主管1管理能力的問題(文件)

　

【正文】 . 計劃控制 3. 解決問題 4. 有效溝通 5. 激勵員工 6. 培育人才 7. 工作改善 管理者應具備的七個基本心態 1. 達成的意願 2. 突破現狀 3. 理念與使命感 4. 效率意識 5. 原理原則 6. 科學方法 7. 健全的判斷 主管應具備的管理技能 ?管理者自我評量 ?主管需具備的核心技能 管理者自我評量〈 1〉 ─ 目標導向能力 1. 經常訂定長期、短期目標 ，並向它挑戰 2. 達成目標後，立即向下一個目標挑戰 3. 預測將來趨勢，努力達成目標 4. 訂定具體的計畫以達成目標與方針 5. 不找藉口「上司沒指示所以不知如何做」 6. 不論公私方面，皆能有計劃工作 7. 以行動來配合目標意識 8. 所定的目標很高，若不付出努力絕對無法達成 9. 設法使部屬認同目標 管理者自我評量〈 2〉 ─ 組織能力 1. 分配工作時能考慮部屬的能力狀況 2. 能正確地掌握每個部屬的優缺點 3. 積極地承擔困難、繁瑣的工作 4. 努力促進團隊默契 5. 實施適切的權限委讓制度 6. 部屬的報告非常完善，自己也會查核行動 7. 不會為了自己，而壓抑能幹的部屬 8. 不因為自己干涉過度，導致部屬難以伸展 9. 不管結果如何，自己都能負起責任 ，協調合作 管理者自我評量〈 3〉 ─ 管理能力 1. 本身業務方面的知識相當豐富 2. 能正確地掌握現狀 3. 有取捨情報的能力 4. 下決定時不會猶豫不決，延誤時機 5. 人、物、錢方面的管理完善，沒有浪費、不均及過度傾向 6. 執行業務時能做到「迅速、正確、省錢、 簡化」的地步 7. 能向上司或經營者提出建設性的意見或企劃 8. 與關係者交涉時，能顧慮到前瞻性 9. 與別人談判時情緒頗為安定，不會感情用事 ，便會有恆心地持續下去 管理者自我評量〈 4〉 ─ 培育部屬能力 1. 能使部屬發揮問題意識及工作意願 2. 能正確地評價部屬的能力及適性，並引導正確的方向 3. 能確實地掌握每個部屬的優缺點，並告知本人 4. 能利用激勵或更換工作的方法來消除職業倦怠癥 5. 能明確公佈應達成的目標，並使每個人皆能達成 6. 能積極地透過實際工作培育部屬 7. 透過權限委讓，使部屬發揮能力 8. 不會凍結優秀部屬，有機會使部屬輪調歷練 9. 計畫性地與部屬面談溝通 管理者自我評量〈 5〉 ─ 人性的魅力 1. 對工作及人生都很認真 2. 對各類事務的造詣頗深 3. 經常保持明朗及幽默的態度 4. 經常保持安定的情緒及沉靜的態度 5. 相當謙虛，肯熱心傾聽別人的談話 6. 不會出賣別人，值得坦誠交往 7. 做事小心謹慎，但不拘泥於些微的小事 8. 具有上進心，肯不斷地努力 9. 努力使自己成為有領導魅力的人 管理者自我評量〈 6〉 ─ 自我革新的能力 1. 有明確的目標，並努力達成 2. 有具體的方案可以避免職業倦怠癥 3. 好奇心強，積極地向未知的事物挑戰 4. 善於調節情緒，腦筋變化很快 5. 肯向能力及體力的界限挑戰 6. 每天皆能設法激勵自己行動 7. 主動地向困難挑戰 8. 每天都能挪出時間自我反省，並設法充實自己 9. 肯積極地為自己的將來投資金錢與時間 、持續性地自我啟發 主管應具備的核心技能 核心 技能 主動溝通力 部屬指導力 團隊領導力 目標管理力 目標管理力 要求標準 避免事項 1. 設定符合組織利益的目標 2. 以量化表達目標之成果範圍 3. 針對目標事前規劃與調度資源 1. 目標模糊、不明確 2. 缺乏衡量目標之方法 3. 照章行事，未能主動評估可能的障礙 主動溝通力 要求標準 避免事項 1. 預見問題主動溝通 2. 兼顧對方感受及問題核心之處理 3. 善用 EQ化解衝突 1. 被動或拒絕溝通 2. 