對外經貿大學國際工商管理學院全套hr培訓課件-wenkub

　

【正文】 愿意與他人合作尋求解決方案 ， 以達到整個組織的目標 ， 同時所有參與者都將受益 。 發展他人 通過分析客戶績效優秀的條件 、 確認其發展需求 ， 努力改進他們的技術 、 技巧 ， 并提供清楚 、 具體的反饋 。 （ 該職位在組織中的位置及其上級 、 下級 、 同級關系 ） 客戶建設 建立一個強大的多方位的客戶網略體系 ， 不斷地尋求新方法以改進服務 、 提供新產品 ， 從而最大限度地讓顧客滿意 ， 而自身則成為咨詢市場上的最受青睞者 。 overall average = 1 ). 2. Number of nonsupervisory employees reporting directly = 1 (50% rated 39。 4. 答案應書寫工整，不要錯答題號。 那么 ， 不要對這些活動進行評價 ， 即便你仍然能夠完成這些活動 。 適用于你目前所從事的工作的問題要作出回答 。 ? 借助計算機，對 32項工作規格的 194個要素進行分析 PAQ工作描述的五個方面 ? 是否負有決策 /溝通 /社會方面的責任 ? 是否執行熟練的技能性活動 ? 是否伴隨有相應的身體活動 ? 是否操縱汽車 /設備 ? 是否需要對信息進行加工 PAQ最適合的用途 ? 工作評價，進而決定該工作的工資等級和獎金 管理職位描述問卷調查法 ? MPDQ（ Management Position Description Questionnaire） ? 為管理人員專門設計的工作分析問卷 ? 分析 13個維度， 208個工作要素 管理職位描述問卷的維度（一） ? 產品市場和財務計劃 ? 其他組織單位和工人之間的相互協調 ? 內部事務控制 ? 產品和服務責任 ? 公眾和顧客關系 ? 高級咨詢 ? 行為自主性 管理職位描述問卷的維度（二） ? 財務計劃的批準 ? 職務功能 ? 監督 ? 復雜性及壓力 ? 高級財務職責 ? 廣義的人力資源職責 MPDQ最適合的用途 ? 確定需要培訓者 ? 工作評價 ? 決定工作的工資等級和獎金 美國勞工部工作分析法 ? DLJA（ Department of Labor Job Analysis） ? 核心是對于每一項工作均按照工作承擔者與資料、人以及物之間的關系進行等級劃分 ? 適用于對工作的量化分析 功能性工作分析法 ? FJA（ Functional Job Analysis） ? 以 DLJA為基礎 ? 適用于描述工作的任務、目的、績效標準以及工作對任職者的培訓要求等 FJA關注的要點 ? 執行工作時需要得到指導的程度 ? 執行工作時需要運用推理和判斷能力的程度 ? 完成工作所需要的數學能力的程度 ? 執行工作時所需要的言語表達能力的程度 工作分析專業指南 ? GOJA（ Guidelines Oriented Job Analysis） ? 基于法規對人員配置的影響 ? 可以得到以下方面的信息：機器、工具和設備；監督；聯系；職責；知識、技能和能力；體力及其他方面的要求；其他 職業測定制度 ? OMS（ Occupational Measurement System） ? 一套完整的計算機軟件系統，專門用來加工、分析和顯示以任務為基礎的信息 ? 可獲得的信息：工作任務、職責等方面的說明；能力、技能等方面的要求；實施和監督方面的生產成本 美國公務員委員會 JA程序（一） ? 一種能夠對不同工作進行比較和分類的標準化程序 ? 工作綜述 任務重要性排序 任務分析 ? 從 7個方面對工作任務進行分析 美國公務員委員會 JA程序（二） ? 知識要求 ? 技術要求 ? 能力要求 ? 工作中所包含的身體活動 ? 工作的特定環境條件 ? 典型工作事件 ? 對員工興趣的要求 工作任務分析的方面： 工作分析與法律 ? P. R. China勞動法，民法等 ? 