某公司薪酬體系設計研究報告-免費閱讀

　　

【正文】 此外，就薪酬獎勵的支付時間來說，適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。在這種情況下，為了產生更好的激勵效果，宜采用計時薪酬和業績薪酬相結合的做法，尤其對于中、高層管理人員來說，業績薪酬占的比重應該更高。相反，高工資和高福利能吸引并留住員工，但容易被員工理解為是應得的待遇，因而無法起到激勵作用。可見一點小小的改變就會使作用機制發生變化，這值得管理者特別注意。第三，從薪酬的確定和發放來看，員工們的意見集中在績效工資的評定方面。首先，從薪酬總量和員工的實得數量來看，公司為薪酬所承擔的成本比較大。一支非常普通的圓珠筆，卻給一線員工帶來了不小的驚喜，他們很認真地填寫完問卷，頗感滿足地把筆帶走了，有些女員工還特別仔細地挑了挑筆的花色，據該物業管理處的辦公室主任介紹：“他們平時很少用筆，沒見過這么漂亮的筆，覺得新鮮。四．實際訪談的調研結果除了通過調研問卷獲得的數據之外，課題組成員還實際訪談了兩家單位的一些員工，既包括人力資源部門的主管，也包括普通的員工。就學歷水平來看，高中和大專學歷的員工認為“結構單一”的比例比較高。或許是直接受高層管理者的領導，中層管理者中看重“領導者的人格魅力”的比重最高。 就工作年限來看，如果以“5年”為界線，那么會發現工作5年以上的老員工對薪酬基本上是滿意的，而工作5年以下的新員工則相對不滿意的比例較高。 高低好壞在于比較；實際薪酬水平應當與有效貢獻相結合。 獎勤罰懶，按貢獻的大小等建立激勵機制；激勵機制應該更放開些；給物管處的自主權應該更大一些。 學歷也應是薪酬設計中的關鍵條件，此條件有利于激勵職工努力學習專業理論知識，提高職工的業務能力；工齡也應是薪酬設計中的條件，工齡長，積累的工作經驗就多，解決工作中的問題能力總是要比工齡短的強。 崗位工資＋績效工資＋獎罰工資；福利：四險一金。 能者多勞，按勞分配。 業績與薪酬應緊密結合；薪酬應更具有市場競爭力，應能留住人才、激勵人才。 上層管理部門對各部門各期的業績的評價決定了各部門的績效工資，不應僅僅公開這種評價的結果，應同時公開其原因，依據以及過程，以起到協調部門關系及激勵員工的作用。 貫徹責、權、利相統一的原則，責任大則利益大，責任小則利益小。1． ZC物資公司的回答情況匯總252。 欠科學、合理和說服力。在各要素的選擇中，兩個單位員工的反映頗為一致，認可比例最高的一項均為“所在部門的業績”，其次是“職位”，然后依次是“工齡”和“學歷”，其中ZC物資公司對“學歷”的認可比例偏高，這可能與該公司學歷高的員工人數較多有關。此外，ZC院行管局的員工還是比較看重“高的薪酬待遇”的，這可能與目前薪酬水平相對不高，以及一些老員工的心理預期有關。 洞察力、凝聚力和才智。ZC院行管局員工文化素質相對偏低，這一方面與員工所從事的工作性質、特點有關，即有其歷史的原因；另一方面也與行管局近幾年引進人員不多密切相關。以上的分析和總結對于ZC公司設計高效合理的薪酬制度具有重要的參考意義，也是課題組確定薪酬設計原則、進行薪酬方案設計的基本指導。公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化。以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一化僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，固定工資所占的比重已經越來越低。二．現代薪酬管理發展的趨勢薪酬制度對于現代企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業帶來危機。③個體與團體的矛盾。如果一個公司過分地強調當前結果，必將有了今天就沒有了明天；但如果不追求當前成果，企業就會活不過今天。同工同酬在這里的微觀表現應該是同工不同酬，這樣才能體現公平。現在看來，外企的工資級別都是公開的，每級的范圍也是公開的，這樣做沒有產生任何負面影響，而是有積極作用。年輕人靠自己的先進地知識結構做貢獻，年老的人則靠豐富的經驗出業績。所以，薪酬的制定必須看市場。不依據崗位特點、工作特點而統一設立基本相同地薪酬結構，就不可能提高薪酬體系的運作效率，激勵作用也會大大受限。最后，工資具有個別性和穩定性，而員工福利則是集體性的和相對隨機的。從支付對象的角度看，福利可以分為全員性福利、只供某一特殊群體享受的特種福利，以及特困補助。