最新員工績(jī)效考核管理制度7篇(文件)

　

【正文】 考核經(jīng)考評(píng)低于 80分的下調(diào) 1個(gè)薪等。 、考核實(shí)施細(xì)則 員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的 。超過(guò) 10000元至 100萬(wàn)元的按 5%提取獎(jiǎng)金， 20萬(wàn)元以下記小功一次， 20萬(wàn)元以上記大功一次， 50 萬(wàn)元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí) 。 : 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過(guò)以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。 ，知情不報(bào)的 。 、行為粗暴屢教不改的 。1000元至 5000元以下的一次處罰 50～ 500元，記書面警告一次 。 ，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照 ，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失 1個(gè)工作日以下的，記書面警告一次 。 ，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意 處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失 1000元以下或工作損失 1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過(guò)一次 。 ，記小過(guò)二次算記大過(guò)一次，下調(diào)一 個(gè)薪級(jí)，記大過(guò)兩次免職或解除合同。 新員工績(jī)效考核管理制度篇 7 第一章 總 則 第一條 根據(jù)《吉林油田公司薪酬分配及績(jī)效考核實(shí)施辦法》 (吉油企法 [2024]26 號(hào) )精神，為進(jìn)一步開源節(jié)流、降本增效，實(shí)現(xiàn)有質(zhì)量有效益可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化績(jī)效考核政策的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，堅(jiān)持以指標(biāo)為引領(lǐng)、以安全為底線、以政策為杠桿，通過(guò)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化管理，突出目標(biāo)分解、責(zé)任落實(shí)、過(guò)程管控和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，通過(guò)建立內(nèi)部承包經(jīng)營(yíng)與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創(chuàng)效能力聯(lián)動(dòng)等政策機(jī)制，有效落實(shí)各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任，牢固樹立以經(jīng)濟(jì)效益為中心的理念，結(jié)合保衛(wèi) (武裝 )部實(shí)際，制定本細(xì)則。 (二 )強(qiáng)化激勵(lì)原則。 (二 )營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)是衡量運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和效率的指標(biāo)，具體包括油氣商品量、開發(fā)管理水平、工程和服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)。 第六條 績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值一經(jīng) 確定，不得隨意調(diào)整。 第八條 推行全員績(jī)效考核，按管理權(quán)限逐級(jí)簽訂績(jī)效合同。 “ 三全 ” 即：全員、全過(guò)程、全方位 。 第十條 員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)月度和累計(jì)完成情況進(jìn)行考核兌現(xiàn)。 (二 )月度績(jī)效獎(jiǎng)金按照公司下?lián)塥?jiǎng)金計(jì)劃，根據(jù)月度考核結(jié)果，按月申請(qǐng)兌現(xiàn)發(fā)放。月度考核兌現(xiàn)本月未執(zhí)行完的，從第二個(gè)月開始繼續(xù)執(zhí)行，直至執(zhí)行完成為止。 基層單位基本獎(jiǎng)考核主要是基層日常管理工作達(dá)標(biāo)情況，考核由績(jī)效考核辦公室負(fù)責(zé)組織，由承擔(dān)考核任務(wù)的 39。 各團(tuán)支部書記 (青工組組長(zhǎng) )完成共青團(tuán)工作任務(wù)且有資金來(lái)源情況下，在正常獎(jiǎng)金基礎(chǔ)上，每人每月獎(jiǎng)勵(lì) 50 元。根據(jù)績(jī)效合同指標(biāo)完成情況兌現(xiàn)，由績(jī)效考核辦公室組織進(jìn)行考核，按照公司有關(guān)要求并結(jié)合考核結(jié)果，制定兌現(xiàn)方案 ，經(jīng)保衛(wèi) (武裝 )部黨政班子會(huì)議通過(guò)后予以發(fā)放。 第五章 設(shè)立部長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金 第十三條 提取保衛(wèi) (武裝 )部年度獎(jiǎng) 金總額的 1%作為部長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于在安全環(huán)保、基層建設(shè)、精細(xì)管理、急難險(xiǎn)重、宣傳報(bào)道、評(píng)先選優(yōu)、上級(jí)機(jī)關(guān)組織的各類競(jìng)賽活動(dòng)等工作中做出突出貢獻(xiàn)、達(dá)到公司先進(jìn)水平、獲得優(yōu)異成績(jī)、取得獎(jiǎng)項(xiàng)和名次的集體或個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。基層站隊(duì)長(zhǎng)副職、中級(jí)職稱為所在單位單元獎(jiǎng)金基數(shù)的 。 第七章 績(jī)效考核組織與績(jī)效管 理 第十五條 為保證保衛(wèi) (武裝 )部績(jī)效考核工作有效實(shí)施，成立績(jī)效考核委員會(huì)。班組長(zhǎng)為所在單位單元獎(jiǎng)金基數(shù)的 倍，各基層單位視實(shí)際工作情況可略作調(diào)整并報(bào)績(jī)效考核辦公室備案。 第六章 各級(jí)人員獎(jiǎng)金系數(shù) 第十四條 根據(jù)公司績(jī)效考核政策相關(guān)規(guī)定，按照年初下發(fā)的獎(jiǎng)金計(jì)劃，核定每月獎(jiǎng)金發(fā)放額度，設(shè)定保衛(wèi) (武裝 )部各級(jí)人員崗位系數(shù)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 正科級(jí)廠長(zhǎng) (經(jīng)理 )助理、副總師、安全副總監(jiān)為月核定獎(jiǎng)金額度的 ，正科級(jí)為月核定獎(jiǎng)金額度的 ，副科級(jí)為月核定獎(jiǎng)金額度的 。 