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招募與甄選培訓教材(文件)

2026-02-01 18:14 上一頁面

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【正文】騙 ” 到企業中。 ? 它是 80年代提出的一種招聘理念， 90年代開始在企業得到廣泛接受。 ? 需要對招聘人員進行認真選擇和培訓、對招聘海報、招聘展位等進行精心設計。 ? 對招聘而言，工作分析重點是工作核心任務、需要的技能以及承擔工作者的角色（決策、監管等與其他崗位之間的相對關系）職工作要求報酬人 KSAOs 動機人力資源結果吸引、績效、保留出勤、滿意、其他匹配影響工作分析：實現人 — 職匹配組織分析與招聘 ? 組織分析是招聘準備中被忽略的環節。 ? 促進新員工與組織的適應性。 ? 招募來源和方法的恰當選擇對于吸引和獲得足量的合格候選人有直接重要的影響。 ? 招聘的崗位性質 ? 如程序員和操作工的方法顯然不同。過分依賴內部資源，關鍵崗位和管理層都在相同的組織與文化氛圍中發展起來，容易形成思維定勢和行為慣性，難以接受新思想，不利于創新； – 容易產生論資排輩現象，如果組織有了內部補充的慣例，員工認為若自己在企業中的資歷達到一定程度，就可以得到晉升，就出現論資排輩現象；同時，如果企業由于創新需要而急需外部招聘人才時，員工會抵制，并損害積極性； – 跛腳效應。 ? 發布途徑：企業內部刊物；公告欄；企業網站 ? 主要內容： ? 有關工作的信息：工作性質、特點、工作條件、職責、資格要求、薪酬狀況、主管情況等； ? 有關申請的信息：申請程序、提交材料、開始 /結束時間、聯系方式（人、時間、電話）等； ? 其他信息：是否同時對外招聘等。 ? 招聘廣告適合各種崗位的招聘。通過媒體選擇，可以把目標人群限制在特定范圍內，達到甄選目的，如選擇有特定讀者群體的報紙、專業雜志等。在西方國家分為四類： ? 公共職業中介 :由政府組織，主要面向一般勞動力，其中大部分是為失業者再就業提供機會，并承擔失業保險管理。臨時員工范圍包括一般計時工、專業技術員工等。對職位所需要的職責、技能、能力等進行分析和描述，確定任職標準； ? 選擇院校。 ? 甄選候選人。 ? 缺點 :容易形成裙帶關系，容易引起違反平等就業法的質疑。一要及時，二要恰當。其他方式 ? 使用臨時或短期員工、員工租賃等方式 ? 80年代中后期美國企業中較普遍使用。 ? 適用于：有特殊要求員工；新公司或名聲不大的公司，等。 ? 員工質量，如工作持續期長短、離職率、工作績效等。 ? 面試 ? 面試是使用最廣泛的挑選方法，是重要的選拔工具，即通過面對面交流了解申請人更多信息。 ? 身體檢查 ? 通過前四步后，基本上確定了目標人選，此時，需要對他們進行身體檢查 ? 經過這一步以后，就可以確定最后錄用決定。主要有重測信度（穩定性）和替代或平行信度。主要甄選工具 ? 企業可用于甄選的工具很多，常用的有個人簡歷、工作申請表、面試、評價中心、推薦核查、背景調查、各類測試等。 ? 兩種類型 ? 主動求職者遞交的簡歷； ? 按要求提供的簡歷。可以分為一般性申請表、傳記式申請表和權重式申請表。 ? 請專門調查機構進行調查，例如信用情況、是否有犯罪、駕駛記錄等； ? 向以前就職的組織、上級、同事、朋友以及申請人提供的推薦人進行了解。 ? 通過面試能獲得四類信息 ? 技術知識 ? 自我評價 ? 情境信息 ? 行為描述信息面試類型 ? 根據面試結構化程度分為 ? 結構化 ? 非結構化面試； ? 從面試目的看，主要是壓力式面試； ? 面試內容 ? 情景面試、職位追溯面試 ? 行為描述面試、心理面試（近年興起） ? 面試組織方式： ? 系列面試和一次面試；一對一面試和小組面試、群體面試； ? 面試問題可以分為 ? 背景型、智力型、情景型、行為型、意愿型、作業型面試中的常見錯誤 ? 第一印象效應 ? 負面信息強化效應 ? 面試人員對工作要求不了解 ? 招聘壓力的影響 ? 身體語言的影響 ? 對比效應 ? 光環效應 ? 相似性錯誤 ? 集中錯誤評價中心 ? 評價中心（） ? 是由多個評價人、運用多種評價方法對個體的能力、個性等進行整體評價的一種標準化的評估程序。 ? 跨欄模式，是一種逐步淘汰的方法，候選人只有通過第一輪甄選才有資格進入下一輪甄選。錄用決策的方法 ? 診斷法：一種主觀判斷方法，在決策時，首先重溫申請者的所有資料，然后決策者根據他們的經驗、對工作的理解以及申請人的有關信息等作出決策。首先選定最有效的預測因素，然后用統計方法對他們進行加權，將面試、測試以及其它過程所得到的定量數據如分數、名次與其權重結合，計算總分數，得分最高的將被錄用。 ? 空缺數量 ? 在大型企業中，同類空缺數量可能很大，便于利用統計方法；空缺數量單一或很少，缺乏可參考依據。 ? 決策人數的合理性 ? 過多的人只會增加混亂，直接相關的人；保密性、效率、效果。有助于企業了解自身及勞動力市場狀況。甄選效用組成：統計效用：某種甄選技術對申請人未來表現進行有效預測的程度。評估雇傭中甄選方法的其他效益：提高產出、降低缺勤率、降低事故率和離職率，等等。招聘評估的指標體系本講思考題 ? 招聘在人力資源管理中的地位 ? 分析和比較內部招募與外部招募 ? 組織分析在招聘中的作用 ? 面試有哪些類型？面試中容易產生哪些問題？ ? 甄選方法有哪些？ ?

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