成就工資是對員工在過去較長一段時間內所取得的成就的“追認”，是對工資的永久性的增加，而前兩種形式的激勵工資是與員工當前的表現和業績掛鉤的，是一次性的。如果接受報酬的主體是腦力勞動者，人們習慣稱之為薪水；如果報酬的客觀表現形式為實物而非貨幣，人們則常常稱之為福利。從公司發展的歷史沿襲來看，ZC公司也不大可能從數量上對原有的薪酬做太大的改變。在個人方面的若干要素中，ZC公司應當重點考慮在薪酬設計中體現出不同員工的工作表現和工作量方面的差異。 我們將以上各類影響要素歸納為下表：影響薪酬的因素內部因素個人因素外部因素企業負擔能力 企業經營狀況企業遠景薪酬政策企業文化人才價值觀工作表現資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務差別地區及行業差異地區生活指數勞動力市場供求關系社會經濟環境現行工資率薪酬相關的法律法規以上三類18個要素是我們在設計薪酬體系的時候都要全面考慮到的，但對不同的企業，各個要素的重要性和迫切性是不一樣的。三．外部因素對薪酬的影響 1．地區及行業差異：企業所在地區和所屬行業的不同對企業的薪酬水平影響很大，企業在制定薪酬標準的時候必須根據行業特點及本地區的消費水平。對既有的員工來說，企業往往愿意支付高薪給兩類人，一類是掌握關鍵技術的專才，另一類則是閱歷豐富的通才，因為通才可以有效地整合企業內高度分工的各項資源，形成綜合效應。一部分企業注重高利潤積累，一部分企業注重二者之間關系的平衡，所有這些差別會直接導致企業薪酬水平的不同。啟示ZC公司即使轉制為企業，也不可能很快擺脫其后勤服務的性質以及解決ZC院系統人員就業的重要使命；因此，公司在設計薪酬體系和薪酬制度時，不可避免地要考慮到其與社會間的聯系與互動。啟示ZC公司使從行政事業型單位轉制成為企業的，原先的薪酬支出是依靠國家撥款，薪酬彈性小，支出與回報一直處于穩定不變的狀態，因此企業的領導也很少考慮薪酬成本的回報問題。啟示薪酬的以上兩方面的功能對ZC公司在設計薪酬體系方面的啟發是，支付給員工的報酬首先要滿足其基本需要，然后要結合各類員工各自不同的特點，充分發揮薪酬的激勵功能。第二是激勵功能，也就是企業用來激勵員工按照其意圖行事而又能加以控制的功能。1． 薪酬對員工的功能。這兩種激勵要素分別對應著經濟性報酬和非經濟性報酬。結合在ZC公司調研的情況，課題組發現，ZC公司的薪酬體系在反映薪酬本質方面做得尚不夠充分，僅僅體現了“薪酬是勞動力的成本”這一個要素，而對其它三個要素則兼顧不足。ZC公司薪酬體系設計報告 目錄第一章 薪酬管理總論與啟示第一節 薪酬的本質與功能一． 薪酬的本質二． 薪酬的功能第二節 影響薪酬的因素一．內部因素對薪酬的影響二．個人因素對薪酬的影響三．外部因素對薪酬的影響第三節 薪酬的構成分析第四節 有效薪酬管理的特點及發展展望一．有效薪酬管理應具備的特點二．現代薪酬管理發展的趨勢第二章 ZC公司薪酬管理現狀分析第一節 ZC公司現有薪酬制度的分析與評價一．接受調研的人員構成特征二．關于薪酬問題的回答情況總體描述及兩個單位的對比三．關于薪酬問題的要素相關性分析四．實際訪談的調研結果五．ZC公司薪酬管理制度的總體評價第二節 ZC公司薪酬制度的改善思路第三章 ZC公司薪酬管理體系的構建第一節 薪酬體系的設計原則一．公平原則二．競爭原則三．激勵原則四．經濟原則第二節 ZC公司薪酬管理系統結構設計一．組織系統二．指標考核系統三．結構系統四．仲裁系統第三節 薪酬管理系統運行機制描述第四章 ZC公司薪酬方案與員工考評方案設計第一節 薪酬方案設計及實施辦法一．薪酬總量控制二．經濟性薪酬的結構設計三．非經濟性薪酬的參考建議四．特別的獎勵和處分第二節 員工考評方案設計及實施辦法一．員工績效考評的定位和基本目標二．員工績效考評的基本原則三．績效考評方法及程序四．績效考評結果的溝通和反饋五．績效計劃與績效考評指標的設定附錄 數據參考：2003年北京市勞動崗位職位工資發展趨勢 法律法規參考：中華人民共和國勞動法 關于工資總額組成的規定中華人民共和國企業勞動爭議處理條例 北京市勞動合同規定 企業最低工資規定 失業保險條例第一章 薪酬管理總論與啟示 在現代市場經濟中，薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面，對企業的競爭能力有很大的影響。