企業文化與人力資源管理的互動性探析-免費閱讀

　　

【正文】 在進一步的權力下放過程中，應開展工作導向的目標管理，突出員工的自主權，培育市場式的企業文化。隨著企業實力的增強，吸引式人力資源戰略應逐漸被投資式人力資源戰略所取代，以滿足員工日益增長的對個人職業發展的需求。此階段的企業業務發展迅猛，也需要及時補充大量員工。企業只有根據自身的發展狀況，培育與之相適應的企業文化，調整人力資源戰略，才能防止企業成長與管理的脫節，克服發展過程中的危機，把握好機遇，順利實現組織升級。例如企業若實行差異化戰略，則企業在規章制度的制定上應較為靈活，給員工的空間較為寬泛，鼓勵員工進行創新。制度的約束常存在不足，落實制度的監督成本也往往很大。企業文化能顯示企業發展方向，誘導企業行為方向。因此，從戰略實施的角度來看，企業文化要為實施人力資源管理戰略服務，又會制約人力資源管理戰略的實施。二、企業文化和人力資源管理戰略的關系企業文化是人力資源戰略思想的表現，也是企業家團隊信念的表現。家族式企業文化的特點是強調人際關系，企業如同一個大家庭，員工就像家庭成員，彼此間互相幫助、互相關照，最受推崇的價值觀是忠誠和傳統；發展式企業文化的特點是強調創新和成長，組織結構較松散，運作非正規化；市場式企業文化的特點是強調市場導向，重視按時完成工作任務，實現經營目標；官僚式企業文化的特點是規章至上，凡事有章可循，重視企業內部的結構、層次和職權，追求管理上的穩定性和持久性，等等。感謝中國地質大學（北京）給予我實習的基礎！感謝海南天然橡膠產業集團股份有限公司金才橡膠加工分公司給予本次實習機會，感謝指導教師趙恒海老師的幫助和指導！【參考文獻】：[1]閆慶收，孫福田．淺談企業文化在人力資源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，(5)：130151．[2][J]．河北企業，2010，(5)：58任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業實習論文班號：10070911 學號：1007090119姓名： 鄧帥成績：—6O．[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業文化的關系[J]．經濟師，2009，(2)：190194.[4]吳國存，李新建 人力資源管理與開發概論[M]．南開大學出版社，2001.[5]楊泉．企業進行人才儲備的必要性分析[J]人才嘹望，.[6]楊泉．建立與企業戰略并行的人才儲備戰略[J]人才嘹望，：趙恒海日期：2012 年 9月 12日第五篇：企業文化與人力資源管理戰略企業文化與人力資源管理戰略馮躍華企業文化的核心價值觀始終是企業生命力的基本點，優秀的企業文化是人力資源管理戰略制訂獲得成功的重要條件，企業文化建設是人力資源管理戰略實施的重要手段，二者必須相互適應、相互協調。未來的領導是每一個人的機會和責任，領導者不是下達命令，而是要負起組織與學習的責任，建立起讓每一個成員都有機會施展才能的組織。真正做到讓事業留人、待遇留人、感情留人。這兩種情況的失衡打擊了大多數員工的積極性，影響了公平環境的形成，員工的創造性與積極性的發揮受到影響。企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業實習論文班號：10070911 學號：1007090119姓名： 鄧帥成績：卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合本企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。招聘前要做好基于本企業文化的招聘計劃，包括人才的學歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認同自己的企業文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業價值觀念的人才，不符合本企業文化的人才，即使條件再優秀也不宜聘用，否則會增加企業人才的流動性和因為人才流失而造成的損失，如船舶運輸行業就應該根據需要四海為家的工作特點，尋找認同這種工作方式的人才。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是歷代企業的領導班子領導全體員工共同創造的，是企業發展的靈魂。三是凝聚功能。而其他一切人力資源的管理事務，如良好的薪資福利、績效評估和保留優秀人才體系，都是為此目的服務的。新的知識經濟時代激烈競爭的環境，要求人力資源成為企業變革的推動者和戰略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個人的發展。企業文化建設是現代人力資源管理工作的核心內容和支柱。選拔出的員工更應符合自身企業的文化，退一步說，選拔出的員工最基本要認同該企業文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長遠發展。