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企業(yè)組織變革與創(chuàng)新管理(文件)

2026-01-31 08:30 上一頁面

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【正文】參與者將積極投入執(zhí)行改革，並將他們所知的相關訊息整合在改革計劃中若參加者設計一個不當?shù)母母镉媱?,可能會變的相當耗時協(xié)助 +支持人們因適應問題而抗拒此為協(xié)助員工調(diào)適之最佳方法可能昂貴且耗時 ,仍徒勞無功談判 +同意有人會因變革失去利益，而他們卻有足夠的抗拒力量較為容易的方法，以避免強大的抗拒力量若要藉著談判使他人順從，可能要付出相當大的代價操弄 +收編其他技倆都行不通或太昂貴時較快速且較不費力的方法如果對方覺得被擺弄 ,可能留下日後的問題明示 +強制時間緊迫且改革者握有大權快速解決可克服任何形式的抗拒若引起反感可能是險棋變革管理與創(chuàng)新 27 克服變革抗拒的方法 2 ? 力場分析 (forcefield analysis) ? 在大多數(shù)變革的情境中，必定存在一些有利於變革的力量，亦存在一些抵抗變革的力量。 ?OD重視個人與組織的成長，強調(diào)合作及參與的過程以及不恥下問的精神。 ? 整個組織與其設計方式皆會影響組織內(nèi)個人與群體的行為。變革管理與創(chuàng)新 33 組織發(fā)展管理模式影響集中導致受限於提供跟著回饋回饋變革管理與創(chuàng)新 34 組織發(fā)展的技巧 1 ? 敏感性訓練 (sensitive training)[實驗室訓練(laboratory training) 、會心團體 (encounter groups) 、 T團體 (Tgroups) 、訓練團體 (training groups)] ? 經(jīng)由非結構性的團體互動，來改變行為的訓練方式。變革管理與創(chuàng)新 35 組織發(fā)展的技巧 2 ? 程序諮商 (process consultation) ? 藉由外界顧問的協(xié)助，幫助管理者去知覺及瞭解各種需耍處理的程序事件。變革管理與創(chuàng)新 37 案例 ? 畢業(yè)專題成果展 … ? 拳擊過五關 vs. 正常操課 ? 行政體系官僚 vs. 以客為尊變革管理與創(chuàng)新 38 文化的層次 1 無形層次 ― 核心文化 (core culture) 內(nèi)涵價值觀信念假設來源願景假設與創(chuàng)始人的獨特見解組織創(chuàng)立時期，員工根據(jù)所獲得經(jīng)驗對未來展望的看法變革管理與創(chuàng)新 39 文化的層次 2 有形層次 ― 可觀察的文化 (observable culture) 符號 (symbols) 是一個物件、行為、品質或事件，透過這些東西可以向他人傳遞某種意義。例如，畢展開幕晚會 … 變革管理與創(chuàng)新 41 組織文化的內(nèi)容 (Geert Hofstede) 變革管理與創(chuàng)新 42 組織文化的功能變革管理與創(chuàng)新 43 促成組織文化形成的因素 1 (history): 員工對公司歷史的覺察與認知建立了公司文化，現(xiàn)在「這裡的做事方式」經(jīng)常是以前如何做的延伸。新進社會化可減少來自新加入者對組織的威脅，同時可讓新進員工知道組織對他們的期望。 ?例如，對於能夠堅持到底，有能力找出客戶需求，且去滿足的需求的人，其報酬會持續(xù)增加 — 銷售導向的公司變革管理與創(chuàng)新 48 組織文化的分類 : 這類型的文化需要大賭注的決策，在度過漫長的期間後才能獲悉結果。 ? 組織表現(xiàn)平凡或更差。 ? 強勢文化可取代管理上的規(guī)章制度，約束員工之行為。 ? 調(diào)和組織再造與全面品質管理 ? 徹底改變繼以持續(xù)改進變革管理與創(chuàng)新 55 壓力 (stress) ? 指個人在面對與期望事物有關的機會、限制或要求時，知覺到這個結果很重要，但又充滿不確定性所處的一種動態(tài)狀況。 ? 只替 80﹪ 的時間作規(guī)劃，留下 20%的時間給原先沒料到的事。 ? 讓別人知道你願意和他們合作，但你有自己的想法。 ? 重新設計工作或新的任務指派以創(chuàng)造新的工作挑戰(zhàn) 。 ? 組織僱用一位協(xié)調(diào)員以評估員工的問題，僅提供充分的資訊介紹員工至適當?shù)臋C構或診所接受診斷。 ? 學習型組織 ? 偵測到錯誤時，組織會徹底檢討現(xiàn)行的目標、政策以及慣用的程序。 ? 在沒有批評或懲罰的壓力下，成員得以坦誠開放地進行各種溝通。演講完畢，謝謝觀看！。變革管理與創(chuàng)新 78 傳統(tǒng)組織轉變?yōu)閷W習型組織 ? 建立策略 ? 管理階層必須明確表現(xiàn)出對於變革創(chuàng)新以及持續(xù)改進的決心 ? 重新設計組織結構 ? 扁平化、減少或合併部門、引進跨功能團隊、提高組織成員間的互動、降低成員間的界限。 ? 組織成員放棄以往慣用思考或處理事務方式。變革管理與創(chuàng)新 72 創(chuàng)新管理 ? 創(chuàng)造力與創(chuàng)新 ? 創(chuàng)造力 (creativity)：將既存的事物以不同方式加以組合 ? 創(chuàng)新 (innovation)：將創(chuàng)造力的結果轉化為一個有用的商品、服務或生產(chǎn)方法 ? 激勵創(chuàng)新 ? 組織結構 ? 組織文化 ? 人力資源管理變革管理與創(chuàng)新 73 激發(fā)創(chuàng)新的變數(shù) — 組織結構 ? 有機式組織 ? 較少的規(guī)則以及更大的分權 ? 豐富的資源 ? 單位間頻繁的交流變革管理與創(chuàng)新 74 激發(fā)創(chuàng)新的變數(shù) — 文化 ? 接受模糊 ? 對不實際的容忍 ? 外控程度低 ? 對風險的容忍 ? 對衝突的容忍 ? 注意結果而非手段

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