我國家族企業人力資源培訓與開發現狀及對策-預覽頁

　

【正文】 源管理方面的一些欠缺和落后。在引進人員是大量的招聘技術人員，企業在技術利用和研發方面成績顯著。企我國大部分家族企業長期以來家族文化與企業文化混在一起，成員之間以親緣關系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。將合適的人安排到合適的位置創造出最大的效益是人力資源管理的目標。2．甄選人員時減少排他性人才甄選是企業人力資源發展和流動的重要途徑，能為企業注入新鮮的血液。如此以來，企業員工的素質會漸漸變低。人崗正確的匹配會很大程度激勵員工達到更高的績效。浪費資源，錯誤決策使企業的競爭力降低，最終將會被市場所淘汰。究其原因，是培訓的內容針對性不強，而且沒有比較完整的培訓體系。3．引用外部培訓專家培訓外包獲得穩定的培訓業務是企業減少培訓相關專家的招聘成本，因為企業培訓師特定時期的需要，委派外部培訓專家，獲得高素質的培訓內容和思想，短期的成本是很高，但是從長遠來看，收益是樂觀的。總之，我國家族企業的人力資源管理仍然處于意識初萌、認識粗淺，開始覺醒的初級階段。關鍵詞 家族企業 人力資源開發 人力資源培訓一、我國家族企業人力資源開發與培訓現狀國內外學者對家族企業的定義很多，本文簡單定義，認為家族企業是指企業的資本和股份主要控制在一個家族之中，領導層的核心位置由同一家族成員出任的企業。企業人才的發掘與培養是一項長期而細致的工作，企業必須制定完善的人力資源開發與培養戰略。由于家族企業在創業階段形成的家族式用人機制，致使人力資本嚴重短缺。家族企業在融合人力資本方面難度很大，企業一方面急需人才，另一方面得到人才后又難以在較長時期內留住人才。目前我國家族企業普遍性員工培訓機制不健全，許多家族企業急功近利，對培訓工作不予重視。由于家族企業的人員素質比較低，所以他們重視眼前的利益，認為培訓帶來高成本，投資回報率低。3．培訓對象局限盡管家族企業有其特定的資本背景，“子承父業”“任人唯親”似乎天經地義，但是企業處在競爭激烈的市場經濟環境中，這樣無疑是欠妥的。“家長”青睞“兒女”是人之常情。一個企業由小作坊到大公司大集團的規模，而企業采取集權式管理，決策權仍掌握在一個人的手中。家族企業的創業者往往是技術人員，所以家族企業非常重視技術人才，輕視管理人才。在多元化社會中，企業的競爭不僅是硬件的競爭，更是軟件的競爭。這種目標的實現，管理者首先要擁有“以人為本”的管理觀念。甄選是人力資源管理的重要關鍵環節。許多崗位要求高技能和專業素質，他們達不到，部門主管也不好加以懲罰和教育，畢竟是“皇親國戚”。比如給高成就需要者提供中等冒險程度且有信息反饋，能獨立承擔責任的工作環境可以更好的激勵他們。（二）建立科學合理的人力資源培訓體系1．重視培訓需求分析培訓需求分析就是在規劃與設計人力資源培訓與開發活動之前，由培訓部門、主管人員和工作人員等收集企業戰略、組織與員工的相關數據信息，然后采用一定的分析方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、能力等方面進行系統地鑒別與分析，以確定企業是否需要進行培訓與開發活動及培訓的內容的一種活動或過程。因此，我們在實際工作中，要根據不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業務技能。投資回報率是理想的。在這一階段，關鍵還是要建立正確的人力資源管理觀念，不斷加強培訓和開發制度需要針對企業自身的特點，實事求是，循序漸進，持之以恒，才能使企業的所有員工真正成為企業發展的強有力的資源和動力。一、四川農村人力資源現狀。從可持續發展視角來看,社會經濟發展速度的提高主要依靠人,即勞動者素質的提高。四川龐大的農村人力資源供給量與農村耕地等自然資源不足形成了強烈的反差,從而使勞動力過剩的矛盾十分尖銳。