公平勞動標準法 ? 同酬法 ? 民權法 ? 職業安全與健康法 做好工作分析的條件 ? 擁有工具： PAQ、 CMQ、 DOT ? 遵守原則： 3600 、勝任特征 ? 參照范例 工作分析的有效工具 ? PAQ ? CMQ（ Common Metric Questionnaire） ? DOT（ Dictionary of Occupational Titles） CMQ 通用工作分析問卷 —— 標準化工作分析系統 紙筆測試版本 ???????????????????????? 你在使用 CMQ通用工作分析問卷對特定的工作職位進行描述 ， 請對每一個問題作出如實回答 。 ? 工作分析 …… 是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術。工 作 分 析 －原理與操作 Smart New School of International Management of Business amp。 工作分析要回答的問題 ? 員工完成什么樣的體力和腦力活動？ ? 工作將在何時完成？ ? 工作將在哪里完成？ ? 員工怎樣完成這項工作？ ? 為什么要完成這項工作？ ? 完成這項工作需要哪些條件？ 工作分析的原因 ? 幫助組織察覺正在發生的變化 ? 診斷組織潛在的弊端 ? 為各項人力資源管理工作打基礎 任務 權限 責任 能力 技能 知識 工作分析 工作規范 工作說明 HR計劃 人員招聘 人員選拔 HR開發 績效評估 薪酬設計 安全與健康 員工升遷 均等就業 工作分析對 HR各方面的影響 工作分析的時機 ? 新組織建立時 ? 新工作出現時 ? 新技術、新方法、新工藝或新系統出現而使工作發生變化時 工作分析的參與者 ? 人力資源部門管理者 (經理或專員 ) ? 工作承擔者 ? 工作承擔者的上級主管 ? 其他相關人員 工作分析的步驟 ? 步驟 1：明確目的 ? 步驟 2：搜集背景信息 ? 步驟 3：選擇工作樣本 ? 步驟 4：搜集工作信息 ? 步驟 5：與工作承擔者共同審查工作信息 ? 步驟 6：編寫工作說明書和工作規范 確 定 目 標 搜 集 背 景 信 息 搜 集 工 作 分 析 信 息 共 同 審 查 編 寫 工 作 說 明 書 與 規 范 選 擇 代 表 性 職 位 工作分析的流程 步驟 1：明確目標 ? 服務于人員選拔： (深度 )訪談，任職資格 ? 服務于薪酬設計： (PAQ)問卷法，工作的量化排序 步驟 2：搜集背景信息 ? 組織圖 ? 工作流程圖 ? 現有的工作說明書 ? 其他相關背景信息 步驟 3：選擇工作樣本 ? 典型的、有較好代表性的 ? 目的是提高工作分析的效率 步驟 4：搜集工作信息 ? 工作活動的結構 ? 工作對人的行為要求 ? 工作的設備要求 ? 工作的績效標準 ? 工作環境 ? 承擔工作者的深層勝任特征與表層素質要求 步驟 5：審查工作信息 ? 審查者： HR專員、工作承擔者、工作承擔者的直接主管 ? 審查重點：工作的性質、工作的功能 步驟 6：工作說明和規范的編寫 ? 工作說明 (Job Description)：對有關工作職責、工作活動、工作條件以及工作安全等方面的書面描述文件。 如果其中有些問題對你不適用 ， 這沒有關系 。 在回答時 ， 為了使自己對該工作有一個全面了解 ， 你可能需要回顧幾個月 、 甚至是一年來的工作 。 怎樣填寫問卷 1. 在本問卷中寫下你給出的全部答案。 5. 當有錯誤需要改正時，一定要用橡皮把錯誤答案徹底擦干凈。applicable39。 商務敏感 通過聚焦商業運作的關鍵部位 ， 尋找新的商業機會和生長點；跟蹤行業發展與全球化發展 ， 關注流行的和突現的客戶需求并尋求和投資更廣泛的商業發展機會 。 發展自我 通過分析成為優秀的條件 、 確認發展需求 ， 努力改善自我技能 ， 尋找正規和非正規的發展機會 。 