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2026-05-18 13:49 上一頁面

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【正文】工人采用計件工資制。第八條離退休人員的薪酬另行規定。l 獎金，超出年度經營目標而給予的獎勵。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，以崗定薪。l 崗位、職稱與員工崗位工資的關系一、崗位評價。根據員工的評定職稱將其對應到相應職稱等級對應的級別。2. 浮動部分浮動部分有季度浮動和月度浮動兩種發放形式：季度浮動適用于中基層職能部門管理人員、職能部門專業人員和工勤事務人員，與員工每季度的考核結果掛鉤。l 總裁獎發放對象為本年度工作中作出突出貢獻的團隊和個人，由他人推薦或本人申請，經總裁審批，對該人或該團隊給予獎勵。服務年限不同，員工的成熟程度不同，為企業做的貢獻不同，對員工工資按累進制給予相應的回報。出色完成經營目標者，經董事會綜合考慮公司發展、外部環境變化等因素，討論批準，可晉升一檔。績效薪金=（年薪總額－基本薪金）公司效益系數個人年度考核系數第三章結構工資制第一條適用范圍結構工資制適用于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產管理人員、專業職能人員及工勤事務人員、技術開發部技術工人、國際貿易部。（六）責任系數體現員工的責任風險，具體分布見下表：職位中層基層一般員工責任系數642第四條分廠（車間）生產管理人員收入（一）分廠（車間）生產管理人員包括總部各分廠的分廠廠長、車間主任。說明：各類人員各項考評方法詳見《績效考評管理辦法》。可結合工作或產品質量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態度等指標的考核進行調整。對于工廢品，不僅不計算工資，還要賠償損失。第五條單位工件的工資含量的確定單位工件的工資含量由相關部門（生產部、營銷公司、技術開發部等）根據公司的效益狀況、工藝復雜程度等因素協商確定。l 勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。第六章工資定級與調整第一條工資等級的確定l 中層管理人員（包括部門正、副經理）的工資初始工資等級：根據所從事的崗位確定，該類人員可以不參與職稱評定。l 除（一）、（二）類員工之外的其他人員初始工資等級按照崗位與職稱評定等級就高原則確定。1. 崗位工資整體調整：根據公司效益與發展狀況決定，遵循兩低于原則：工資增長率應低于勞動生產增長率，工資增長率低于利潤增長率。一、考核調整①年度考核結果為“優”者，或連續兩年年度考核結果為“良”者，崗位工資等級在本職稱等級內晉升一檔，晉升至本職稱等級最高檔為止。二、職稱變動調整。②由于公司需要的輪崗或調動，如出現新崗位的崗位工資最低等級或相應職稱等級的工資級別低于前崗位工資級別的情況，則按照提職前工資等級定級。新入職員工試用未轉正期間享受預定級別工資的70%，轉正后享受100%的全額工資。第七章工資特區第一條設立工資特區的目的設立工資特區，使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第四條工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。第二條病事假期間工資發放標準經批準請病、事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。第五條下列各項金額可從每月薪資中直接扣除：l 個人工資所得稅；l 缺勤扣除額；l 借款及利息；l 預支工資；l 員工伙食費；l 社會保險個人負擔部分；l 其它應扣除項目。第八條工資計算期間從每月1日起至30日止，并于15日前發放工資。技術開發部設計提成方案（試行）一、目的真正體現以市場為導向，提高設計人員的積極性和主動性，提高設計開發水平，實現設計人員的薪酬與個人績效的有機結合。年度材料費、差旅費如超支，則從工資、獎金中扣除，但不得超出總費用額度的20%，；如節支，則節支部分按以下比例獎給設計室作為年底獎金進行分配。月度提成月度提成獎金總額＝月度提成額―∑設計人員保底工資―年底獎金預提－材料費預提－差旅費預提設計室主任負責月度提成獎金的分配，但個人提成比例不得超過獎金總額的40%。設計室主任負責本設計室提成費的合理使用、控制和分配，必須做到專款專用，盡量不出現超支。鞋樣試包因已進入生產程序，其費用由公司承擔，但材料由設計室有償提供。1 每個設計室主任應為公司免費帶一名學徒，學徒費用由公司承擔。本方案由技術開發部負責解釋。三、基本原則內部公平性與外部競爭性相結合原則。薪酬體系公開、薪酬發放保密原則。薪酬應拉開差距，要向關鍵職位、核心人才、緊缺人才傾斜，這有利于形成與穩定核心層、中堅層、骨干層隊伍。績效工資　績效工資根據季度考核結果發放，計算公式如下：績效工資＝（年薪績效工資比例/4）季度考核得分獎金系數績效工資與業績完成率Y（各品牌銷售額的加權平均）高度相關，銷售額完成情況不同，績效工資對應的獎金系數不同：銷售額綜合完成率YY80%80%≤Y100%100%≤Y獎金系數K01銷售額綜合完成率Y與三個品牌的銷售額完成情況相關，是各品牌銷售額完成率的加權平均，計算如下：品牌權重銷售額完成率綜合完成率Y奧康X1AY＝X1*A＋X2*B＋X3*C康龍X2B美麗佳人X3C說明：分公司經理的季度績效工資由營銷事務部根據分公司季度考核結果，按上述方法計算,各品牌權重根據各分公司實際情況確定。　獎金發放以個人年度考核結果為主要依據。七、附則　本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責，經營銷副總審核后報總經理批準執行。　　二、適用范圍本方案適用于國際貿易部。（四）提成獎金提成獎金總額 =部門凈利潤提成比例K年度考核結果提成獎金與年度業績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相關，業績完成情況不同，提成獎金對應的獎金系數不同：業績完成率ZZ70%70%≤Z100%100%≤Z120%120%≤Z提成比例K0%業績完成率Z與年度銷售額完成率、利潤完成率相關，計算方法如下：業績指標權重業績完成率Z銷售額完成率Y40%Z＝40%Y＋60%P利潤完成率　P60%說明：凈利潤是指國際貿易部產生的毛利潤扣除部門各項費用及已發工資后的利潤部分。本方案由公司人力資源部負責解釋。28

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