公共部門人力資源管理問題-全文預覽

　　

【正文】 一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯 4.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。 答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個方面（） ）。克己奉公答案A,B,C,D,E 7.(2分)績效評估的方法包括（ 答案A,B 6.(2分)我國公務員義務的基本內容是（ E、由主管制定的答案A,B,D 3.(2分)在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括（）。 答案A,B,D2.(2分)績效目標應該是（） ；必須采用暴力強迫其勞動，所以只能靠物質手段對其進行激勵 11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。 10.(3分)我國職工的社會保險是（） 9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 重視在行政體制內編織“關系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；身份觀念重于職位觀念。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一、機構設置統(tǒng)一。其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質量兩個方面的內容，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務提供的系統(tǒng)和適應顧客的需求。公平就業(yè)機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。2選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務員職務的任免。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。2文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。2人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。1轉任： 【答】：轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。1公共部門人力資源需求預測： 【答】：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。人力資本運營： 【答】：人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經(jīng)營和對勞動力素質的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。第三,要采用不同的切實可行的培訓方式,實行長期與短期相結合,正常培訓與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉,另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。其次,公共部門應根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng),如培訓、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息,提高人力資源管理決策的效率。可以借鑒新加坡政府推行的“個人工作表現(xiàn)獎金”制度:對表現(xiàn)超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。(四)加大考核結果與收入高低的聯(lián)系考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進,如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏,短期內又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才,因此高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進應受到重視。因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學習與認識十分重要。既要破除舊觀念,更要改革舊體制。另外,我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發(fā)。(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統(tǒng)籌考慮,存在的問題主要表現(xiàn)在:第一,開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。(五)公共部門人力資源管理信息基礎薄弱信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,使得注重實績這一考核原則變得模糊。目前我國職位分類還不發(fā)達,公務員的分類系統(tǒng)仍以領導職務和非領導職務的劃分為主,而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容,特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規(guī)定。同時,作為行政部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴格化,激勵機制的靈活性不夠,激勵效果不明顯。它注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標聯(lián)系在一起,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。二、我國公共部門人力資源管理的問題：公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎,它直接影響公共管理活動的正常開展。公共部門的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,并且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國公共部門的高效運轉。第一篇：公共部門人力資源管理問題我國公共部門人力資源管理問題及對策我國公共部門人力資源管理問題及對策摘要:隨著知識經(jīng)濟時代的到來,現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn),公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉變成為改革的一個重大部分,而目前,公共部門人力資源管理存在著一些不足之處,因此,以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。與公共部門相適應,公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國家相關法律、政策的規(guī)定,對公共部門人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。(2)管理行為的政治性。(4)績效評估的困難性。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴格的規(guī)范,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進行管理。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心,管理不應該站在對立的角度來對人進行控制,而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理,激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性,進而增強組織的能力。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制,二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù),由于績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用。職位分類是指在工作分析的基礎上,依據(jù)工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[ 1 ]。考核標準不明確,《公務員法》規(guī)定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實績。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓計劃,也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯(lián)系。信息基礎的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異,只是知識難度更低。三、我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標,又要確定戰(zhàn)術,把握策略。(一)提高人力資源的重要性,加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認識公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。其次,政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。同時公共部門應該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預測組織的人才需求狀況與結構,以此來指導人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。我國可以借鑒國外的先進方法,結合本國國情,制定一套適合我國公