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【正文】 法的賠償辦法★ 用人單位賠償?shù)那樾?． 用人單位違反勞動法應該賠償?shù)乃姆N情形： 根據(jù)《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（以下簡稱“賠償辦法”）第二條的規(guī)定，用人單位應該賠償?shù)乃姆N情形如下： (一)用人單位故意拖延不訂立勞動合同,即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的。 (二)造成勞動者勞動保護待遇損失的,應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。 (二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同的期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。█ 關于離退休人員的再聘用已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與期簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權利和義務（《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條）。█ 關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第四條第（一）項規(guī)定向職工索賠（《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》第三條）。租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業(yè)仍為用人單位一方。以上四條內容分別為《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第11137條內容。 休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。█ 關于勞動爭議的時效和程序問題★ 關于勞動爭議的時效《勞動法》第82條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。調解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續(xù)計算。第二章 HR法律熱點案例1．關于用人單位提前解除勞動合同的問題 問題：我單位有一位銷售人員，合同期為兩年，現(xiàn)工作時間已接近一年，一直沒有銷售業(yè)績，我單位因此想與其解除勞動合同。關于勞動者不能勝任工作而需要解除勞動合同的，原國家勞動部1999年12月3日印發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第7條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。其實，員工的業(yè)績不好，不一定是員工的能力不夠，也許是工作方法、公司的資源支持、必要的培訓缺乏等等原因。由于我們公司規(guī)定每做滿1年享有10天的帶薪年假，該員工工作已滿1年，只使用了3天年休假，現(xiàn)在要求我們把他未使用的7天年假折算成工資作為補償，但是我們公司在合同內或員工手冊中并沒有此規(guī)定。還有的公司是把未休完的假期順延到下一年度，例如Motorola中國公司。3．關于留京指標問題 問題：我公司想招聘幾名外地戶口大學本科畢業(yè)生，但面臨留京指標問題。在學生方面，對于一般的本科生，每一個院系每年都有一定的比例，要看這個學生能否爭取到這個名額，一般的院系都以學分及其他指標綜合排名，沒有拿到留京指標的就不能留京。 這名工程師本人不太愿意上社會保險，特別是“養(yǎng)老”，因為他擔心如果今后他再到其它城市工作，其個人賬戶無法正常調轉。社會保險是強制性的保險制度，每一個用人單位都必須為其員工定期繳納規(guī)定的社會保險金。從另外一個角度來講，使人才在全國的流動更加方便也是全國一個帳號的政策制訂目的。你可以在當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ暇值木W(wǎng)站上查到相關的法律法規(guī)。如果雙方在合同里沒有規(guī)定醫(yī)療和勞保事宜，此時就需要雙方協(xié)商。如果沒有提前通知，應該按什么標準賠償？例如延遲了10天，賠償金是多少？ 回答：根據(jù)原國家勞動部1994年12月3日印發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。根據(jù)你公司的問題，有兩筆費用，一個是由用人單位在合同有效期內提出解除勞動合同的，這需要支付上述所說的“經(jīng)濟補償金”，前提是提前30天；第二個是貴公司因為沒有提前30天，此時按照業(yè)內的慣例是多支付一個月的工資。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。 3．對于第三個問題，要看檔案未轉的原因產(chǎn)生在那里，是這位員工不愿意轉，還是用人單位沒有提醒或督促員工轉。”貴公司因為考核的原因而辭退員工的，在勞動合同期限內的需要按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。人力資源法律里沒有“勞動協(xié)議”的說法，如果在我們的業(yè)內有這樣叫法的，也是與“勞動合同”是指同樣的意思的。根據(jù)貴公司的情況，這些銷售類的工作任務并不適合當作“勞務”外包。《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。至于勞動合同還沒有到期的員工，如果要想重新簽訂，那么要與這些員工協(xié)商，協(xié)商的關鍵就是職位和工資報酬的問題，如果員工同意重新簽訂的話，合同雙方當事人可以重新商定續(xù)簽的條件。