企業(yè)文化在人力資源管理的運(yùn)用-全文預(yù)覽

　　

【正文】 企業(yè)價(jià)值觀，確立企業(yè)目標(biāo)，把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)體的凝聚力。第三，企業(yè)應(yīng)為員工營(yíng)造一種良好的工作氛圍，良好的工作環(huán)境催人奮進(jìn)，同時(shí)產(chǎn)生一種無(wú)形的約束、引導(dǎo)作用，淡化對(duì)立情緒，有利于員工不良情緒的釋放。因此，管理者要為企業(yè)培養(yǎng)出高情商的團(tuán)隊(duì)。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的“風(fēng)吹草動(dòng)”都可能導(dǎo)致團(tuán)體的解散。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)全體員工的團(tuán)隊(duì)合作。三是引導(dǎo)員工加強(qiáng)鍛煉和自我保健。為此，在員工的情商管理中，管理者要注意的是員工是否有能力協(xié)調(diào)工作、愛(ài)情、娛樂(lè)之間的關(guān)系，并能得到良好的滿足；是否能以良好的方式處理壓力、挫折和人際關(guān)系；是否有穩(wěn)定的情緒和良好的個(gè)性。不同的工作崗位需要不同的性格、氣質(zhì)、情緒控制力的人。因此，企業(yè)在制定人力資源的培訓(xùn)內(nèi)容計(jì)劃時(shí)，不僅要培訓(xùn)如何增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能、如何提高業(yè)績(jī)，而且培訓(xùn)員工如何對(duì)興趣愛(ài)好、性格、心理需求等進(jìn)行調(diào)節(jié)，重視對(duì)員工“情商”的開(kāi)發(fā)和心理健康方面的培訓(xùn)。不可否認(rèn)的是，高學(xué)歷、高智商、有能力的人才，是企業(yè)發(fā)展必不可少的，但對(duì)員工的“情商”管理能力進(jìn)行開(kāi)發(fā)，具有更為重要的意義?？财諣柤捌渫略谘芯俊俺鲕壍闹鞴苋藛T”時(shí)發(fā)現(xiàn)，管理者失敗的原因不是因?yàn)榧夹g(shù)上的無(wú)能，而是因?yàn)槿穗H關(guān)系方面的缺陷。但怎樣才能實(shí)現(xiàn)這一效用呢？企業(yè)必須擁有高情商能力的員工，對(duì)擁有情商能力的員工予以提拔重用，不斷增強(qiáng)他們的情商能力。領(lǐng)導(dǎo)者必須做到能夠讓員工釋放全部能量，而不僅僅是恪盡職守。這就意味著在某種程度上領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定了情感標(biāo)準(zhǔn)。正如丹尼爾研究表明，情緒能影響認(rèn)知操作的效果，情緒的波動(dòng)可以幫助人們思考未來(lái)，考慮各種可能的結(jié)果；幫助人們打破定勢(shì)，或受到某種原型的啟發(fā)；可以使人們創(chuàng)造性的解決問(wèn)題。薩洛韋和約翰員工需要了解自身的優(yōu)劣，對(duì)不同崗位的適合性，對(duì)自身的職位有明確認(rèn)識(shí)，以此為依據(jù)制定個(gè)人目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。在向這一目標(biāo)進(jìn)發(fā)時(shí)，員工自身會(huì)形成一定的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，當(dāng)未達(dá)標(biāo)時(shí)會(huì)不斷自我激勵(lì)，表現(xiàn)在行動(dòng)上就是，努力提高工作效率，提高服務(wù)質(zhì)量，努力向目標(biāo)靠攏，并最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（二）在薪酬管理上的運(yùn)用薪酬是企業(yè)根據(jù)員工在工作中實(shí)際付出的情況，以貨幣及實(shí)物的形式直接付得的報(bào)酬。而人才選拔上，除了人才本身的專業(yè)技能，心理素質(zhì)是非常重要的。同時(shí)，從心理學(xué)的角度，對(duì)員工的行為作出研究、總結(jié)，也是為人力資源管理提供了方法學(xué)上的指導(dǎo)。（二）心理學(xué)的作用人力資源管理的對(duì)象是人，人是有思想有情感的動(dòng)物，許多行為都是受心理和情緒支配的。隨著社會(huì)精神文明建設(shè)的增強(qiáng)，企業(yè)管理也越來(lái)越人性化，即意味著，在企業(yè)人力資源管理中，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用心理學(xué)，會(huì)對(duì)人才管理起到事半功倍的效果。但并不是每個(gè)人都能做到這一點(diǎn)，所以總會(huì)有被“瞞天過(guò)海”和被“渾水摸魚”者，所以，為避免被動(dòng)的形勢(shì)發(fā)生，只有爭(zhēng)取更大的防御的本領(lǐng)，方可在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中大獲全勝?！皽喫~”的策略也被廣泛運(yùn)用在人力資源管理中的方方面面。 “渾水摸魚”策略在人力資源工作中的推廣應(yīng)用現(xiàn)代商戰(zhàn)，說(shuō)到底就是人才的較量。