據統計,2003年,%。,%。其中,鄉村人口4297萬人,%。人力資源在產業、行業、地區的配置狀態,直接影響乃至決定資源的利用效率。而傳統農業生產耗費大,土地經營規模小、成本高、效益低,農村人力資源配置的行業結構不合理。而在四川丘陵地區、少數民族地區和邊遠山區,農村人力資源卻相當匱乏,而且素質較低,難以適應農村產業結構的調整和農村經濟的發展。農民要改善生活現狀,依靠農業本身的進步,短期內困難不小。目前,鄉鎮企業仍是農村剩余勞動力轉移的重要渠道,要支持其搞好結構調整和技術改造。同時,還要建立和完善農村成人教育體系,舉辦各種形式的專業技術、技能、知識、文化培訓班。學歷型教育,主要是通過農村自學考試、函授教育等方式,提高農村各類人才的學歷水平和實際能力。市場經濟條件下,農村人力資源流動有其內在的必然性。加強宏觀調控,建立農村人力資源配置機制,是一項十分緊迫的任務,要采取多種途徑,大力培養和發現農村中的優秀人才,建立起人才激勵機制,完善對農村經營大戶和農業企業的保護制度。其次,要優化農村經濟發展環境,吸引、留住優秀人才,為農村經濟發展服務。使我國的護理人力資源配置更加科學、合理。護理人力資源管理是指護理組織對護士有效管理和使用的思想和行為，其內涵就是通過一定的手段，吸引、開發和保持一個高素質的護理隊伍，并通過高素質的護士實現組織目標的過程［1］。如何合理的管理護理人力資源的分配，成為醫院發展的重要體現[2]。%。以英國為例，普通病房護士與病床的比例一般是1∶1，恢復病房護士與病床的比例大約是2∶1，重癥監護病房護士與病床的比例大約是5~6∶1[6]。管理學中以人為本，管理層的工作首先是確保所有員工都得到很好的照顧、尊重和愛護。合理配置和開發利用護理人力資源是保持護理事業可持續發展的重要因素。就我國現階段來說，醫院的學習和發展重心是放在醫生身上，醫生有一套完善的繼續教育體系，而護士的繼續教育才開始起步。培養和發展旅游業的人才，重視旅游人力資源的開發，將是我國旅游業發展的一項重要而又艱巨的任務。人力資源水平的高低是旅游業競爭的決定性因素。一方面會有越來越多的高素質人力資源進入旅游產業，大大增加高素質旅游人力資源的數量。與此同時，旅游人力資源開發也存在一些問題：(一)旅游人力資源開發的意識淡薄雖然旅游人力資源開發越來越受到重視，許多部門在這方面也做了不少工作，但是長期以來，許多相關部門的領導者、管理者并沒有把對旅游人力資源的開發提高到應有的高度。但是，旅游人力資源的供給沒有跟上旅游經濟的發展步伐，教育和培訓水平明顯滯后，由于缺乏系統的培養，中高層管理人員更是不能滿足當前需求，而且專業技術人才缺乏。（三）旅游企業員工流動率過高由于旅游行業本身的特點，旅游業員工流動率一直保持在較高水平。人力資源的合理流動可以給旅游企業注入活力，但流動過大一方面會增加旅游企業的培訓成本，同時也增加了管理上的難度，另一方面易泄漏企業的商業秘密，如：財務經營狀況、戰略規劃、市場競爭策略等。培訓在一定程度上存在注重形式而忽視效果傾向，多數員工并未充分理解培訓的意義，或者培訓的內容與員工需求存在差距，使員工對培訓失去興趣。以上等等原因都在一定程度上導致培訓效果不佳。（二）健全旅游人力資源開發制度要積極推進旅游人事制度和勞動制度的改革，逐步打破人事管理上原有的條塊分割局面，統一安排旅游產業的人員錄用、培訓、使用、監管、獎罰等，制定統一的規章制度，掃除旅游人力資源開發中的制度障礙。（三）穩定旅游人力資源隊伍要改革現行的分配制度，實行工資分配的層次化管理，逐步消除報酬體系中的不公平現象。還要改變過去傳統管理模式下對員工不夠尊重，不考慮員工的感受，強調權威的做法，要給員工一個輕松愉快的工作環境，給予其發展的空間和一定的自主權，培養成就感。培訓是旅游人力資源開發的一種非常重要的手段。培訓應充分運用案例分析、角色扮演、示范法等多種靈活的方法，因人施教，使受訓者在一種輕松的學習氛圍中得到提