但總體來講，盡量不要違反法規(guī)的要求，最后造成額外的賠償和公司形象的損害。9．關于調整工資或工作崗位的問題 問題：請問員工在合同期內因工作能力或態(tài)度的原因，公司需要調整他的工資或工作崗位，但經(jīng)協(xié)商不成，公司應該如何處理？是否需要提供經(jīng)濟補償？ 回答：您好！協(xié)商不成的，可以解除勞動合同，但需要按照勞動法的要求給予經(jīng)濟補償金，即每滿一年按一個月的標準支付經(jīng)濟補償金，不滿一年的按一年補償。10．社會保險扣繳的工資基數(shù) 問題：?若是的話,是稅前工資還是稅后工資? 回答：你好！個人和企業(yè)繳納的社會保險費都是以稅前工資額為基數(shù)，企業(yè)為員工繳納的社會保險也是以員工的稅前工資額為基數(shù)。至于在辦理轉出時是否會有罰金的問題，要看情況了。貴公司能夠進行人力資源部工作的“清理”和總結，非常難能可貴。今天，員工關系的外延包括勞動爭議（勞資糾紛）的完美處理、工作場所的安全和健康、員工援助計劃（EAPS）、工會關系的融洽、危機處理、員工紀律、員工申訴機制（包括員工情緒管理）等。經(jīng)單位領導研究后同意其違約，須承擔違約責任，支付單位一定數(shù)額的違約金。該學生其實是在與該單位協(xié)商，協(xié)商的結果是該學生還同意來該單位上班。此外，在試用期里不需要支付的經(jīng)濟補償金。見習期的規(guī)定是針對大中專畢業(yè)生進入單位，而他們在此之前沒有過工作的經(jīng)歷，所以要通過1年的見習，讓他們輪崗、參加基層工作，不斷給予指導，最后由專門的機構做出評定是否通過，并給他們確定級別。見習期內簽訂的見習期合同，不是勞動合同，見習期之后是聘用合同。對于這種行為，見習期和轉正之后沒有區(qū)別。”發(fā)生勞動合同終止的情況有以下幾種：勞動合同期限屆滿，即如果一個勞動合同到期，而雙方又沒有續(xù)訂和其他依法應延期的情況；合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同可以終止；合同的目的實現(xiàn)，有的合同以完成一定工作為期限，在一定的工作完成后，合同即行終止；簽約雇員退休或者死亡；用人單位消滅，比如用人單位依法被宣告破產(chǎn)、被兼并、解散、關閉等。協(xié)商解除，是指當事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動合同的法律效力。⑵因勞動者不能勝任工作或客觀原因導致合同無法履行。⑵隨時通知用人單位解除勞動合同。 其次，你需要調查了解此事的真相，這既能做好與員工的溝通，又能對老板有一個交代。如果該員工對你公司來說并不是骨干員工，老板又對這種行為十分反感，你可以炒了“他”，當然，此時就應該注意貴公司的商業(yè)秘密、技術秘密或者客戶關系是否有泄露或者流失，如果有，你可以按照勞動合同或者商業(yè)秘密的有關條款訴諸法律。一些意見，僅供參考。所以，有時你與個人簽訂勞務合同，有時你與一個單位簽訂任務外包合同。不要想利用“勞務合同”來規(guī)避繳納社會保險的義務。“嚴重”一詞，一般來說是根據(jù)公司的制度，公司在制度里可以規(guī)定“嚴重”的程度，當然，如果還沒有這么詳細的規(guī)定，貴公司可以量情處理。另一方面，您也可以參考同類企業(yè)的做法來掌握“嚴重”的程度。”《勞動法》第62條規(guī)定：“女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。勞動年檢內容覆蓋面大，既包括勞動用工、勞動合同、工資、社會保險、勞動規(guī)章制度，又包括職業(yè)安全衛(wèi)生和特種設備管理等方面，具體包括：　　（1） 用人單位招（聘）用人員情況；　　（2） 用人單位與勞動者簽訂勞動合同及履行情況；　　（3） 用人單位使用《工資總額使用手冊》情況和遵守本市最底工資及工資支付情況；　　（4） 用人單位遵守工作時間和休息休假情況；　　（5） 用人單位遵守社會保險規(guī)定情況；　　（6） 用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護情況；　　（7） 用人單位遵守勞動安全衛(wèi)生法規(guī)情況；　　（8） 特種設備建擋登記和定期檢驗情況；　　（9） 用人單位制定的勞動箅規(guī)章制度情況；　　（10） 用人單位安排殘疾人就業(yè)情況；　　（11） 其他需要年檢的內容。市勞動和社會保障局對勞動年檢時間有新規(guī)定的，按新規(guī)定執(zhí)行。具體你所在的企業(yè)勞動年檢的單位是由大市負責，還是由區(qū)縣負責，你可以向當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ暇謩趧颖O(jiān)察處咨詢。該經(jīng)理薪資今年6月份剛剛調整到7350元，原來薪資為6500元。我們不知道您所說的違約金是指什么，勞動法規(guī)定的是用人單位提前解除勞動合同應該給員工經(jīng)濟補償，您可能把違約金和經(jīng)濟補償金混同了，在這里，補償金也包含了違約金的性質。”所以該生產(chǎn)經(jīng)理的經(jīng)濟補償金的金額應為兩個月的平均工資。我想問的是：在一般情況下，勞動爭議機關會如何處理該項事宜？我公司應如何妥善處理此事？ 回答：您好！對于貴公司所發(fā)生的現(xiàn)象，勞動法規(guī)里有明確的規(guī)定，在原國家勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，第32條規(guī)定，“按照勞動法第三十一條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。而根據(jù)原國家勞動部在相關問題的回復里也作出解釋：“勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予以辦理。第 44 頁 共 44 頁