淺談如何留住人才-wenkub

　

【正文】 上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。注重對員工的人性化關懷是現(xiàn)代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規(guī)定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負擔重。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。一、轉(zhuǎn)換視角，重新認識人才什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。第二篇：淺談如何留住人才文章標題：淺談如何留住人才淺談如何留住人才我縣地處偏遠，交通不便，經(jīng)濟相對滯后。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。為干部創(chuàng)造條件、技術職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。三是缺少人性化關懷。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。現(xiàn)在我們應該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學生或公務員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區(qū)。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談談所聞所想期望能借此起到拋磚引玉的作用。第一篇：淺談如何留住人才淺談如何留住人才淺談如何留住人才我縣地處偏遠，交通不便，經(jīng)濟相對滯后。一、轉(zhuǎn)換視角，重新認識人才什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負擔重。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規(guī)定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務。注重對員工的人性化關懷是現(xiàn)代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。管理者們多一點人性化的關懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟發(fā)展的因素之一。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。這時單位或部門的領導者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。[]二、設身處地，深入了解人才人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。中學教師缺員現(xiàn)象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及時，常常導致教與學的不協(xié)調(diào)。現(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學成績攀升的難點。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學之路走多遠？[]我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。三、精誠所至，引進留住人才要想留住人才“欲先取之，必先予之”。其次是以待遇留人。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟發(fā)展的因素之一。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。這時單位或部門的領導者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。[本文出自那一世范文網(wǎng)://]二、設身處地，深入了解人才人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。中學教師缺員現(xiàn)象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及時，常常導致教與學的不協(xié)調(diào)。現(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學成績攀升的難點。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學之路走多遠？[本文出自那一世范文網(wǎng)://]我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。三、精誠所至，引進留住人才要想留住人才“欲先取之，必先予之”。其次是以待遇留人。因為你無法控制各種更加有吸引力的機會在向自己的員工招手。據(jù)了解，近年來酒店員工流動比較頻繁，有的酒店員工流動率甚至超過40%，這無疑對酒店的正常經(jīng)營運轉(zhuǎn)有不小的影響。當市場上有現(xiàn)成的人力資源供給時，我們有時會發(fā)現(xiàn)人才流動并不是一件很可怕的事情。不招絕頂聰明人日本西武集團總裁堤義明是日本企業(yè)界、財經(jīng)界和公眾中極具魅力和影響的人物，他有一套行之有效的較為獨特的用人哲學和方法，即不輕易用一般認為是聰明絕頂?shù)娜恕Ｈ锹斆魅说囊靶氖浅Ｈ说氖渡踔涟俦叮坏┱茩啵芸赡芩叫某夹模_始為自己的權力欲找出路，不僅壓制別人的能力，還可能以權謀私。當然，對酒店來說，留住他們也更容易一些。即在每位骨干員工包括管理者的背后都備有一位替代性的人才，這些人才可以由骨干員工推薦，并由骨干員工負責培養(yǎng)。而據(jù)調(diào)查，“溝通不好”也是現(xiàn)在員工跳槽的主要原因之一。培訓是現(xiàn)代社會促進個人成長和企業(yè)發(fā)展的重要手段，因此，制定完善的培訓體系，經(jīng)常地開展多樣化的培訓項目對酒店留人也是必不可少的。如何促使酒店員工成為頂級人才，制定適度偏高的工作目標，“讓B級人做A級事”，“逼”出員工潛力，無疑是非常有效的一招。當然，“適度偏高”要掌握好一個“度”的問題。我們都知道，當一個人做某項工作做了一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都