流於表面溝通，未觸及問題核心 3. 隱藏真正意圖，作出不利合作的舉動 團隊領導力 要求標準 避免事項 1. 宣導經營理念，以身作則 2. 積極進取，激勵團隊成員 3. 鼓勵同仁參與，分工合作完成任務 1. 領導者不能以身作則 2. 不考量組織整體利益，作出不利組織之行為 3. 放任同仁工作，致形成各自為政，士氣低落。 ，常以命令式，有時在具非專業領域的指派時，亦常以其自恃的看法要求部屬以他的意見為主，而不聽從專業人士的建言〈事實證明他常判斷錯誤！但此錯誤卻由下屬背黑鍋〉，導致該單位同仁無成就感且士氣低落。 經Ａ君與部屬溝通及私底下觀察，他常聽到部屬說：「拼死拼活亦是別人〈別單位人員〉較好。但Ａ君目前是在該公司新廠工作，其設備都經自動化，因此操作單位只需在 pulpit按 push button即可，相對此時就比較依賴維護人員的技術，然而維護人員並沒有受到相對待遇。 就此呆滯品而言，到目前為止，我不止一次向課長提出意見；課長每次都不接納，總是左思右慮地提出無理的要求。 其他股長或許業已充分掌握課長的性情，採取敷衍塞責的消極工作態度；但我不想採那樣逢迎上級的消極工程態度。 ACTION PLAN DO CHECK 溝通與激勵 績效考核 目標設定 行動展開 績效改善 為什麼要推動目標管理？ 1. 激發組織與個人往共同方向目標努力 2. 使管理的成果看得見 3. 激發員工自主性與創造力 4. 作為不斷改善進步的工具 目標管理與公司整體制度之關連 目標管理 公司願景 公司策略 年度目標 KPI 組織生產力 生涯發展 與 IDP 薪酬所得 組織發展 工作說明 薪資制度 Individual Development Plan 職等職級 分析：推動目標管理的困難點在哪裡？ 推動目標管理的難題 主管與員工 高層主管 目標設定 衡量方式 管理效能 環境 思維模式 不願挑戰 抗拒排斥 缺乏資訊 設備工具缺 企業文化 願景模糊 缺乏策略 缺少決心 缺目標體系 分層負責不明 無獎懲作法 太難或太易 不夠具體 缺乏挑戰 不易衡量 缺乏 KPI 指標不當 沒有數量化 目標管理體系展開的六步驟 公司願景與策略 Step1. 設定目標 Step2. 訂定衡量基準 Step3. 計劃行動方案 Step4. 績效考核 Step5. 績效面談 Step6. 績效改善 公司願景與策略 全公司 策略 願景 成功關鍵 願景與策略之展開（例） 公司願景 策略 成功關鍵 我們要在 2023年成為全球資訊電腦業界前10名 ?技術創新策略 ?成本改善策略 ?核心人才之掌握 ?資訊系統健全 步驟一：設定目標 1. 目標的分類 2. 目標在管理上的意義 3. 目標管理與績效考核之範圍 4. 如何設定目標 5. 目標設定用表格 目標的分類 1. 依對象區分 2. 依功能區分 3. 依價值區分 4. 依性質區分 依對象區分的目標 組織目標 部門目標 個人 目標 依功能區分的目標 生產目標 人事目標 銷售目標 財務目標 研究開發目標 依價值區分 創新目標 改善目標 維持目標 ?創造標準 ?超越標準 ?設定標準 依性質區分 工作目標 能力目標 *Q、 D、 C、 S *K、 S、 A 如何設定目標？ 1. 目標思考的出發點 2. 設定目標的途徑 3. 設定目標的 SMART原則 4. 設定目標時的注意事項 目標思考的出發點（ 1） 1. 問題導向 ? 看得見的問題 ? 待發掘的問題 ? 未來性的問題 2. 顧客導向 ? 從顧客需求分析 ? 從市場趨勢分析 目標思考的出發點（ 2） 1. 競爭導向 ? 目前競爭情勢分析 ? 如何創造競爭優勢 2. 願景導向 ? 從公司整體利益思考 ? 從未來願景方向思考 3. 成長導向 ? 檢討自我能力瓶頸