公司兌現(xiàn)的其他專項(xiàng)獎(jiǎng)，由保衛(wèi) (武裝 )部績(jī)效考核辦公室統(tǒng)一管理。 主動(dòng)承擔(dān)辦公樓衛(wèi)生的員工每月在正常獎(jiǎng)金基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì) 1200元。在月度基礎(chǔ)獎(jiǎng)中提取 20%用于安全環(huán)保考核，按照《安全環(huán)保業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》、《 HSE過(guò)程管理考核實(shí)施細(xì)則》和《生產(chǎn)運(yùn)行績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》，每月、季和年組織業(yè)績(jī)考核，對(duì)各科室和基層單位安全環(huán)保業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行考核 。綜合評(píng)價(jià)按主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占 40%，基層單位評(píng)價(jià)占 60%的比例計(jì)算最終得分。基層單位基本獎(jiǎng)由承擔(dān)考核任務(wù)的各部門按照安全環(huán)保、經(jīng)費(fèi)控制、基礎(chǔ)工作管理等考核指標(biāo)制訂考核附則，每月進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)績(jī)效考核辦公室匯總，按照考核結(jié)果預(yù)兌現(xiàn)月度績(jī)效獎(jiǎng)金。 第十一條 月度績(jī)效獎(jiǎng)金考核兌現(xiàn)辦法 (一 )員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)行月度考核預(yù)兌現(xiàn)，年度考核總兌現(xiàn)。“ 五強(qiáng) ” 即針對(duì)性強(qiáng)、操作性強(qiáng)、執(zhí)行力強(qiáng)、員工認(rèn)知度強(qiáng)、激勵(lì)性強(qiáng)。通過(guò)層層簽訂績(jī)效合同，把責(zé)任落實(shí)到每個(gè)管理單元、壓 力傳遞到每個(gè)崗位、考核覆蓋到每個(gè)員工。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn)。 第五條 按照單位性質(zhì)劃分，保衛(wèi) (武裝 )部為經(jīng)費(fèi)控制類單位，指標(biāo)及權(quán)重分配原則如下： 效益類考核經(jīng)費(fèi)控制指標(biāo)，權(quán)重占 40%。 第二章 績(jī)效考核指標(biāo)體系 第四條 建立效益類、營(yíng)運(yùn)類和約束類相結(jié)合的績(jī)效考核指標(biāo)體系。 第三條 績(jī)效考核遵循的基本原則： (一 )工效掛鉤原則。 、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。經(jīng)濟(jì)損失 1萬(wàn)元至 5萬(wàn)元的或工作損失 5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。工作損失 5個(gè)工作日以下的，記大過(guò)一次 。超過(guò) 1萬(wàn)元至 5萬(wàn)元的按 5%提取罰金，記大過(guò)一次 。 。 、竄崗、睡覺、怠工或擅 離職守的 。 、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的 。 ，參照 、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過(guò) 1000元。 ，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的 .。 ，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司 減少或免受損失的 。 、公開、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)弄虛 作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人 20%的當(dāng)月績(jī)效工資，并提出書面警告一次 。 2年考核經(jīng)考評(píng) 95分以上的上調(diào) 1個(gè)薪等。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于 75 分的淘汰。 ： 部門員工工資總額 =基本工資總額 +年功工資總額 +全勤獎(jiǎng)總額 +(崗位技能工資總額 +績(jī)效工資總額 ) 部門績(jī)效系數(shù) =∑ 部門員工工資 部門負(fù)責(zé)人工資 =基本工資 +年功工資 +全勤獎(jiǎng) +(崗位技能工資 +績(jī)效工資 ) 負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù) 員工工資 =基本工資 +年功工資 +全勤獎(jiǎng) +∑ 部門 (崗位技能工資 +績(jī)效工資 ) 部門績(jī)效系數(shù) [( 個(gè)人崗、效工資和 個(gè)人績(jī)效系數(shù) )247。 ，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。主體對(duì)應(yīng)原則 —— 由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通 。 、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。 27 日向考核小組交和部門工作總結(jié) (兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫 )，作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。 ，并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。 適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。 十四 .附則 (1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。考核資料管理工作具體規(guī)定如下 : 。考核申訴程序如下： ，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績(jī)效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理 。 (4)績(jī)效考核結(jié)果為 “ 基本稱職 ” 的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為 “ 基本稱職 ” 的員工，給予降 低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。具體界定如下： 等級(jí) 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職 考核總分 90 分以上 8089 分 7079分 6069 分 60 分以下 績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于