研發(fā)總監(jiān)縱然當(dāng)初因種種原因離開(kāi)公司，也會(huì)被人資總經(jīng)理的真情所打動(dòng)，被公司承諾的政策支持所吸引，返回公司后自然信心倍增干勁十足，結(jié)果可想而知。只要你回來(lái)，公司的崗位隨時(shí)為你保留。也只有如此，才能保證企業(yè)留住人才，從而在商戰(zhàn)中立于不敗之地。比喻趁混亂時(shí)機(jī)攫取更多的利益。 “瞞天過(guò)海”策略在人力資源工作中的推廣應(yīng)用在人力資源管理工作中，“瞞天過(guò)?！笔侵咐靡欢ǖ牟呗曰蛘叻椒?，進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施或調(diào)整，以達(dá)到更好的人才管理的目的。以往在招聘工作的電話邀約環(huán)節(jié)，候選人往往是一開(kāi)始對(duì)工作機(jī)會(huì)充滿期待，但一提到工作地點(diǎn)，便打了退堂鼓！更有甚者，在來(lái)參加面試的過(guò)程中因路途周折直接放棄面試機(jī)會(huì)打道回府。瞞天過(guò)海瞞天過(guò)海在商場(chǎng)、戰(zhàn)場(chǎng)、職場(chǎng)都運(yùn)用得很廣泛。對(duì)于現(xiàn)代人來(lái)說(shuō)，《三十六計(jì)》中的謀略思想，對(duì)為人處事和日常生活、工作都有著深刻的指導(dǎo)意義。因此，越來(lái)越多的人力資源工作者對(duì)人才們進(jìn)行感情投資。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。李有祥認(rèn)為在決策前，征詢下屬意見(jiàn)，既可完善方案本身，還可使方案更好地落實(shí)，“從群眾中來(lái)，到群眾中去”說(shuō)的也是這個(gè)道理。績(jī)效與價(jià)值創(chuàng)造》 中國(guó)市場(chǎng)出版社 201021馬德林 《股權(quán)制衡下合謀、激勵(lì)與高管薪酬問(wèn)題研究》東南大學(xué)出版社 2011121激發(fā)職工參政議政的激勵(lì)機(jī)制陸陽(yáng)認(rèn)為在管理中，提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)，讓其參與管理，可以使員工感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的信任、重視和賞識(shí)。就是要認(rèn)識(shí)、了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。論點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制王承先認(rèn)為，通俗地說(shuō)，激勵(lì)就是要充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，用大家的聰明才智去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。能否處理好企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系，已經(jīng)成為決定一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)大與否的重要因素，甚至是決定因素。（四）將企業(yè)文化融入員工的考核與評(píng)價(jià)中在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入進(jìn)來(lái)，作為多元考核指標(biāo)的一部分。（二）將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)這要求企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的面試，在制定招聘要求時(shí)要有專家的參與。在研究企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)候，書記把政工系統(tǒng)的骨干叫去，布置一下任務(wù)，貼幾條標(biāo)語(yǔ)完事。確立了企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)后，一切資源都應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的追求相匹配，作為企業(yè)最重要的內(nèi)部資源——人力資源，也應(yīng)有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃來(lái)支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。理解和認(rèn)識(shí)的不到位，必然導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者必然采取不正確的態(tài)度忽視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化所具有的作用就不為領(lǐng)導(dǎo)者所知、不為領(lǐng)導(dǎo)者所用，因此，企業(yè)的文化建設(shè)就不能步入良性發(fā)展的道路，企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用水平自然就不高。這樣的員工只會(huì)以個(gè)人的利益標(biāo)準(zhǔn)去衡量一切行為，全然不會(huì)顧及企業(yè)的利益。