淺談山區(qū)貧困縣人才流失原因-免費閱讀

　　

【正文】 完整的合約合約在經濟社會中，扮演著“承諾”的角色，雇主雙方若能制定合理的互相關系，并訂為彼此遵守之契約，則對雇主雙方都是一種保障。即使待遇優(yōu)厚，但在心態(tài)上仍覺得只是過路客。若能申請勞動保險，或按年資核發(fā)年終獎金，或招待資深員工參加旅游，無疑更能穩(wěn)定美容師留任的意愿。⑧ 工作缺乏挑戰(zhàn)性：一般美容師的年齡多半在20——30歲之間，每天面對不同的人卻要說相似的話，當他們熟悉工作的技巧之后，往往希望接受新的挑戰(zhàn)，對他們來說太過輕易的工作，反而不值得留戀了。反而模式卻經常與茶水、洗刷、蒸燙為伍，幾乎無升遷機會。其實美容院要想經營的好，留住人才是成功的法寶。企業(yè)中人際關系的改善不僅僅有助于企業(yè)產值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結進取的精神面貌。積極向上的企業(yè)文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。，營造積極向上的用人環(huán)境。中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式。根據奧爾德弗的 ER G 理論，每個人都有關心、尊重和成長突出的需要，它要通過個人潛力和才能的釋放才能得到滿足。在我國現階段，各類人才受聘于中小企業(yè)的一個極為重要的目標就是獲取較高的報酬。人才流失會影響企業(yè)職員士氣，對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產生消極的影響，可能會誘發(fā)更大范圍的人員流失。這種短時間內大量的人才流失將給企業(yè)帶來非常大的損失。一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達 30%，一些生產企業(yè)人才流失率竟達 50%，相比于其他類型的企業(yè)，中小企業(yè)人才流失是比較嚴重的，而由此導致企業(yè)發(fā)展后勁不足，整體競爭力不強，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展受到很大影響。核心人才是企業(yè)核心能力的主要創(chuàng)造者和承載者，對高素質人才的爭奪已經成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中極為關鍵的一環(huán)。實施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認真了解員工離職的原因、將來的職業(yè)發(fā)展計劃等，通過建立離職員工關系網絡保持雙方的聯系和交流，適時提供相關職位和條件鼓勵優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻。１、改善組織管理人才流失危機控制后，整個危機管理活動并沒有隨之結束。對企業(yè)而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關措施，防止這些資源的流失。企業(yè)人才儲備由兩個部分組成，一個是企業(yè)內部在職員工，另一個是外部勞動力市場。危機預警管理系統(tǒng)的目的在于及時發(fā)現企業(yè)日常人才安全方面的問題，從而為改進組織管理職能或實施人才流失危機管理贏得時間和主動。該計劃應包括以下內容：（１）危機管理小組的構成；（２）危機處理的基本原則；（３）危機處理方案；（４）危機管理程序等。人才流失危機平息后，危機管理并沒有隨之結束，企業(yè)還必需對人才流失危機進行評估和總結，進行危機事后管理。通常，員工有以下表現時，可以斷定其具有隱性流失的趨勢：請假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經承諾給他較高的工資，等待他的答復），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部兌現等，我們稱之為“行為改變”；這時候，員工的心思已經沒在工作上了，這種現象叫做“心理上的工作撤出”。正因為如此，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術骨干或是部門經理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。再者，事業(yè)心很重的人，對于認為不可能為自己實現事業(yè)提供充分條件的公司，他會選擇離開，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。人才流失的原因是多方面的，對此，務必要要采取切實有效的措施加以解決。忽視發(fā)揮本地現有人才的作用，往往也會造成人才的流失。深信，只要能夠堅持按全國人才工作會議提出的要求，努力做到事業(yè)造就人才、環(huán)境凝聚人才、機制激勵人才、法制保障人才，就能真正防止人才流失，就能真正留住人才。但在引進人才的同時，切切不可忽視本地本單位現有人才，要立足對本地本單位人才的開發(fā)，善于發(fā)現和用好本地本單位人才。但有的單位還是不同程度地出現人才引不進、留不住的情況，這將成為目前亟待解決的問題。于是，“引來的鳳凰又飛走了”。他們不是創(chuàng)造一個讓人才公平競爭、使人才脫穎而出的氛圍，不是按“能力”、按“業(yè)績”論英雄，而是搞論資排輩，致使人才只能等著、熬著、靠著，而等不及、熬不來、靠不上的人才只能“另攀高枝”；他們選人用人往往憑印象、憑關系，把一些真正有業(yè)績、有才能、有本事的人排擠在外，使一些技術和管理人員的積極性受到嚴重挫傷，因而只得“另找門戶”；他們不尊重人才的個性，把人才的個性當缺點，把人才不唯上不唯書的求異思維說成是標新立異或“不尊重領導”，把人才敢于發(fā)表不同見解看成是“驕傲自滿”或“不能團結人”，沒有容才的環(huán)境，人才也只能“出走他鄉(xiāng)”。當然，以待遇引才聚才固然重要，但有的人才并不單單看重待遇，薪酬的高低并不能完全決定人才的去留。因為他們對本單位人才的態(tài)度一旦傳出去，足可以致使外面的人才寒心。同時，因職業(yè)、職位疲勞而離職的人，也不在少數。其中管理者素質不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構、未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問題。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里。四、人才危機管理的策略針對人才流失危機形成及其發(fā)展特點，人才危機管理可分為三個階段：危機預防、危機處理和危機事后管理。企業(yè)管理者的人才危機意識表現在日常工作中就是要開展以人為本的“人本管理”，營造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務對象。３、建立人才危機預警管理系統(tǒng)人才危機預警管理系統(tǒng)是對企業(yè)人才安全狀況進行識別、分析、判斷，并做出警示和調控的管理活動，它是企業(yè)人才危機管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時攜帶商業(yè)或技術秘密背叛公司。同時，針對特殊關鍵崗位要有意識地培養(yǎng)后備力量，一來防范人才流失危機，二來發(fā)展了員工職業(yè)生涯。Ｒ財富５００強公司中很多企業(yè)相當重視離職員工的管理，因為這些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購買老東家的商品或服務，而且一旦時機或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因為離職員工當中有相當一部分人是因為個人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開的。據中國勞動統(tǒng)計年鑒數據，2014 年我國工商注冊登記的中小企業(yè)超過 4200 多萬家，占全部注冊企業(yè)總數的 99%，其產品和服務占比超過55%，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。但是，人才流動需要有一個范圍，如果過于頻繁，數量過多，那對企業(yè)來說將會是非常嚴重的問題。這是因為高級人才擁有豐富經驗或高超的技術等優(yōu)越