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2025-09-18 09:51 上一頁面

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【正文】 ,偶爾違反公司規章制度 56 經常違反公司制度 ,被指正時態度傲慢 5 以下備注：關于 “工作任務 ”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。具體權限見下表：考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經理以下人員的考核部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各類員工考核權重比例圖：考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類業績考核約占 70％ 50％ 40％能力考核約占 15％ 30％ 30％態度考核約占 15％ 20％ 30％員工考核總得分＝業績分＋能力分 +態度分八、考核表考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。 ③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。十三、附則本制度的解釋權歸人力資源部。關于考核方案的補充說明一、考核時間與對象： 1 月 17－ 19 日各個分公司考核， 20－ 21 日上報及對副總以下考核對象明確：三類員工不參加（試用＋兼職＋長期缺勤）二、考核主要形式（分類分等級）量表＋個人總結要點： ① 如果量表有評分標準，應按評分標準操作 ② 員工先自評，員工直接主管考核，員工間接主管審定（總原則） ③ 自評與直接主管復評出現差距的處理：再次自評＋匯報上級＋面談表 ④ 特優與特差人員具體事實陳述三、考核評價必須對員工劃分五個等級對特優人員提薪，優秀人員可升職對急需提高人員：降薪＋再考核＋（解聘）四、其它注重保密：尤其是部門內平級員工與部門間員工操作前要選擇合適量表，并向員工作好解釋工作。本制度生效時間為 2020 年 1 月 10 日。 ② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。 ⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。十一、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。人力資源部對員工考核有政策制 (續致信網上一頁內容 )度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計 (分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核 )。二、考核目的在造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍 . 并形成以考核為核心導向的人才管理機制 . 及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。信息部人員人員考核表崗位名稱：

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