英孚教育公司勝任能力在招聘選拔中的應(yīng)用研究(存儲(chǔ)版)

　　

【正文】 [20]。 本課題研究的目的和意義 勝任力模型在人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中起著重要作用， 在人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域都非常有前景。勝任能力建模的訪談法和問(wèn)卷調(diào)研法，訪談樣本員工如何挑選，訪談的方法與思路。 論文結(jié)構(gòu)與安排第二章 相關(guān)理論綜述本章首先對(duì)人力資源相關(guān)的理論進(jìn)行綜述，并引出勝任能力模型和理論，然后對(duì)勝任力模型的建模過(guò)程、建模意義和模型的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了分析，為后文中的勝任力模型的建立和設(shè)計(jì)做了理論鋪墊。”等等，而應(yīng)該用勝任力測(cè)試代替智力和能力傾向測(cè)試，同時(shí)他還提出進(jìn)行基于勝任力的有效測(cè)驗(yàn)的六個(gè)原則：①最好的測(cè)驗(yàn)是效標(biāo)取樣：②測(cè)驗(yàn)應(yīng)能反映個(gè)體學(xué)習(xí)后的變化；③應(yīng)該公開(kāi)并讓被測(cè)試者知道要測(cè)試的特征；④測(cè)驗(yàn)應(yīng)該評(píng)價(jià)與實(shí)際的績(jī)效相關(guān)的勝任力；⑤測(cè)驗(yàn)應(yīng)該包括應(yīng)答性行為和操作性行為兩個(gè)方面；⑥應(yīng)該測(cè)試操作性思維模式(Operant Thought Pattems)，以最大程度地概括各種行為。 勝任能力與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展(還沒(méi)想好怎么放,”管理經(jīng)理”建模的模型要以這個(gè)為依據(jù)在這個(gè)基礎(chǔ)上做改動(dòng))由于最后聚焦到了教學(xué)中心總監(jiān)，所以需要提及這幾本書的觀點(diǎn):1） 管理層級(jí)的不斷轉(zhuǎn)變：從一線主管到CEO需要經(jīng)歷6個(gè)階段2） 7個(gè)管理層級(jí)各自的勝任能力主要是拉姆查蘭和斯蒂芬冰山模型從上到下依次表示被識(shí)別和評(píng)價(jià)難易程度不同，越向下越不易被識(shí)別和與評(píng)價(jià)[26]。 它推動(dòng)并指導(dǎo)個(gè)體行為方式朝著有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn)。③與業(yè)務(wù)關(guān)鍵成功因素直接相關(guān)勝任能力是與企業(yè)與部門核心能力分解下來(lái)相對(duì)應(yīng)的員工能力，是業(yè)務(wù)關(guān)鍵成功因素在員工行為上的分解④體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀通用勝任能力是企業(yè)核心價(jià)值觀/企業(yè)文化的行為詮釋。 企業(yè)勝任能力模型架構(gòu)（3）勝任能力建模方法勝任能力建模需要先清晰的了解企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心能力，績(jī)效要求以及核心價(jià)值觀是什么，其次再針對(duì)如何鞏固和提升企業(yè)核心能力以及如何達(dá)成績(jī)效要求進(jìn)行討論，提取關(guān)鍵成功因素，最后從關(guān)鍵成功因素中提取關(guān)鍵行為（）。不僅進(jìn)一步區(qū)分了基礎(chǔ)行為和進(jìn)階行為，還就行為細(xì)則抓取了企業(yè)和崗位專屬的行為實(shí)例。第三步，對(duì)樣本分別進(jìn)行行為事件訪談，這是識(shí)別優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與一般業(yè)績(jī)者的關(guān)鍵程序。傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征，而沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和物質(zhì)來(lái)挑選人員。基于勝任力的績(jī)效管理主要是通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，不斷開(kāi)發(fā)員工的勝任力以提高員工績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。這種薪酬激勵(lì)體系的優(yōu)點(diǎn)：一是有利于個(gè)體和企業(yè)核心能力的形成。知識(shí)、技能等外顯特征是傳統(tǒng)的人才招聘過(guò)程中注重考察的，而針對(duì)動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、個(gè)人價(jià)值觀等難以測(cè)量的方面在傳統(tǒng)的招聘活動(dòng)中難得一見(jiàn)。簡(jiǎn)略的步驟如下[]：（1）通過(guò)工作分析確定招聘需求。（4）借助勝任力模型等人才評(píng)價(jià)工具進(jìn)行評(píng)估篩選。如果可以培養(yǎng)，是可以考慮錄用的，這也是我們通常講的招聘篩選漏斗。 