公共部門人力資源管理問題-免費閱讀

　　

【正文】 各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；(3)在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。()。()。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據工作實績調整的部分很少，難以起激勵作用。同時公共部門應該引入和制定公共人力資源規劃，有效地預測組織的人才需求狀況與結構，以此來指導人力資源管理活動的各個環節。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，國家公務員制度應采取相應措施進行改革。(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，存在的問題主要表現在:第一，開發培訓缺乏科學的需求分析?？己藰藴什幻鞔_，《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。(二)公共部門的運行機制面臨挑戰現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。公共權力具有兩重性，既可以用來實現公共利益，也可以用來謀取個人私利。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。關鍵詞:公共部門；人力資源管理隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一場深刻的變革。（對）4.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。 答案A,B,C,D,E10.(2分)導致培訓重要的因素有() 答案A,B,C,D 6.(2分)企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行() 答案B,C,E 3.(2分)戰略性公共部門人力資源管理的特點是（ 17.(3分)對企業績效管理系統的診斷應進行（）分析。 錯 7.(2分)人力資源的開發就是培訓。 答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有（ 答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。 ）。 20.(3分)在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是() 、能力18.(3分)績效考核的最終目的是（） 7.(3分)在績效管理實施過程中,最直接影響績效評價質量和效果的人員是（） 5.(3分)不與勞動者勞動量相聯系，但具有重復性與終身性特征的薪酬形式是() 3.(3分)薪酬管理與企業發展的關系是（）給予投資，勞動第三篇：公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理(一）一、單選題1.(3分)人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人都得到（）如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。六、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。2角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。1品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇 職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。1公共部門人力資源規劃： 【答】：公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資源開發與管理： 【答】公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。首先,公共部門應建立共享性的信息系統,一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息,另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋。我國可以借鑒國外的先進方法,結合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。其次,政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。三、我國公共部門人力資源管理發展的策略公共部門人力資源管理,既要制定戰略,明確目標,又要確定戰術,把握策略。信息基礎的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。考核標準不明確,《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實績。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制,二者作用的發揮都以績效考核為重要依據,由于績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范,在各個環節上以法律形式予以約束,依法進行管理。(2)管理行為的政治性。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國公共部門的高效運轉。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。二、我國公共部門人力資源管理的問題：公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎,它直接影響公共管理活動的正常開展。同時,作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化,激勵機制的靈活性不夠,激勵效果不明顯。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標準,使得注重實績這一考核原則變得模糊。(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,存在的問題主要表現在:第一,開發培訓缺乏科學的需求分析。既要破除舊觀念,更要改革舊體制。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏,短期內又難以培養出合格的人力資源管理人才,因此高級人力資源開發與管理人員的引進應受到重視。(四)加大考核結果與收入高低的聯系考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進,如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。其次,公共部門應根據組織需要建立分門別類的人力資源管理系統,如培訓、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息,提高人力資源管理決策的效率。品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑公共部門人力資源生態環境： 【答】：公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。1公共部門人力資源需求預測： 【答】：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。2人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務提供的系統和適應顧客的需求。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。 9.(3分)為培養組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。 答案A,B,D2.(2分)績效目標應該是（） ）。 錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。 5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是