對外經貿大學國際工商管理學院全套hr培訓課件(存儲版)

　　

【正文】 的 。 3. 使用黑色鉛筆進行答卷。 3. 職位角色 （ 該職位在部門內存在的目的和價值 ） 該職位是一個全面開發 /管理公司內外部人力資源 ， 面向公司內外部的特殊職位 ， 具有重要價值 。 計劃與組織 為自己或他人制定系統的行動方案 ， 確保具體任務的完成；分清輕重緩急 ，進行有效的資源搭配 。 l 為了獲得團隊目標作出作出額外的努力 。 ? 與客戶建立一種強烈的互利的關系 ， 發展一定范圍的聯系并排除成功上的障礙 。 確保并尊重不同的工作風格和方式 。 l 在自己和他人的工作安排的首位上 ， 保持客觀 。水平一 水平二 水平三 水平四 水平五 水平六以一種與組織目標 、 標準 、 價值觀一致的方式， 在自己的領域里主動的與同事合作 。、 交互地交流 ， 仔細地傾聽他人 。從不同的工作風格和方法中學習和共享 。理解其他人在不同的商業領域的壓力和需要 。行為表現：鼓勵一種產生杰出員工的環境 。G(Procter amp。 ? 局限：受相關程度高低的影響，相關較低，則預測效度較差。 面試的產生 ? 中國是世界上最早建立考試制度的國家，禮記 上記載，西周時即 三年則大比 ，考其德行道藝，而興賢能者 ? 面試的源頭可追朔到公元前 21世紀，中國的堯運用面試的形式對舜的德才進行考查，實際是一種模擬測評 ? 漢代稱面試為 接問 ? 隋唐時以 策問 的形式，普遍應用于科舉 ? 19世紀中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善 我國古代有名的面試例子 ? 公元前 21世紀，堯對舜的面試 ? 周文王對姜子牙的面試 ? 公元前 7世紀，齊桓公對管仲的面試 ? 宋太祖對寇準的面試 ? 朱元璋對解大縉的面試 漢代劉劭對面試的看法 ? 在 人物志 中把以言察人的面試方法作為發現人才的重要手段 ? 面試交談應有針對性、目的性 ? 面試時間長短應視面試要求可長可短 ? 面試交談應深入，以免依據表面現象產生錯誤的判斷 ? 面談難免有 親愛之情 ， 稱譽之舉 諸葛亮的面試策略 ? 問之以是非以觀其智 ? 窮之以詞以觀其變 ? 咨之謀以觀其識 ? 告之以難以觀其勇 面試在我國現階段的應用 ? 1996年，對 470家規模不等的企業進行調查， %的企業把領導考察 (主要為面試 )作為選拔干部的主要方法之一 ? 1994年，國家人事部將結構化面試引進到公務員錄用中來， 1996年全面推行 ? 目前公務員選拔中面試使用率為 100％。 考官因素對面試的影響 ? 早期印象：被試的外表以及被試在與考官打招呼時的人際交往技巧，通過認知偏差（ cognitive bias）和行為偏差（ behavioral bias）， 有選擇的搜集信息，以支持第一印象，從而表現為“期望效應；另外，考官在連續面試了三四個較差的被試后，傾向于對表現一般的被試評價過高，從而表現為對比效應。 ? 操作定義： A有壓力狀況； B思維反應敏捷；C情緒穩定； D考慮問題周到。 求職動機與擬任職位的匹配性 ? 一般定義： 求職動機是指在一定需要的刺激下，直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內部心理活動；個人的求職目的與擬任職位所提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作并穩定地從事該工作的可能性較大 。好 （ 8 － 10 ） ： 前期計劃周密，可行性強，從會議籌劃的 各個環節出發，綜合考慮。滿分 10 10 10001002003004005錄用建議（ 2 人）考官應注意的問題 ? 做好面試前的準備工作 ? 與被試建立相互信任的關系 ? 掌握面試的進度 ? 嚴格遵守面試的程序和內容 ? 注意提問和插話的方式與分寸 ? 從測評全過程的角度對要素進行全面評價 考官應避免的評分誤差 ? 順序效應 ? 評分趨勢 ? 