勝任能力在招聘與選拔上的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)分析基于勝任力的人員招聘，挑選的是具備勝任力和能夠取得優(yōu)異績(jī)效的人。所以，員工工作行為的好與壞，員工績(jī)效的優(yōu)異與一般，其決定性的差別，就在于海平面以下的部分，也就是人的個(gè)性特征的差別，或者說(shuō)基本素質(zhì)能力的差別。這很容易使人們把注意力聚集在那些優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)者所帶來(lái)的工作成果或績(jī)效產(chǎn)出上。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、資源的獨(dú)占與差異化使用已經(jīng)變得越來(lái)越難以實(shí)現(xiàn)，組織獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于通過(guò)人力資源具備的核心能力來(lái)構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這種人力資源所具備的這種核心能力能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值并且難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短期內(nèi)模仿與復(fù)制，這種核心能力以對(duì)人力資源勝任力的要求為集中體現(xiàn)。隨著全球教育行業(yè)的不斷發(fā)展，F(xiàn)公司利用自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷進(jìn)行擴(kuò)大和發(fā)展，目前已經(jīng)在全世界擁有500多個(gè)辦公室和培訓(xùn)語(yǔ)言學(xué)校，其中近一半都是在中國(guó)大陸范圍，并且大部分分布在北京、上海、廣州和深圳等重要城市，可見(jiàn)F公司將中國(guó)市場(chǎng)放在了一個(gè)十分重要的地位。產(chǎn)品業(yè)務(wù)線：收益占比分析：青少年部一直穩(wěn)定，占比大，且呈上升趨勢(shì)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)：青少年和兒童英語(yǔ)教學(xué)，雖然探索了成人和出國(guó)留學(xué)板塊。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國(guó)居民的人均可支配資產(chǎn)也快速地增長(zhǎng)，在過(guò)去三年里，%，在物質(zhì)生活得到豐富后，對(duì)文化的需求就必然會(huì)得到提升，并且伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然是殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)，很多在崗員工和失業(yè)人員紛紛主動(dòng)充電，這位整個(gè)培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了極大的利好趨勢(shì)。F公司的教學(xué)中心業(yè)務(wù)總監(jiān)主要負(fù)責(zé)公司教學(xué)中心的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，每個(gè)月保證教學(xué)中心的業(yè)績(jī)不少于400萬(wàn)，同時(shí)教學(xué)業(yè)務(wù)總監(jiān)還要對(duì)教學(xué)中心的教學(xué)質(zhì)量和運(yùn)營(yíng)直接負(fù)責(zé)，所以F公司的教學(xué)中心業(yè)務(wù)總監(jiān)直接關(guān)系到教學(xué)中心的市場(chǎng)和教學(xué)的質(zhì)量，其在一個(gè)片區(qū)扮演著獨(dú)當(dāng)一面的重任。2015年國(guó)內(nèi)公司共招聘新員工人數(shù)為840人，共花費(fèi)了招聘資金達(dá)到了120萬(wàn)元人民幣，也就等于平均招聘一個(gè)員工的花費(fèi)達(dá)到了1400多元，招聘成本較大。而應(yīng)聘者的工作責(zé)任心、與人溝通與合作能力，學(xué)習(xí)能力等這些作為教師等崗位必須的素質(zhì)，都完全沒(méi)有列入考察的內(nèi)容。 F公司人力資源招聘導(dǎo)致的問(wèn)題接近30%的教學(xué)中心業(yè)績(jī)無(wú)法達(dá)成業(yè)績(jī)指標(biāo)人力資源招聘關(guān)乎到企業(yè)員工的質(zhì)量，其對(duì)企業(yè)完成企業(yè)使命和企業(yè)目標(biāo)十分地關(guān)鍵。（3）員工的成長(zhǎng)能力差。足見(jiàn)，建立科學(xué)的、量化的應(yīng)聘者評(píng)價(jià)體系十分地重要和關(guān)鍵。其次，本文針對(duì)公司的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了勝任力體系的構(gòu)建和實(shí)施計(jì)劃，我們今后將對(duì)其具體的實(shí)施進(jìn)行跟蹤和調(diào)查，特別強(qiáng)調(diào)員工的績(jī)效、培訓(xùn)和職業(yè)生涯的規(guī)劃。 