企業文化與人力資源管理的互動性探析(文件)

　

【正文】 趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業實習論文班號：10070911 學號：1007090119姓名： 鄧帥成績：行為的自我管制。企業文化的中心內容是尊重人、相信人，強調非計劃、非理性的感情因素滲透到企業管理中的重要作用，并以此為出發點來協調和控制人的行為，因而能最大限度地激發企業職工的積極性和創造精神，使之為實現企業目標而努力奮斗。企業文化的激勵主要來自精神方面的。企業文化來自于基層一線，同樣也服務于基層一線職工。 企業文化為人才招聘把好關的作用招聘人才的一個原則是“只選‘對’的，不選貴’的”，即企業人才招聘一定要以務實為原則。目前人力資源管理中企業文化存在的主要問題。 人力資源管理中企業文化理念與實踐的不一致“以人為本” 已經成為當今企業的口頭禪，人力資源的重要性也已被眾多企業老總們所認可。而當前大部分企業激勵失衡主要表現在：激勵與獎勵失衡。首先是獎勵、提拔、榮譽等有失公允，造成導向上的偏差；其次是工資待遇不合理，管理干部尤其是中、上層管理干部同技術干部和技術工人以及處于企業底層的一般管理人員，收入差距偏大。為此，首先應是健全人才培養機制，增加人力資源的教育投入，給每一個人以提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。管理者應始終堅持“以人為本” 的理念，努力造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，使每個人都能有一種歸屬感、成就感。任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業實習論文班號：10070911 學號：1007090119姓名： 鄧帥成績：要做到企業文化理念與實際管理工作的融合，企業管理者的表率作用是十分重要的。舊有的單純靠上級管理下級、上司監督下屬的領導管理模式己不符合時代氣息。其次要提升管理藝術。只有我們企業正確處理好企業文化和人力資源的關系，我們才能夠使得企業發揮最大的效益，使得我們企業取得長遠的發展，成為世界上一家優秀的企業。企業文化是指一個企業的指導思想、經營理念和包括價值觀、道德觀、行為規范在內的工作作風等。企業文化實際上是企業內部的物質、精神和制度諸要素的動態平衡。通過利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎酬、附加福利等薪酬制度的設計，吸引技能高度專業化的員工，并嚴格控制員工數量；（2）投資戰略。管理人員的工作主要是為員工提供咨詢和幫助，企業注重團隊建設和授權。優秀的文化能夠突出企業的特色，形成企業成員共同的價值觀念，而且企業文化具有鮮明的個性，有利于企業制定出與眾不同的、克敵制勝的人力資源戰略。一個企業的文化一旦形成，要對其進行變革難度很大，也就是說企業文化具有較大的剛性和一定的持續性，在企業發展過程中有逐漸強化的趨勢。企業高層管理者要著重考慮與企業原有文化相適應的變革，不要破壞企業已經形成的行為準則。第一，企業文化為人力資源管理戰略實施提供行為導向。企業文化做得好的企業很注重對員工的物質激勵，如實施員工投股計劃、高級管理人員的股票期權制度等。硬約束主要表現在制度的約束；軟約束主要表現在文化的約束。四、建立符合人力資源管理戰略的企業文化通過對國內外企業文化的研究與分析我們看到，企業要立于不敗之地，必須要建立自己優秀的企業文化。若企業實施一種人力資源的職能戰略，則企業理念應突出人才理念和人本精神第二，企業制度和行為文化必須以企業人力資源管理戰略為依據。物質文化是企業文化理念的載體，也是企業戰略實施的重要條件。管理者在企業不同成長階段需根據自身特點對人力資源戰略與企業文化進行調整，采取積極措施解決內部矛盾，促使其相互間的有效協同，以助企業完成階段式跨越，實現組織的順利升級與可持續發展。企業的發展與績效關鍵在于對市場的快速反應與員工之間的精誠合作，主要依靠關鍵人才，特別是企業創業者的個人能力和創業激情。由于多數企業的創業者并不是具有專業管理知識與豐富經驗的職業經理人，隨著企業繁雜事務的增多漸漸感到力不從心，往往通過讓出日常管理權、聘請職業經理人來跨越這個危機。然而，企業還沒有建立起非人格化的企業制度，工作由職業管理者指導。這時可通過適當程度與范圍的權力下放，使其擁有一定自主權與創造空間，提高工作的內在激勵。管理者依靠制度與授權從大量事務中解放出來，管理方式主要是制度管理與科學管理，注重在嚴密制度基礎之上的授權與員工約束。為了進一步開發與激勵員工，企業可以考慮參與式人力資源戰略。來源：《中外企業家》2011年第5期。企業在發展的不同階段有各自的矛盾和特點，相應的管理重心也有所不同，采取的措施也應隨之變化。分散決策與下放權力使員工積極性與主動性更高，也使他們更注重精神需求和個人發展。