招聘管理與面試技巧講義(文件)

　

【正文】 。甲、乙兩名員工是你原來的下屬，他們都是以前工作團隊中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務部。 腳本 員工甲： “ 雖然你曾經告訴我們電子商務部末來的目標，但我覺得好像不知道和現在如何聯系起來，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現在和將來該做什么，有種糊里糊涂的感覺。 71 簡歷、面試和背景調查都為招聘決策作了鋪墊。 如答案是“不， 我們得到的信息還不夠。 “ 該應征者的長處足以彌補他的不足嗎？” 有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。 ?最好親自向應征者告知錄取消息。切記別把錄取信寫成聘用合同。 .當你招聘一個重要職位的時候，你可能要經過下面三個階段。為達成目的，可以根據需要來控制時間長度。從這點出發，只要和該職位招聘有利害關系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經理。 面談禮儀 78 一、面試前的準備 案例分析 “ 那天我到一家最著名的的高科技公司應聘 ， 經過人力資源部的面試后 ， 被推薦到生產部下屬的制造部考核 。 還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字 。考官根據框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關細節逐一發問。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 Situation： —— 情景 Task： —— 任務 Action： —— 怎樣行動 Result： —— 結果 對過去行為的完整的描述有助于我們全面了解應聘者的素質或專業技能 聽的技巧：面試訪談 STAR原則 87 完整的 STAR： 包括情景、任務、行為、結果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結果如何？ 88 分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產品，實現即定的銷售目標。” “我最大的成就是負責地稅信息發布系統的設計和開發。 不要作推銷員 （ a salesman）： 避免問 ?諸如“你不認為 ? ？”之類的問題 因為：帶有某種傾向性與引導性，而無法將與應聘者的動機、能力相關的信息反映出來。 ? 招聘面談所能了解的是應聘人的常規表現，對于技術性、認知能力和知識性有關的特征，要么留給專業部門去作更詳細的了解，要么使用其他的專業性測驗，如性向及能力測驗 (測量語文能力、算術能力、操作能力、分析能力、分辨能力等 )和工作模擬練習 (測量分辨工作輕重緩急的能力、制定工作計劃的能力等 )等。 將問題歸類并按一定順序排列，便于招聘者在面試時逐步提問。 ?該資料的大致內容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你是怎樣獲得這些資料的？ ?你仔細閱讀該資料了嗎？ ?該資料對你的工作有什么用處？ 、你的好朋友多不多？請你談談你與一位好朋友的友誼。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結果，并且說明了產生行為的動機、個性特征、自我認知、態度等潛在方面的特征。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關鍵事件及個人素質上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征。 ?讓應聘者先非常簡單地描敘關鍵事件的概要。 103 ?讓應聘者講敘過去發生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。 ?如果應聘者在敘述中提及 “ 我們 ” ，一定要問清楚我們是指誰。 ?如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經歷。 ?不要給應聘者提供過多建議。 你在學習和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關注的重點不是做了什么兼職，而應當把重點放在應聘者在把主要精力投入一個目標的同時，計劃、統籌安排和完成多項任務的能力等方面。 討論：在面試結束后 ， 如果應聘人員不合適 ， 面試考官該如何做 ？如果合適 ， 面試考官又該如何做 ？ 面試人應如何傳遞相關信息？ 案例分析 113 如何拒絕不合適的人員 ？ 1） 一位大專應聘者到某公司應聘研究開發崗位 ， 把應聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學歷是大專生 ， 便對其大聲說道： “ 研究開發系統只要本科以上的 ， 你先走吧 ！ ” 2） 某公司招聘人員到高校招聘應屆畢業生 ， 前來應聘的有本科生 、 研究生 ，當時場面很混亂 ， 這時招聘人員王先生對學生大聲喊道： “ 我們只招研究生 ，不招本科生 ， 本科生都走開 。 1分：努力將事情做得更好或向某個即定標準努力 。 首先考慮同意錄用的應聘者，對于不同意錄用的應聘。 3分：制定和努力達到自己或別人訂的挑戰目標 4分：在完成目標 ， 遇到困難時堅忍不拔 ， 直面挫折 ， 持久地付出努力 ?所有題目回答完以后 ， 等應聘者走出面試室 ， 參看評分標準 ， 針對每項素質給出分數； ?給出評分前 ， 各面試官不能相互討論 ， 最后由人力資源部綜合統計出個人素質得分 。 ?人際：溝通、說服力、合作性 ?情緒：緊張、平穩、從容 ?態度：積極、平淡、消極 ?推理和判斷 ?矛盾：是否有矛盾信息 ?? ?留意回答中的線索：如：對弱點的躲閃 ?傾向：是否有自我中心傾向 ?匯總不同題目中與同一維度有關的信息，如“主動性” 119 面試信息整合 素質一： 成就動機 定義： 個人在完成任務過程中具有追求卓越的愿望，愿意承擔重要的且具挑戰性的工作。 但當這家公司通知錄用他時 ， 他卻已經在別處上班了 。 106 特殊人員的面試示例 應屆畢業學生 最近這段實習經歷使你學到了什么？ 應聘人員應當將重點放在實習期的一兩個方面上 —— 這些方面影響了他的工作習慣、技能的進步以及對行業工作的日常事物的了解。一來得不到新的信息，二來很可能被應聘者理解為一種引導性的問題。 104 ?追問應聘者行為背后的思想。 ?探求細節、刨根問底。 ?引導應聘者按事件發生的時間順序來報告。 