光環效應 ? 從眾影響 面試測評的模擬培訓過程 ? 講解示范 ? 模擬演練 ? 觀察表現 ? 作出評價 講解示范 ? 引導語和指導語 ? 提問和追問 ? 進行評價 ? 協調評分 模擬演練 ? 1） 考官及工作人員就位 ， 分發結構化面試評分表和模擬面試題本； ? 2） 引導員將考員引入考場 ， 并相互介紹考官和考生； ? 3） 引導員請考生抽簽 ， 決定面試順序； ? 4） 考生開始面試； ? 5） 模擬考官根據考生回答問題的質量評分 ， 被培訓的考官也參與評分； ? 6） 核分員待面試結束后收取評分表 ， 進行評分； ? 7） 模擬考官退場； ? 8） 專家咨詢組就位 ， 開始評析 、 咨詢并公布得分結果 。于是他們決定采取借錢做廣告的方法。 題型：智能型 所測因素：邏輯思維能力 題目 ： 近年來 ， 中央一再強調反腐敗工作要 “ 狠 ” 抓 ， “ 嚴 ” 抓 ， 強調民主監督機制的重要性 。 你如何看待這個問題 ？ 能不能結合你的工作實際談一談 ？ 出題思路 ： 通過焦點社會問題 ， 考察應試者的分析 、 綜合能力 。 兩種培訓 ? 上崗引導培訓 ? 在職開發的培訓 上 崗 引 導 培 訓 新雇員上崗引導 (Orienting New Employees) ? 定義： 給新雇員介紹做好本職工作所必須的企業基本背景情況的過程。 在 職 開 發 培 訓 培訓與開發 (Training amp。D計劃 評價 Tamp。D經理 ? 工作標準：根據培訓和開發的特定對象和內容，選擇適當的方法和技術。D經理 ? 工作標準：選擇合格的培訓人員； 根據培訓目標和選定的方法 、 媒體進。 選擇 Tamp。D方法 選擇 Tamp。 核查和補充 ? 執行人：人力資源部 、 部門經理 ? 工作標準：核查新雇員有哪些上崗引導計劃中的內容被忽略；對被忽略的部分進行必要的補充 。調查顯示，培訓費較上一個財政年度穩中有升。 題型：智能型 所測因素：邏輯思維能力 題目 ： 近年來 ， 中央一再強調反腐敗工作要 “ 狠 ” 抓 ， “ 嚴 ” 抓 ， 強調民主監督機制的重要性 。 中：能夠作出自己的選擇并言之有物 ， 但無法使自己的決策建立在市場分析的基礎上 。 差：不具創新意識 ， 更沒有創新的勇氣 。中 （ 4 － 7 ） ： 具有一定的溝通能力和技巧，但人際交往的積極性和耐心略嫌不夠。但思路的深度和廣度有所欠缺。 自我情緒控制 ? 一般定義：在受到較強刺激或處于不利的情景中，保持情緒的穩定，并能有效地約束自己的行為反應（主要是根據面試現場考生對一定問題的反應，預測考生日常生活中的表現）。 ? 操作定義： A理解他人的意思； B口齒清晰，具有流暢性； C內容有條理、富于邏輯性； D他人能理解并具有一定的說服力； E用詞準確、恰當、有分寸。 結構化面試的影響因素 ? 面試工具本身的特點：信度、效度 ? 被試因素：性別、外表、舉止等 ? 考官因素：早期印象、面試經驗、對擬任工作的了解程度等 ? 面試方式：對被試提問的標準化、工作分析、關于工作要求的信息、輔助信息、記錄、對被試評價的方式、界定良好的量表、分解評定指標 被試因素對面試效果的影響 ? 性別、種族、年齡：一般情況下，考官易于選擇與自己同性的被試，但是與具體工作相聯系；種族的影響表現為一種對比（寬大）效應；管理者考官傾向于為地位低的職位錄用年輕者 ? 外表：外表的吸引力（ Attractiveness） 始終有利于被錄用；女人在進行了令人愉快的化妝情景下比沒有進行這種化妝時要好，而男人則正好相反（ Baron, 1983） 被試因素對面試效果的影響 (續 ) ? 被試的非言語行為：積極的眼睛接觸、笑容、傾聽的姿態、較小的人際距離等有利于面試評價（ Imada amp。 S ha c k l e t on, 1993面試的定義 ? 面試是通過主試與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應試者的能力特征和個性品質的一種人事選拔方法。 ? 局限：雇傭水平由過去經驗的影響有限，因此趨勢分析適于進行初步的預測 比率分析（ Ratio analysis） ? 定義：對組織內所需雇員的數量和某些關聯性因素（如銷售額、產量等）的數量的比率進行分析，由此預測組織中的人員需求 ? 局限：由于忽略生產率等其他因素的變化性，因此此方法也是較為粗略的。 工作分析的新應用 ? 建立勝任特征體系 ? 配合組織變革與發展 工作分析與組織變革 Organizational change reengineering Job redesign Job enrichment Job enlargement Reengineering ? 從根本上重新考慮、重新設計經營過程，目的在于從很大程度上改善成本、質量、服務和速度等關鍵性的、現實的業績指標。創造團隊的遠景團結和激勵人們達到整個。在實踐中使問題的討論和解決更容易 。行為表現：將產生和發展與客戶的關系作為關鍵的優先性 。與團隊一起工作來產生解決問題的方法并獲得一致 。 l 激勵他人通過理解他們的需要 ， 抱負和主要動機來獲得商業目標。 行為表現： l 使團隊文化能加強組織的而不是個人的實踐上的具體目標 。 行為表現： 當與沖突的個人或團隊工作時 ， 找到一致的方面 。 l 實現對他人的所有的承諾 ， 使它們不斷更新 。 l 主動地傾聽并考慮他人的觀點和意見 。 發展自我 通過分析成為優秀的條件 、 確認發展需求 ， 努力改善自我技能 ， 尋找正規和非正規的發展機會 。applicable39。 怎樣填寫問卷 1. 在本問卷中寫下你給出的全部答案。 如果其中有些問題對你不適用 ， 這沒有關系 。工 作 分 析 －原理與操作 Smart New School of International Management of Business amp。 ? 借助計算機，對 32項工作規格的 194個要素進行分析 PAQ工作描述的五個方面 ? 是否負有決策 /溝通 /社會方面的責任 ? 是否執行熟練的技能性活動 ? 是否伴隨有相應的身體活動 ? 是否操縱汽車 /設備 ? 是否需要對信息進行加工 PAQ最適合的用途 ? 工作評價，進而決定該工作的工資等級和獎金 管理職位描述問卷調查法 ? MPDQ（ Management Position Description Questionnaire） ? 為管理人員專門設計的工作分析問卷 ? 分析 13個維度， 208個工作要素 管理職位描述問卷的維度（一） ? 產品市場和財務計劃 ? 其他組織單位和工人之間的相互協調 ? 內部事務控制 ? 產品和服務責任 ? 公眾和顧客關系 ? 高級咨詢 ? 行為自主性 管理職位描述問卷的維度（二） ? 財務計劃的批準 ? 職務功能 ? 監督 ? 復雜性及壓力 ? 高級財務職責 ? 廣義的人力資源職責 MPDQ最適合的用途 ? 確定需要培訓者 ? 工作評價 ? 決定工作的工資等級和獎金 美國勞工部工作分析法 ? DLJA（ Department of Labor Job Analysis） ? 核心是對于每一項工作均按照工作承擔者與資料、人以及物之間的關系進行等級劃分 ? 適用于對工作的量化分析 功能性工作分析法 ? FJA（ Functional Job Analysis） ? 以 DLJA為基礎 ? 適用于描述工作的任務、目的、績效標準以及工作對任職者的培訓要求等 FJA關注的要點 ? 執行工作時需要得到指導的程度 ? 執行工作時需要運用推理和判斷能力的程度 ? 完成工作所需要的數學能力的程度 ? 執行工作時所需要的言語表達能力的程度 工作分析專業指南 ? GOJA（ Guidelines Oriented Job Analysis） ? 基于法規對人員配置的影響 ? 可以得到以下方面的信息：機器、工具和設備；監督；聯系；職責；知識、技能和能力；體力及其他方面的要求；其他 職業測定制度 ? OMS（ Occupational Measurement System） ?