由于績效考評的形式化且難以計量，使得員工的表現和工作能力并沒有與其薪酬直接掛鉤，因此薪酬沒有充分衡量員工各方面的能力；由于薪酬構成簡單，工作內容相對單一，因此員工并沒有明顯地感受到回報，僅僅是到了日子拿回自己應得的那份工資而已。啟示薪酬在任何企業中都是非常基礎而重要的，一個企業需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者與外界的差異過大，員工必然會心生去意，尤其是能力、素質都比較高的中青年員工。薪酬對員工的功能主要表現在以下兩個方面。在市場經濟條件下，對員工的激勵除了精神激勵（員工自我價值的實現）之外，也不能忽視物質利益的刺激。2． 薪酬對企業的功能。如今轉制為企業，公司一下子被推向市場自力更生，對此問題必然要高度重視。在保證公司自身收益和發展的基礎上，兼顧公司對社會所擔負的責任和功能。5．企業文化：企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同直接影響到企業的分配機制和薪酬設計的原則，從而間接影響到企業的薪資水平。 4．工作年限：工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了補償員工過去的投資并減少人員的流動。一般來說，經濟發達地區的薪酬水平比經濟落后地區的薪酬水平高，處于行業成長期和成熟期的企業的薪酬水平比處于衰退期的企業高。啟示結合對ZC公司調研的實際情況，課題組分析出了對于ZC公司的薪酬體系設計最為關鍵的幾個要素。因為就公司目前所從事的業務來看，大多數為服務行業的體力勞動，在達到一定的熟練程度之后，工作成果的多少，工作質量的高低，往往取決于態度，獎優罰劣、獎勤罰懶是對服務性工作人員最好的激勵。因為在薪酬總量管理上有個不成文的定律，那就是“可增不可減”，以避免員工產生逆向的心理落差。廣義的工資從內涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報酬；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬。 2．獎金。全員福利是所有員工都能夠享受的待遇，其分配基礎就是平均率。4．津貼與補貼。第四節 有效薪酬管理的特點及發展展望 薪酬管理是一項長期的、復雜的系統工程。首先要看勞動力市場，其次要看競爭對手，再次要看本公司的效益水平。在績效面前人人平等，高績效者高薪酬。員工心里清楚自己拿眼下這份工資，是因為自己做了哪些工作；如果付出更多努力的話，將會成長到哪個級別，享受何等待遇。6．薪酬分配能夠解決好多方矛盾。因此，有效的薪酬分配必須促使企業發展，并且能持續發展。為了強化激勵，企業往往過分強調對員工個人的評價與激勵，但如果過分強調個人的作用，必將會影響員工之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業經營管理鏈條的斷裂；反過來，過分強調團體的利益，必將會導致員工吃大鍋飯思想。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。3．寬帶型薪酬結構日益流行。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協作的組織。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。第二章 ZC公司薪酬管理現狀分析為了更好的了解ZC公司的員工對公司薪酬制度的意見，課題組專門設計和發放了員工調研問卷320余份，用作最后分析的有效問卷288份，其中，ZC物資公司共回收有效問卷58份，ZC院行政管理局共回收有效問卷230份。二．關于薪酬問題的回答情況總體描述及兩個單位的對比問題：您對自己目前的薪酬水平是否滿意？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內容人數所占比例回答內容人數所占比例很滿意00%很滿意21%基本滿意1933%基本滿意11851%不滿意3459%不滿意7533%很不滿意47%很不滿意2812%未回答12%未回答73%合計58100%合計230100%此題反映了兩個單位員工對薪酬水平的總體滿意度，如果單以“滿意”和“不滿意”作為分界點，那么ZC院行管局的員工對薪酬水平的滿意度要高于ZC物資公司，滿意的比例達到了52％，而ZC物資公司的這一比例僅為33％；另一方面，ZC院行管局員工“很不滿意”的比例