以上兩種情況，是我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)薪酬系統(tǒng)的真實(shí)寫照，薪酬僅僅作為一種勞動(dòng)報(bào)酬存在，沒(méi)有起到激勵(lì)作用，更談不上為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值而服務(wù)。雖然有些企業(yè)也提出“德”的考核，但對(duì)“德”的考核內(nèi)容缺乏具體量化的描述，使考核評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)個(gè)人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。第一篇：企業(yè)文化在人力資源管理的運(yùn)用二、企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀（一）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用不顯著，企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)脫鉤。，主要以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。體現(xiàn)一定的按勞分配思想的獎(jiǎng)金制也在傳統(tǒng)的思維定式下被同化得沒(méi)有了棱角；在一些發(fā)展得較早的國(guó)內(nèi)沿海地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)，也受傳統(tǒng)文化的影響，親情、人情、管理者的個(gè)人喜好成了薪酬分配的主流，這種狀態(tài)下的薪酬高低成了人際關(guān)系好壞的指標(biāo)，企業(yè)中的員工就會(huì)把主要精力放在人際關(guān)系的處理上，影響了企業(yè)良好價(jià)值觀的培養(yǎng)。由于員工與企業(yè)文化長(zhǎng)期割裂，群體觀念和道德行為準(zhǔn)則沒(méi)能被員工認(rèn)同，能對(duì)員工行為進(jìn)行約束的只有企業(yè)的規(guī)章制度。同時(shí)，企業(yè)文化又或多或少地體現(xiàn)了企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。我們知道，企業(yè)戰(zhàn)略是指以企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展為目的的企業(yè)使命定位和以使命定位為核心的企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的取舍及其匹配。常見(jiàn)的現(xiàn)象表現(xiàn)為：在企業(yè)中，企業(yè)文化歸書記管，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)歸總經(jīng)理管。四、正確處理企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的有效措施（一）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中高層工商管理知識(shí)培訓(xùn)，提高管理者的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)素質(zhì)只有用現(xiàn)代的企業(yè)管理理論武裝起來(lái)的管理者，才能深刻領(lǐng)會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)管理的真諦，才能統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)文化與人力資源管理的理論關(guān)系，使二者齊頭并進(jìn)，最終達(dá)到人力資源管理的目的——實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如采取非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。這不單單是人力資源部門獨(dú)有的工作，也是所有管理人員參與的工作，只有這樣才能形成企業(yè)人力資源管理的整體合力，從而形成核心力量，形成在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。筆者認(rèn)為,一個(gè)好的人力資源管理過(guò)程應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究,注重從幾個(gè)方面入手來(lái)統(tǒng)籌運(yùn)用激勵(lì)手段,從而最大程度地調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。王承先《企業(yè)員工激勵(lì)技術(shù)》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社200241岳陽(yáng) 《讓員工跑起來(lái)——授權(quán)與激勵(lì)的藝術(shù)》 清華大學(xué)出版社 200931 陳郁《所有權(quán)、控制權(quán)與激勵(lì)》 上海人民出版社 20070101合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，人是重要因素高晨認(rèn)為欲要善任，先要知人。高晨 《管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)前沿問(wèn)題研究》 經(jīng)濟(jì)