人力資源管理中績效考核的應(yīng)用與改進(jìn)-文庫吧資料

　　

【正文】 , 這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的, 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化使得考核者沒有進(jìn)行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。考核結(jié)果無反饋。時間長了, 人對考核就會有一種懈怠。很多企業(yè)的管理者抱怨說對考核大家不太重視, 績效考核只是走過場。只有這樣, 才能比較全面、正確地評價一個人對于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價值。這就錯了。績效等同于財務(wù)指標(biāo)或工作任務(wù)。人力資源績效考核是對人與事的考核, 即對員工及其工作狀況和工作結(jié)果指人在企業(yè)中的相對價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行考核。我們在搞考核的時候, 經(jīng)常會聽到這樣一種評價, 如某人表現(xiàn)工作認(rèn)真、學(xué)習(xí)努力、勤勤懇懇、任勞任怨。二、人力資源績效考核存在的問題盡管當(dāng)前許多企業(yè)已建立了績效考核制度, 但在實際操作中仍存在著一些問題。績效考核擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷能力，想象能力。績效考核對于企業(yè)的其他各項管理活動來說起到的是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總，支配著人對其他各種管理活動的指揮。為了共同的責(zé)任，每一個員工都應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵、自我評價和自信的氣氛中工作。它彰顯出了績效考核在企業(yè)管理中的作用——激勵員工提高績效進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而業(yè)務(wù)收入計劃又體現(xiàn)為一個個具體的指標(biāo)，指標(biāo)完成情況通常要用數(shù)據(jù)、用績效說話。企業(yè)說到底要實現(xiàn)效益最大化，通過什么來實現(xiàn)？無疑是通過提高業(yè)務(wù)收入。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。績效考核是人力資源管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構(gòu)成人力資源管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個部分。績效考核就此應(yīng)運而生。一、人力資源考核的內(nèi)涵及重要地位所謂人力資源績效考核, 就是考查職員對崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度, 從而評價其工作成績和效果。現(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進(jìn)來，企業(yè)內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象。故績效考核無疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個非常重要的工具。[關(guān)鍵詞] 人力資源 績效考核 公平性 客觀性人力資源管理是一門理論性、技術(shù)性及實踐性很強的工作。總之,只有充分認(rèn)識績效考核的作用和誤區(qū),針對存在的問題對癥下藥,找出切實可靠的對策,并上下同心去實施,績效考核就能為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益發(fā)揮重大作用。只有讓員工自己對照考核標(biāo)準(zhǔn)來考核自己,找差距,才可能加深對考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識,日后盡可能提高自己的績效。(7)全員參與,實行上級考核與自我考核、下級考評上級相結(jié)合。(6)把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。根據(jù)“德、能、勤、績”的考核要求,合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重,對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化,對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工,其業(yè)績與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的,沒有對應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤,促進(jìn)各管理部門員工糾正“門難進(jìn),臉難看,事難辦”、“干與不干一個樣,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的不良現(xiàn)象,避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識,因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。如果各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門在工作中“只準(zhǔn)官家放火,不許百姓點燈”,甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊,就容易導(dǎo)致一線員工陽奉陰違,難以充分提高其工作積極性,難以提高工作效率。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識更重要的是素質(zhì),比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念,但在一些企業(yè),員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯誤觀念,而沒有意識到是為了自己的生存而工作,努力工作不是為了其他的人或他人的利益,而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。運用人才考評系統(tǒng),發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?按個人特長、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?使績效考核標(biāo)準(zhǔn)更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。（4）看數(shù)字,重結(jié)果,輕過程,淡合作,難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問題。（2）過于迷信績效考核結(jié)果,完全以績效考核來衡量職工的能力。【參考文獻(xiàn)】 王杰，《淺談人力資源績效考評現(xiàn)存的問題及其對策研究》 ，《績效考核的問題和不足》 3..孫連民 《試論企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新》 《企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制分析》第二篇：人力資源管理中的績效考核引言：由此可見，好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機(jī)活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機(jī)。績效考評的效果是逐步出現(xiàn)的不斷改進(jìn)就會出成效所以企業(yè)在啟動完一次績效老評后．定要總結(jié)收集各種反饋意見因為即使設(shè)計出了較好的考評體系和操作規(guī)范．但企業(yè)現(xiàn)有資源還不足以支持這套制度所以就要不斷改進(jìn)．制定出符合企業(yè)現(xiàn)有資源和管理水平的的優(yōu)良的績效考評體系。其次通過面談．使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)．并為其進(jìn)一步的工作提供指導(dǎo)．對于表現(xiàn)不佳的員工．以考評面談的方式．對其進(jìn)行分析、指導(dǎo)、提醒或警告對于那些在工作上有顯著變化的員工．也對其進(jìn)行面談．以更加準(zhǔn)確地了解變化的原因從而采取針對性的舉措。管理部門應(yīng)該有專人負(fù)責(zé)處理這些申訴以鼓勵員工的申訴行為。因此為了確保考評制度的逐步完善確保考評制度在實施中的嚴(yán)格執(zhí)行．推行員工申訴制度就顯得十分重要。值得特別注意的是監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離．而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督如實行公示制度責(zé)任追究制度通報批評制度等真正將監(jiān)督落到實處．使考評者能嚴(yán)格按照要求辦事，減少和防止偏見和感情效應(yīng)帶來的誤差提高員工的公平感。特別是，在現(xiàn)代立體的全方位的360度考評模式下．員工既是被考評者也是考評者．為了防止或減少考評誤差避免他們對績效考評產(chǎn)生抵觸心理．真正實現(xiàn)考評對他們的激勵作用．必須通過培訓(xùn)告知員工這種績效考評過程的宗旨和意義．以及考評與企業(yè)生產(chǎn)的提高和員工個人的業(yè)績之間的聯(lián)系．全面宣傳考評體系．教會他們?nèi)绾翁顚懣荚u表．使他們了解每個考評指標(biāo)及其考評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使每一位員工清楚他們的考評結(jié)果是如何得到的。為此．這種方法比較合適的應(yīng)用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個人發(fā)展的角度設(shè)計考評項目不同的考評者考評的項目不同向全體員工明確考評目的．強調(diào)不會跟獎懲掛鉤。