在企業中，人是企業文化建設的參與者、主體，是企業文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業進行企業文化的建設，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其進行傳承具體的企業文化的思想和內容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業人員調整后，繼續傳承正確的企業文化，對企業文化建設的長遠和持續性起著積極的作用。當員工的價值觀和企業價值觀相互統一起來，員工的信仰與企業的目標達成一致，員工的個人利益與企業的共同利益在一定程度上趨向相同時，員工會自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運。如果企業充分將優秀的企業文化融入到績效管理體系，指導人資管理過程，最終與員工的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業的各種行為是符合企業文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業文化，使企業文化深入人心，又可使企業文化來指導企業的業務，優化企業業務活動的結果。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做到有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握準確。大部分企業的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發展的今天，企業的價值觀已成為企業能否在市場經濟中取得更大發展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。企業精神是企業謀求其生存和發展、為實現企業的價值體系和社會責任而從事生產經營的過程中所形成的一種群體意識，它是經過較長時間自覺培養而形成的，可以把企業群體中不同層次員工的不同態度和思想傾向統一到企業的整體觀念上來。主要有企業VI、建筑風格、工裝、徽章、旗幟、自辦刊物、產品形象等物質層面的東西，企業如果將物質層面做到了幾近完美，就已經在社會、公眾面前樹立起了自己的形象。在企業的人力資源管理過程中，企業文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。我國的傳統文化認為，只有陰陽調和方能達到平衡。而影響與作用在不斷的發展演變過程當中一直是處于一種動態的平衡狀態，只有將靜態的相關性轉接到動態的互動性之中，才能夠實現企業文化與人力資源的有機集合，并促使此兩者能夠不斷的推進發展。大量的管理學家與企業家們由戰略層面的高度，以及文化發展的角度對于企業的文化管理提出了一套新的理論體系與方法，這同時也是目前企業發展的一個主要趨勢走向。然而有關于企業文化的邊界劃定，目前不論是國內還是國外均未做出統一的標準定義。自上個世紀90年代初開始，我國初期發展起來的一部分企業迫于品牌競爭方面的影響，開始認識到企業形象的重要性，而企業在對外宣傳的形象上，必須要依靠其強大的內部文化來予以支撐。然而當前許多企業文化建設仍然處于不夠健全階段，面臨著諸多的資源管理弊端與漏洞，企業的生產、經營效率嚴重低下。據此筆者將主要就企業文化與人力資源管理間的互動性，展開具體的探究與分析。二、互動性的理論出發點企業文化這一理論來源，最早產生于美國，而使其成為一種主流的管理學思想則發端于日本。直到今天，企業文化和人力資源管理理論的相關性，越來越表現出逐步結合的發展趨勢，借助于企業文化和人力資源理論的發展成果表明，企業文化的研究正在越來越廣泛的同組織行為、以及組織績效的研究相聯系起來；大量的管理學領域研究學者認為企業文化已經成為人力資源管理的主要目標之一；人力資源管理的發展趨勢已經逐步由硬性層面的技術內容逐步的轉向為軟性層面的人性化內容；開展人力資源的管理應當更多的思考不同文化之間的差異性。人力資源的管理要能夠依據組織的戰略目標，制定出具體詳盡的人力資源戰略規劃，同時還要為了能夠達到組織目標的實現，而進行人力資源的獲得、應用、開發評價以及激勵。人力資源的管理與企業文化之間存在有高度的關聯性，這一聯系性使得兩者間的融合更加貼合于一類內在力量的合并。這不但是現代化進程所提出的要求，同時也是現代經濟發展與文化不可分割性的具體表現。此兩者在進行有效的互動時其中的一些具體內容是可被具體量化的，例如企業的價值觀念對于企業員工所產生的激勵作用，企業發展的趨勢價值與最終效果，以及企業文化對客戶群體所產生的影響等，只有將事實同假設予以差異化的對待，同時還要采用大量的事實對所做的假設進行檢驗。企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。一個企業是否形成了自己的企業文化，其標準和標志是企業中有無精神層面的標準。現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。四、企業文化指導人力資源管理。二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。將