淺談如何留住人才-免費閱讀

　　

【正文】 在工作上秉公執政，在作風上正道直行。此外，企業可能還要承擔因人才流失給企業帶來的技術、情報等泄密的損失。此外，約束和留住人才，還可以采用簽訂長期合約的形式。（5）制定適當的約束制度對人才實行經濟利益激勵機制即實行高薪、高獎金、高福利，一方面必須依靠企業的高成本和高效益來支撐，這對多數的企業來說，無疑得背上沉重的經濟負擔；另一方面，可能誘發某些人才的短期行為，不利于企業的長遠發展。經濟利益激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用的非常普遍的一種激勵模式，體現為收入分配的差距。西門子執行副總裁兼人事部總監博德介紹說：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。”合理使用人才，企業首先要能識別人才，為人才競爭創造條件，揚棄“隨大流”、“木秀于林，風必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習，愛護、鼓勵、引導、支持冒尖人才，通過競爭與激勵，使人才脫穎而出。有這樣一位企業的經營者，他貌不驚人，才不出眾，卻有著異乎尋常的吸引力。作為人才，一般物質待遇都會不錯，根據馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業中的發展機會和前途。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。工作目標不明確，員工不知道老板對他的要求，因而沒有達到老板的預期的目標，卻要受到老板責怪。人才流失原因如下：（1）企業缺乏良好的企業文化大多數企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，這是企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。（4）人才流失會使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。一、人才流失的影響（1）人才流失會造成技術的流失或商業機密的泄露一個企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業機密也可能會隨之被泄露，這對企業來說是非常不利的，甚至會給企業帶來巨大損失。作為勞動密集型企業，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源管理人員，要改變那種讓員工長期在一個崗位工作的舊觀念，不妨可以學學索尼公司的做法，創造條件讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和發展。試想，如果員工在工作位置上，工作要求和工作能力恰好吻合，有時還綽綽有余，員工工作起來游刃有余，自然就會產生非常滿足或沾沾自喜的心理，這在無形中會無情地扼殺員工追求更高目標的意志，使員工變得平庸、安分守己。所以，酒店平時要注意建立暢通的溝通渠道，創造足夠的溝通機會，以加強溝通，在酒店內建立一種良好的人際關系。平時得燒香任何員工的流動都是有原因的，而有些就是因為酒店平時關注太少的結果。他不用聰明人主要基于三點考慮：一是聰明人易犯的毛病是看不起身邊的人，由此造成員工心理不安，破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發展的阻力。面對這樣的現實狀況，怨天尤人不如積極應對。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區津貼是留住人才的物質條件。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為達到最終提高教學成績的目的，現實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。物質貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區津貼是留住人才的物質條件。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為達到最終提高教學成績的目的，現實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。物質貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。其次是以待遇留人。試想，在這種狀態下能使我縣的教育教學之路走多遠？ [本文出自新世紀秘書網://]我縣其它一些知識性人才云集的事業單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。現實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發展，又要攻下教學成績攀升的難點。[本文出自新世紀秘書網://]二、設身處地，深入了解人才人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。現實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了。二是思想負擔重。很多學校負責人經常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。當我們對現有的人才隊伍現狀有了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。自然環境無法改變，人文環境可以營造，這里筆者就談談所聞所想期望能借此起到拋磚引玉的作用。現在我們應該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環境充滿功利的色彩也就不足為奇了。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。自然環境無法改變，人文環境可以營造，這里筆者就談談所聞所想期望能借此起到拋磚引玉的作用。現在我們應該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環境充滿功利的色彩也就不足為奇了。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。酒店留人不能只強調除工資、獎金、福利等硬性因素，其他很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。要真是所有的員工都不愿意動，酒店恐怕遇到的挑戰就會更大。在工作實踐中，沒有哪家酒店不希望招到最優秀的員工，但實際上那些形象很好、能力很強、技能很高的員工往往多數對客服務態度一般，在酒店也干不長久，對酒店來說留住他們是非常困難的。二是加強員工之間的溝通。讓B級人做A級事在人才市場上，大凡成功的人士都是那些水平中上但非常勤奮的人。鼓勵內部“跳槽”日本著名的索尼公司每周出版一次的內部小報，經常刊登各部門的“求才廣告”，職員們可以自由秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。而最讓企業困惑的是，自有人才的大量流失給企業的發展甚至生存帶來了難以估量的惡果。（3）人才流失會影響企業職員士氣人才流失對企業產生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分