100 讓我們試試是否能夠對同組學員有個更深入的了解 成就導向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關系建立 服務精神 主動性 自信 培養人才 誠實正直 領導能力 監控能力 人際理解能力 親和力 101 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應聘者描敘自己最重要的工作和責任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關鍵事件； 步驟四：結束。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關的具體事件全景，可以發展成為企業模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本 。 ?對方是什么人？ ?當時你們交往的情景是什么？ ?你是根據什么判斷對方的？ ?有什么證據表明你對對方作出了準確的判斷？ 回想你自己過去的學習、工作或生活經歷，你認為你自己最最突出的優點是什么？請講一件實際發生的事情來說明。建議將這些問題大致分為 近期經驗、個人的經歷或習慣、人際交往經驗、對自身素質的總體認識 等幾個方面。 ? 提問的范圍就是素質模型中屬于常規表現的那些素質。 ” ?誘導性問題 “ 和客戶打交道需要很強的服務意識，你在和客戶打交道時是如何做的 ” ?“ 說說你遇到的一個最難打交道的客戶。” 案例分析 89 如何尋找素質？ 關鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過對應聘人員的深度訪談，獲取與績效相關的素質信息的一種方法。” “剛進公司的時候，我負責愛立信交換產品的維護工作。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細分證實 — 從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復。 全面結構化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結構化綜合了前面幾種面試技術，詢問應聘者面臨工作相關的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業知識、 在各種模擬的環境中應聘者如何表現（情景模擬技術）。 非結構化面試： 無固定模式，隨意發問。 ” 討論：以上內容說明了什么問題 ？ 某公司給應聘人員留下了什么樣的形象 ？ 作為面試考官你怎么想 ？ 如果你是應聘者 ， 你希望有一個什么樣的面試環境 。 我進來的時候 ， 這個部門的李經理正在和一個員工談話 ， 我足足站著等了二十分鐘 ， 李經理才抽出時間與我交談 。 76 面試可能的問題 ? 應聘動機的性質和強度 ? 以往的生活和工作經歷 ? 興趣愛好和特長 ? 與所聘職位的相關知識經驗 ? 素質與待聘崗位的匹配 ? 對待工作價值、責任、挑戰、成就的看法 ? 對工作條件和獎酬待遇的要求和看法 ? 處理人際關系的方式和態度 ? 研究和解決問題的習慣及思路等。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試里得到想要的有關應征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 電話面試； 這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進行。 面試目的 75 面試常見過程介紹 招聘面試的基本目的在于：給主考官和應聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。 ?繼續從應征者那了解其所關心或擔心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。 然后做最后決定。 “ 我還需哪些信息才能作決策？” 選出排在前三位的應征者，先向第一名發聘用函，同時也要作好該應聘者拒絕錄用的心理準備。你看現在我們一個月才 50萬的營業額，而我們的投入每個月就有 100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務賺得多！ ” 70 情景模擬 4：仿真模擬測試系統 運用現代科學方法和技術，在計算機中模擬“管理環境”，參加者通過人機對話的形式進行管理實踐、決策、分析和學習。 接下來的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進行談話，解決他們的績效與思想問題。 ? 是管理人員素質評價的一個重要方式，主要用來評價一個人的人際關系技巧、情緒的穩定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。討論期間，面試官將不回答您的任何問題。 [要求 ] 討論的總時限為 50分鐘（從您得到這份資料后，開始計算時間）。 今天，各部門經理聚集一堂，共同討論該項資金的分配事宜。 實施環境 方 形 會 議 桌受 測 者評 分 者 / 攝 像 機條 形 會 議 桌受 測 者評 分 者 / 攝 像 機65 無領導小組討論過程中，評分者的觀察要點包括以下幾個方面： 1） 發言內容 ：受測者說了些什么？ 2） 發言形式和特點 ：受測者是怎么說的？ 3） 發言的影響 ：受測者的發言對整個討論的進程產生了哪些作用？ 觀察要點 66 詳細、準確的行為尺度描述和評分者培訓是提高無領導小組討論評價信、效度的重要保證 ?行為尺度評定量表與評分表示例 67 [背景 ] 某國有大型鋼管生產企業下設 6個職能管理部門（另外還有 4個生產分廠），目前公司上市在即，為了實現公司明年整體上市的目標，迫切需要全面提升企業內部管理水平。 63 實際操作型問題 給被評價者一些材料、工具等，要求設計出一個方案，并動手實際操作得到一個結果。 工程部經理：齊大衛 8月 28日 處理意見及理由： 61 情景模擬 2：無領導小組討論 ? 一組被試者開會討論一個實際經營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個應聘者的發言，觀察他們如何互相影響，以及每個人的領導能力和溝通技術如何，以便了解應聘者心理素質和潛在能力的一種測評方法。望速回復！”。最后，交給秘書負責傳達。目前公司在上海浦東的工程是您負責并關注的重點。設想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。 ? 對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進行評價。 用途 ?員工的生涯規劃 ?人員選擇 54 心理測試 3：能力測試 ? 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預