，你目前工作部門中最主要的問題（缺陷）在哪里？你有沒有采取什么辦法去作出改進？你寫的文檔資料交給上級領導已經兩天，你需要得到他的反饋，但他沒有反饋意見，這時你會怎么辦？其他素質考察 — 穩定性了解這幾年其變換工作的頻率及原因，從中做出相應的判斷。115例 招聘某軟件工程師要求條件：（ 3 ）勝任特征：客觀公正；誠實守信；務實認真創新能力邏輯思維能力學習和知識更新能力116面試評價表直真