公共部門人力資源管理問題(完整版)

　　

【正文】 的任用方式。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。1掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。參考文獻(xiàn):[ 1 ]孫柏瑛, [M ].北京:中國人民大學(xué)出版社, .[ 2 ]:機(jī)遇、挑戰(zhàn)、對策[C ].北京:中國言實出版社, .[ 3 ][M ].北京:中國人民大學(xué)出版社, .[ 4 ]孫柏瑛,[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社本文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理第二篇：公共部門人力資源管理人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”,從而將考核結(jié)果與個人收入狀況有效結(jié)合起來。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ] ,不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。第三,培訓(xùn)方式落后。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù),對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。此外,對于國家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。目前,我國許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié),以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對人的控制,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)利益取向的公共性。關(guān)鍵詞：公共部門。從一般意義上說,人力資源管理就是指組織為實現(xiàn)管理目標(biāo)而對其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對員工進(jìn)行管理,是為完成組織的目標(biāo)而實行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。(三)職位分類制度尚未科學(xué)化職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較,并且對這五個方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定。第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題,國家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。其次,應(yīng)該建立公正、合理的激勵機(jī)制,充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要,進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力,提高人力資源的利用效率,推動整個公共部門的發(fā)展。市場法則就是要根據(jù)工作實績決定經(jīng)濟(jì)收入,因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。對此我們可以采取以下措施:第一,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì)。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。1公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 【答】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。2公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時還能夠體現(xiàn)個人權(quán)利的價值。績效評估體現(xiàn)了個人責(zé)任、社會公平、效率和回應(yīng)性等價值。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？做官重于任事。 13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（） 15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（） ，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢驗工具 ，發(fā)現(xiàn)偏差 ，跟進(jìn)培訓(xùn)計劃落實答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（ 、法律和法規(guī)、法規(guī)和政策招待公務(wù)，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。 對 2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點(diǎn)。錯10.(2分)人力資源獲取就是招募。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（） 13.(3分)在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（） 、法律和法規(guī)、法規(guī)和政策招待公務(wù)，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。 （錯）7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。一 公共部門人力資源管理的特點(diǎn)在現(xiàn)代社會，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。(3)管理層級的復(fù)雜性。目前，我國以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處:(一)我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識不足現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。(三)職位分類制度尚未科學(xué)化職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。考核結(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓(xùn)計劃，也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。我國各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識難度更低。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。如加拿大政府對公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”，該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進(jìn)行衡量，將所有的公務(wù)員職位分為八大類，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡單、通用、公平的特點(diǎn)，使管理更為有效，并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動機(jī)會。(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設(shè)勢在必行。，它是以()為導(dǎo)向。()，士氣也比較低。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。五、論述題(20分):(1)管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；(2)目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的 監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；(3)形成有效的人力資源管理機(jī)制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。()。()，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系我國公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系考核工作中存在的問題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn)，如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績效的標(biāo)準(zhǔn)等。其次，政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。第三，培訓(xùn)方式落后。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù)，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具，實現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。目前我國職位分類還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心，管理不應(yīng)該站在對立的角度來對人進(jìn)行控制，而應(yīng)該將工作人員作為一種主動的資源進(jìn)行管理，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。(4)績效評估的困難性。與公共部門相適應(yīng)，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。（錯）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開發(fā)的原則之一。 答案A,B,C,D,E三、判斷題1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。 克己奉公答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（ 答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（ ，注重變化的 答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（） 除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（） 9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。 錯 4.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。 答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個方面（） 克己奉公