某公司薪酬管理方案-免費閱讀

　　

【正文】 第六十八條 對于 AB 外派培訓的員工，按照 AB 公司培訓管理相關規定執行。6）每月每人加班費最高限額不超過 500 元。若調整前崗貼等級與調整前所在崗位系列對應的初始等級有差距，則該級差保留。第十章 崗貼調整第五十九條 AB 崗貼調整采取整體調整與個別調整相結合原則。獎勵金額在 500～5000 元。根據市場變化與公司實際運作能力，由公司經理辦公會核定下一階段內吸存資金成本的最高值。第八章 其他業務部門薪酬體制第四十五條 機構信托部、公益信托部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信托部、信托理財部和資產經營部等業務部門以吸納資金或資金運作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易于衡量和量化，業績以承擔的經濟指標完成情況體現。（二）投資銀行部年度業績提成獎金是在部門完成公司年初下達中介服務收入、年度凈利潤等指標的前提下進行發放。根據市場變化與公司實際運作能力，由公司經理辦公會核定下一階段內吸存資金成本的最高值。第六章 個人信托部薪酬體制第二十九條 個人信托部以吸納區域式個體類目標客戶群的資金作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易于衡量和量化，業績以承擔的經濟指標完成情況體現。對該部門采用項目獎勵工資制進行激勵。第四章 職能部門的薪酬體制第二十二條 職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經濟指標，工作內容難以量化和衡量。第十七條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。（二）醫療保險由公司與員工各承擔一部分。適用對象是職能部門和市場發展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。依據崗位評價結果，在最低分 158 分和最高分 1000分之間共劃分出 檔[ ]級。3 / 30附表一：學歷職稱工資標準學歷 職稱 學歷職稱工資（元）博士及以上 高級職稱 300碩士 中級職稱 250本科 正規院校或同等學歷助理職稱 200專科 正規院校或同等學歷初級（員） 150中專及以下 正規院校或同等學歷100（三）年功工資體現員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡、公司工齡確定，工齡以 2022 年 3 月 31 日為界限計算到年。（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。第五條 依據薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，并參考太原市社會平均工資水平和行業平均水平。第二條 新制度的特點為適應公司發展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。第二章 薪酬結構第九條 AB 員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。第十條 基本工資基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補貼（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調整而調整，2022 年基本生活費 = 340 元。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發職系：涵蓋主要從事運作研發、投行研發、信托產品研發等工作的崗位，分為初級研發崗位、中級研發崗位和高級研發崗位；3）業務職系：上述兩職系之外的崗位。具體參見第十章。第十五條 獎金發放的原則（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核后進行二次分配。具體數額參見國家有關規定和 AB 相關政策。年底年薪補足 = 經考核確定的年薪總額 — 12 個月的月收入第二十條 年度超額獎金年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標后由公司直接獎勵的獎金。（二）年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經營指標前提下，職能部門的年度超額獎金是在各業務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。項目獎的適用條件是：1. 項目的獨立性強，一個工作團隊可單獨完成。是對個人信托部創造的超額經營業績的年終獎勵，公司根據個人信托部為公司創造的價值和付出的努力在年底統一核算發放。對該部門采用凈利潤提成工資制與項目獎勵工資制相結合的方式進行激勵。部門/項目負責人提出二次分配方案并負責考核發放。是對部門創造的超額經營業績的年終獎勵，公司根據各部門為公司創造的價值和付出的努力在年底統一核算發放。第五十四條 創新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。第五十八條 其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。年度考核為“不合格”者，或連續兩年考核結果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續三次為“不合格”的管理者，或綜合素質能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調一級；對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。計算標準：1）平時每小時加班津貼=（基本工資/160），不滿 2 元時按 2 元計發。每月按照 個標準工作日計算，計算基數為誤餐補貼與崗位津貼。第七十二條 本辦法自 起執行，原規定和管理辦法同時廢止。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。（二） 試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發放。（一）考核調整。第五十七條 全勤獎對每季度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。部門第一負責人年度獎金建立在部門年度業績基礎之上，采用對部門年度業績提成方式發放，核算公式為：年度獎金 = 部門年度業績提成獎金 提成比例 部門第一負責人年度績效考核系數附表十：2022 年年度業績提成比例一覽表部門名稱 部門提成比例 部門第一負責人提成比例機構信托部公益信托部資金管理部營業部國際金融部地市信托部信托理財部資產經營部第五十二條 由于業務部門無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查后應對指標進行調整。各業務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第一項）的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發放額。（四）項目獎，主要針對跨年度運作的項目。個人信托部第一負責人年度獎金建立在部門年度業績基礎之上，采用對部門年度業績提成方式發放，核算公式為：年度獎金 = 個人信托部年度業績提成獎金 提成比例 個人信托部第一負責人年度績效考核系數第三十六條 由于個人信托部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查后應對指標進行調整。個人信托部完成公司年初下達的吸存資金量、吸存資金成本等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發放額。第二十八條 項目獎公司基于開發項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發出的成果經業務部門使用后證實效果良好，由公司根據取得的成果給予部門/項目組一次9 / 30性獎勵。職務職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。年底根據經營情況，按照不同的比例發放。具體數額參見國家有關規定和 AB 相關政策。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。（四）崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。第十二條 崗位津貼的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、業績提成獎、項目獎等三種形式。第八條 發展獎勵基金的設立為保證公司對員工激勵的長期性、穩定性，特設立發展獎勵基金。第四條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業績緊密結合；（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第七條 離退休人員的薪酬參見 AB 公司相關規定。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。4 / 30附表四：醫療補貼一覽表年齡（歲） 2025 2630 31235 3640 4145 4650 5155 5660 60 以上醫療補貼（元/月）20 40 60 100 125 150 200 225 250附表五：公積金補貼一覽表崗位 一般專責 中層干部