人力資源管理中績效考核的應(yīng)用與改進(jìn)-免費(fèi)閱讀

　　

【正文】 員工如果能定期得到其工作情況的評(píng)價(jià)反饋，才有可能探討改進(jìn)之道。（1）激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，這是績效考核的主要目標(biāo)之一。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，第一種是認(rèn)為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績效管理就是績效考核。因此，企業(yè)必須建立有效的績效考核制度，只有進(jìn)行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺(tái)，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，同時(shí)也提高了企業(yè)的競爭力。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個(gè)方面的問題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實(shí)際工作中通過績效考核來進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中具有重要地位和作用。其次，為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團(tuán)隊(duì)，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。通過考核可以讓管理者了解員工，也可以讓管理者更好地了解自己，發(fā)現(xiàn)自身努力的方向，所以業(yè)績考核結(jié)果的持續(xù)反饋十分必要。總之, 績效考核是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁多的系統(tǒng)工程, 在實(shí)際運(yùn)行中應(yīng)將其與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)如勞動(dòng)合同簽定、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來, 相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn), 形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系, 長此以往, 就會(huì)自然而然地形成企業(yè)獨(dú)特的考核氛圍, 并構(gòu)成公司文化的一部分, 使得績效考核最大限度地發(fā)揮出積極作用。考核只有與職員的個(gè)人利益掛鉤，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為二種一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者使得考核行為成為一種暗箱操作, 被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意, 哪些方面需要改進(jìn)。對(duì)一個(gè)員工的績效考核包括很多內(nèi)容, 至少要有來自客戶的指標(biāo)、來自管理方面的指標(biāo)、來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。績效考核僅是對(duì)人的考核。歸根到底，績效考核是為了改進(jìn)和提高工作績效，不是為考核而考核。績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。本文就績效考核如何解決以上問題，真正留住核心員工，鞭策后進(jìn)員工，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源作一探索。同時(shí)下級(jí)對(duì)上級(jí)部門、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評(píng)的辦法,更能促進(jìn)管理人員以身作則,加強(qiáng)合作,搞好服務(wù),為提高企業(yè)的整體績效奠定基礎(chǔ)。(4)建立科學(xué)考核制度,制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn),做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開、可行。（3）制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)生搬硬套,偏離本企業(yè)實(shí)情。在考評(píng)結(jié)果出來后．不僅要以正式的書面(文本或墻報(bào))報(bào)告來公布考評(píng)結(jié)果．而且原則上上級(jí)必須跟員工進(jìn)行一次正式的面談．或者根據(jù)考評(píng)結(jié)果把員工分成幾種類型．各種類型控制一定的比例如表現(xiàn)最好者為2O％．表現(xiàn)最差者為1O％．這樣可以只對(duì)其中表現(xiàn)最好的20％和表現(xiàn)最差的10％及表現(xiàn)變化顯著者進(jìn)行考評(píng)面談通過面談．首先告訴員工考評(píng)結(jié)果．了解員工的意見和建議。為了防止或減少績效考評(píng)中的誤差．使考評(píng)者能夠客觀公平準(zhǔn)確地進(jìn)行績效考評(píng)．在考評(píng)前必須對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)．首先對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)政策、原則和紀(jì)律的教育．提高他們的考評(píng)水平其次要對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)方法的訓(xùn)f練。也就是說．指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性．與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)；③考評(píng)指標(biāo)應(yīng)全面而具體考評(píng)指標(biāo)的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容．而且要明確具體，考評(píng)指標(biāo)越具體考評(píng)者越容易做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)被考評(píng)者越容易明確自己的長處和問題．其改進(jìn)和提高的可能性也就越高。所以這里便有一個(gè)績效考評(píng)理念和態(tài)度的問題。、科學(xué)化、合理化、量化很多企業(yè)在指標(biāo)設(shè)計(jì)上，存在不夠相對(duì)穩(wěn)定化、科學(xué)化、合理化、量化等問題，這在一定程度上影響了績效考核工作的實(shí)效，對(duì)于行政財(cái)務(wù)等系統(tǒng)的指標(biāo)較多的是定性的，盡管可以設(shè)置一些扣分項(xiàng)，但由于信息的不對(duì)稱，很難進(jìn)行扣分，所以最后評(píng)分的時(shí)候更多的是靠主觀感覺，這樣就會(huì)出現(xiàn)由于不同的人有不同的評(píng)分方式和觀念，一定程度上會(huì)影響績效考核的公平性。“激活人”，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)與管理中的作用，是企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的目的。、晉升、培訓(xùn)等掛鉤當(dāng)前很多企業(yè)的績效考核結(jié)果沒有得到真正的應(yīng)用，特別是跟薪酬、晉升、培訓(xùn)等沒有切實(shí)的掛鉤。同時(shí)由于績效考核目的不明確,從關(guān)鍵指標(biāo)中很難看出公司對(duì)員工在工作行為、方式、結(jié)果上的期望，從高層到員工都很難對(duì)績效考核重視起來，績效考核自然就只能留于形式。（1)設(shè)置科學(xué)的績效考評(píng)指標(biāo)體系。這種反饋不是把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為考評(píng)信息的惟一來源而是；陪企業(yè)內(nèi)與被考評(píng)者有關(guān)的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來源實(shí)現(xiàn)了考評(píng)主體的多元化、考評(píng)信息的主體化．提高了考評(píng)的信度和效度。因此為了確保考評(píng)制度的逐步完善確保考評(píng)制度在實(shí)施中的嚴(yán)格執(zhí)行．推行員工申訴制度就顯得十分重要。【參考文獻(xiàn)】 王杰，《淺談人力資源績效考評(píng)現(xiàn)存的問題及其對(duì)策研究》 ，《績效考核的問題和不足》 3..孫連民 《試論企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新》 《企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析》第二篇：人力資源管理中的績效考核引言：由此可見，好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會(huì)有生機(jī)活力，企業(yè)的員工也會(huì)充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會(huì)使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機(jī)。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識(shí)更重要的是素質(zhì),比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念,但在一些企業(yè),員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯(cuò)誤觀念,而沒有意識(shí)到是為了自己的生存而工作,努力工作不是為了其他的人或他人的利益,而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。(7)全員參與,實(shí)行上級(jí)考核與自我考核、下級(jí)考評(píng)上級(jí)相結(jié)合。故績效考核無疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。績效考核是人力資源管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構(gòu)成人力資源管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個(gè)部分。而業(yè)務(wù)