重視對員工的支持、培訓與開發，把員工作為企業最好的投資對象，建立良好的勞資關系，培養員工的歸屬感。企業步入成熟期，已有了一系列規范化的制度，企業發展的重點更多轉移到維持穩定地運行和提高企業的效益上面。這時的企業已具有相當的實力采取吸引式的人力資源戰略，通過高薪酬、高福利在短時間內聘用到發展所需的優秀員工，但需注意協調處理好“空降兵”與“嫡系軍”的關系。此時企業的權力分配不明晰，強調內部人際關系，員工像企業大家庭中的家庭成員，彼此間相互幫助與關照，因此，在此階段適于培育家族式的企業文化氛圍，管理上多以親情為紐帶維系。在企業成長的初期階段，企業家精神是整個企業發展的核心。為了在新的競爭環境中重新定位企業形象，獲取新的競爭力，許多企業紛紛進行企業品牌標識的創新和切換。而一個規章制度制定比較嚴謹的企業與崇尚自由創新的企業戰略是不相符合的。企業的基本理念，如企業目標、經營理念等，與企業的發展戰略所規定的產業結構、未來目標、經營方向直接相關。相對來說，文化這種軟約束正好彌補了硬約束的不足。第三，企業文化具有良好的約束功能。在企業中，并不是所有的員工都能在同一時間對企業新的發展戰略、經營思路做到完全領悟，在這種情況下，大家如何齊心協心往前走，就需要企業文化的引導。企業思想是企業文化的主線，企業的社會使命與責任屬于企業文化的核心理念之一，企業的人力資源管理戰略規劃受企業思想的制約，以企業使命為基礎性依據。所以，企業在進行重大變革時，必須要考慮與企業的基本性質和地位的關系問題。人力資源管理戰略制訂以后，需要全體成員積極有效地貫徹實施，正是企業文化具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發了員工的熱情，統一了企業成員的意志，從而為實現企業的目標而共同努力奮斗。企業文化和企業人力資源管理戰略看似兩個涇渭分明的概念，但其間有著十分緊密的聯系，主要表現在以下幾個方面。（3）參與戰略。美國康奈爾大學的學者將企業人力資源戰略分為三種：（1）吸引戰略。正是這些有形的硬文化和無形的軟文化，支撐著企業的發展，指導著企業戰略的實施，指導著企業人力資源管理戰略的實施。管理者在企業不同成長階段需根據組織自身特點對人力資源戰略與企業文化進行調整，采取積極措施解決內部矛盾，促使其相互間的有效協同，以助企業完成階段式跨越，實現組織的順利升級與可持續發展。成功的管理者要有藝術家的素養，以富有藝術感召力的手段和措施主動突破舊規則，拋棄傳統刻板的管理方法，運用創造性思維，采取靈活的管理技巧，開發人力資源的智力和潛能，爭取更多的發展機會。管理模式將更加多元化、人性化和柔性化。經濟環境和人力資源發展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷進行管理創新。這就是當代企業文化建設和發展的主旋律。第三是營造公平的用人環境，在提撥使用干部時堅持“能者上，庸者下” 的原則，營造“尊重知識，尊重人才” 氛圍。，創造吸引人才、留住人才的良好環境在知識經濟時代，人才的競爭必將日趨激烈。他們忽視了員工同時需要事業、尊重、參與和榮譽。企業依然采用傳統的勞動人事管理方式，從而導致不能從全局的高度來進行人力資源的合理調配。人力資源，特別是受到良好教育和具有創新合作能力的高素質人才，已經成為經濟和企業發展的核心力量。 企業文化對職工職業生涯規劃的作用優秀的企業文化對職工的職業生涯規劃起著重要的指導作用，企業文化明確了企業的人才觀念、經營戰略和價值觀念，職業生涯規劃將職工的個人的前途與企業的發展緊密聯合起來。另外企業文化的激勵還體現在薪酬管理、職務晉升上。這種精神首先能為企業職工提供一個和諧、積極向上的工作氛圍和組織環境，健康活潑的工作環境，倡導公平，在這樣環境中工作是一種幸福，這種精神能激勵職工積極向上，調動員工內心深處的精神力量，使他們產生歸屬感和成就感，發揮他們工作的最大潛能；其次這種文化精神能夠滿足職工的精神需要，是一種精神激勵，即企業精神應該是一種企業信仰，這種信仰是一種忠誠，這種信仰的力量是無窮的，為工作提供極大的動力，有了這種信仰職工會和企業一起共渡難關，與企業共榮辱。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀；二是企業各個組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。企業文化是一種粘合劑，它使整個企業在精神和行動上團結一致，并具有一種強烈的認同感和歸屬感，這是企業文化所確立的共同價值和信念所起的作用。二是規范功能。因此，人力資源管理工作應該符合這個目標，出臺的有關政策應當符合公司所提倡的價值觀，使廣大的員工更好地認識公司的價值觀和愿景，并使其成為共同遵守的價值標準體系，從公司戰略的角度設計企業文化，幫助公司發展。 人力資源管理是企業文化的捍衛者企業文化形成過程中，企業領導層和人力資源部門應