與他人合作 ：愿意與他人一起協作 ， 解決問題的方法一般有利于所有的涉及到的部門 ， 從而獲得整個組織的目標 。 l 主動地傾聽并考慮他人的觀點和意見 。 ? 信任和尊敬客戶 ， 制定一種協作式 、 商量式的工作計劃 。 l 實現對他人的所有的承諾 ， 使它們不斷更新 。 l 公開地與客戶一起工作主動地共享信息建立信任和尊重 。 行為表現： 當與沖突的個人或團隊工作時 ， 找到一致的方面 。 鼓勵實踐中的交流 。 行為表現： l 使團隊文化能加強組織的而不是個人的實踐上的具體目標 。 創造一種公司文化 ， 有不同優勢和技能的個人以一種承諾和協作的方式一起工作 ， 來獲得組織目標 。 l 激勵他人通過理解他們的需要 ， 抱負和主要動機來獲得商業目標。對他人的需要和感情表示出敏感性 。與團隊一起工作來產生解決問題的方法并獲得一致 。公開地與他人共享信息和自己的經驗來獲。行為表現：將產生和發展與客戶的關系作為關鍵的優先性 。合適時給出建設性（ 積極的和消極的）在實踐中鼓勵合作和有效的合作 ， 建立以團隊定向的文化 。在實踐中使問題的討論和解決更容易 。支持各商業單位的合作 ，為客戶分配最大的效益 。創造團隊的遠景團結和激勵人們達到整個。持續地使自己和他人獲得短期和長期實踐性和商業性目標 。 工作分析的新應用 ? 建立勝任特征體系 ? 配合組織變革與發展 工作分析與組織變革 Organizational change reengineering Job redesign Job enrichment Job enlargement Reengineering ? 從根本上重新考慮、重新設計經營過程，目的在于從很大程度上改善成本、質量、服務和速度等關鍵性的、現實的業績指標。 ? 原則 (employeecentered) ? 手段： Job enrichment。 ? 局限：雇傭水平由過去經驗的影響有限，因此趨勢分析適于進行初步的預測 比率分析（ Ratio analysis） ? 定義：對組織內所需雇員的數量和某些關聯性因素（如銷售額、產量等）的數量的比率進行分析，由此預測組織中的人員需求 ? 局限：由于忽略生產率等其他因素的變化性，因此此方法也是較為粗略的。 ? 功能 ： 建立一個求職者人才庫。 S ha c k l e t on, 1993面試的定義 ? 面試是通過主試與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應試者的能力特征和個性品質的一種人事選拔方法。 面試的種類 ? 結構化面試（ Structured interview） ? 半結構化面試（ Semistructured interview） ? 非結構化面試（ Nonstructured interview） 面試在一些國家人事選拔中的使用頻率 （ R o b e r t s o n amp。 結構化面試的影響因素 ? 面試工具本身的特點：信度、效度 ? 被試因素：性別、外表、舉止等 ? 考官因素：早期印象、面試經驗、對擬任工作的了解程度等 ? 面試方式：對被試提問的標準化、工作分析、關于工作要求的信息、輔助信息、記錄、對被試評價的方式、界定良好的量表、分解評定指標 被試因素對面試效果的影響 ? 性別、種族、年齡：一般情況下，考官易于選擇與自己同性的被試，但是與具體工作相聯系；種族的影響表現為一種對比（寬大）效應；管理者考官傾向于為地位低的職位錄用年輕者 ? 外表：外表的吸引力（ Attractiveness） 始終有利于被錄用；女人在進行了令人愉快的化妝情景下比沒有進行這種化妝時要好，而男人則正好相反（ Baron, 1983） 被試因素對面試效果的影響 (續 ) ? 被試的非言語行為：積極的眼睛接觸、笑容、傾聽的姿態、較小的人際距離等有利于面試評價（ Ima