公共部門人力資源管理學習總結-免費閱讀

　　

【正文】 種類主要有：產出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。特點是：A、工資由若干個工資部分或工資單元組成。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關和事業(yè)單位稱職能工資制。崗位工資制管稱崗位制。確定標準，還應考慮到影響該項指標實現(xiàn)的客戶因素，并在約定時事先對客觀因的影響予以約定。評估載體：組織工作的任務不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨訂立績效契約，事先約定雙方的責權，明確組織目標；通過契約，加強對組織成員的管控；便于組織目標向各級員工的傳達。企業(yè)是在不斷變動的經濟技術環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應。培訓強調的是幫助對像獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在的工作中會遇到很多人力資源專業(yè)方面的知識，但以往在理論方面欠缺很多，通過本學期的學習，為日后工作效率與質量的提升奠定了基礎。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統(tǒng)計或財務部門負責。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應的培訓。從管理目的角度看；人力資源管理大致經歷了工作中心、人員中等技術角度看：人力資源管理大致經歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段；其研究的范式大體是由環(huán)境、價值和制度三個不同層面因素構建起來的。6．強調員工的社會學習。要注意職工的心理承受度，不要搞成物極必反。2．正確地選擇強化的方式。4．加強目標的過程管理。人力資源管理者可以直接調控。不能憑管理者的喜怒哀樂來發(fā)放工資和獎勵。現(xiàn)代工作的節(jié)奏感比較緊張，職工容易產生心理疾病，管理者要通過組織開展活動，讓他們放松身心，得到舒緩，減少心理疾病的產生。二、雙因素理論在人力資源管理中的運用1．管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在他自己喜歡的工作崗位上。但是，一旦進入單位，不是比工作能力和工作業(yè)績，好多時候將上下級關系，講長官意識。受到財政預算的困擾，公務人員一般按照計劃開展工作，缺乏創(chuàng)新精神，不敢開拓進取。2．層級節(jié)制，升遷遙遠。因為組織績效評估工作研究的是組織行為，與企業(yè)戰(zhàn)略制定、企業(yè)運營管理密切，而財務管理部門能夠全面掌握企業(yè)的經營管理活動，這些部門能夠更加及時地發(fā)現(xiàn)經營管理中的問題，并根據(jù)相關資料提出分析意見和改進建議。所以，組織評估應盡可能地采用定量指標?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的：五、公共部門績效評估組織就是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標，互相協(xié)作結合而成的集體或團體。但其實質是一致的。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用：1①、通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；②、導致技術和其他工作流程的變革；③、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；④、改變勞動力隊伍結構，如數(shù)量、質量、年齡結構、知識結構等；⑤、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；⑥、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理；⑦、適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、公共部門人力資源招募與開發(fā)人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。也通過學習的理論知識與實踐的結合，給了我很大啟發(fā)，對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認識和全方位的了解。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。C、各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。這種制度適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。在各項指標評定之前，上級單位或領導應做好溝通工作，要適當聽取被評估者的意見。定量指標相對于定性指標事實認定更容易、評估結果更清晰。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經，培訓能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和獻身精神。培訓和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質，使之適應現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。兩者之間，人的因素更為重要。二、人力資源規(guī)劃與預測：所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。三、公共部門人力資源招募與開發(fā)：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。但其實質是一致的?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的：（1）向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。組織績效評估強調績效評估的效果導向，其著眼點在于做成了什么，而不是做了什么。組織評估指標的標準應參照幾個因素：歷史情況，即以往組織實現(xiàn)該項指標時達到的標準；行業(yè)情況，即同行業(yè)或競爭對手實現(xiàn)該項指標時達到的標準；戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達到的標準或水平。六、公共部門薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。可以是產量定額和工時定額。適用范圍廣泛。科學技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。提高勞動者的素質。員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分也是一種對人的投資。組織評估的指標和標準：組織評估的指標可以是定量指標也可以是定性指標。六、組織評估方法組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領導，根據(jù)各項指標統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標的評價標準予以評定。由于職務身份的保障，公務人員一直被稱作“鐵飯碗”工作者。由于太多的法律法規(guī)限制，公務人員產生了消極、僵化、不推不動、陽奉陰違等情況，形式主義嚴重，辦事效率低下，責任心、服務質量下降等現(xiàn)象時有發(fā)生，群眾很不滿意。激勵機制很難形成。于是，在一個充滿政治色彩的圈子里工作，很難發(fā)揮自己的業(yè)務專長，更談不上激勵作用。有些崗位對職工的身體容易造成慢性傷害，就要在適當?shù)臅r候可進行調整崗位。一旦職工有了長進、有了成績，管理者就要及時表揚鼓勵，甚至物質獎勵。對某一項專項工作做得好的員工進行專門獎勵。一是讓員工參與目標的制定。有些人需要表揚，有些人需要批評，有些需要物質獎勵，有些人喜歡精神激勵。估計職工產生了松懈心理，就要實施強化。5．反饋信息，及時強化。批評、獎勵都要有根有據(jù)，不能主觀臆斷，不能夸大縮小，要有的放矢，實事求是。所謂人力資源,也稱“勞動力資