Applications, 2016.[31]Zheng Q, Liu H. The Application of the Competency Model to SMEs39。招聘選拔的過(guò)程，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)除了關(guān)鍵勝任能力以外，還有很多其它的因素決定是否錄用。而這一現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要是因?yàn)檎衅负蛻?yīng)聘雙方?jīng)]能夠互相充分地了解，造成了F公司對(duì)新員工的入職后表現(xiàn)不滿意、新員工對(duì)公司安排的崗位和工作不滿意或者無(wú)法勝任的現(xiàn)象出現(xiàn)。（2）教學(xué)中心總監(jiān)認(rèn)可度差。招聘效果反饋機(jī)制不完善招聘的效果是由新員工在工作中的表現(xiàn)情況來(lái)體現(xiàn)的，通過(guò)對(duì)新員工的表現(xiàn)情況的了解，可以對(duì)公司未來(lái)進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)該注意的事項(xiàng)進(jìn)行完善，那么對(duì)于新員工在工作的表現(xiàn)調(diào)查就十分地重要。 人才選拔方法單一F公司的招聘過(guò)程中，除了看簡(jiǎn)歷和面談以外，其他的考核應(yīng)聘者的方式就是筆試和課程試講，筆試試卷全部都是與目標(biāo)課程的相關(guān)專業(yè)知識(shí)題，而試講則是首先提前給應(yīng)聘者一個(gè)章節(jié)或者知識(shí)點(diǎn)，在其準(zhǔn)備幾天后以PPT的形式講解。 F公司未來(lái)的組織規(guī)劃 F公司人力資源招聘現(xiàn)狀 招聘重置成本高，效率低。據(jù)作者對(duì)F公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查顯示，目前中國(guó)教育培訓(xùn)公司的發(fā)展整體勢(shì)頭較好，很多公司在教學(xué)設(shè)施、影響渠道等方面趨于同質(zhì)化，而企業(yè)之所以能夠分出高低，其中最重要的因素就是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。這足見(jiàn)在中國(guó)的政治大背景下，教育培訓(xùn)行業(yè)有較好的政治發(fā)展環(huán)境，F(xiàn)公司的培訓(xùn)業(yè)務(wù)的開(kāi)展也會(huì)得到較大的鼓勵(lì)。（3）F公司在對(duì)整個(gè)市場(chǎng)大環(huán)境充分分析下，在過(guò)去5年戰(zhàn)略性地?cái)U(kuò)大了其在青少年英語(yǔ)培訓(xùn)中的比重，僅在過(guò)去五年F公司投入到青少年英語(yǔ)培訓(xùn)中的師資增長(zhǎng)了63%。F公司于1965年由Bertil Hult創(chuàng)辦，是世界上最大的教育培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，目前F公司旗下有16個(gè)下屬機(jī)構(gòu)及非盈利性組織，其主營(yíng)業(yè)務(wù)是為用戶提供教育培訓(xùn)類課程，課程的內(nèi)容涉及到語(yǔ)言培訓(xùn)（外語(yǔ)）、文化交流和相關(guān)的專業(yè)技能的培訓(xùn)。第四，有利于企業(yè)形成人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三，有利于實(shí)現(xiàn)人職位和組織匹配。人的專業(yè)知識(shí)、工作技能在海平面以上，這部分稱為人的“顯能”。（3）Experience（經(jīng)驗(yàn)）——該求職者是否具有與空缺職位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)?例如，是否在同類產(chǎn)品市場(chǎng)中有過(guò)市場(chǎng)營(yíng)銷的經(jīng)驗(yàn)，是否熟悉某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的運(yùn)作，能否以最快的速度投入到工作中去，并且能夠帶來(lái)新的想法和思路。如果不是關(guān)鍵能力又不能被培養(yǎng)，只能暫定。內(nèi)部渠道主要是在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布空缺職位信息，由員工工作崗位輪換或竟聘上崗等。而基于勝任力模型的人員招聘選拔除了對(duì)應(yīng)聘者的資歷考察和評(píng)價(jià)外，還依據(jù)應(yīng)聘者所具備的能力素質(zhì)特征，綜合地評(píng)判其未來(lái)工作績(jī)效，顯然這種方式比以前缺乏對(duì)應(yīng)聘者未來(lái)工作狀況的預(yù)測(cè)和分析要好得多。勝任力不僅僅是知識(shí)和技能等外顯性特征，還表現(xiàn)為態(tài)度、價(jià)值觀等內(nèi)隱性特征，如果將這些特征作為確定薪酬的依據(jù)，則不僅會(huì)提高員工的綜合素質(zhì)，而且還會(huì)提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。當(dāng)發(fā)現(xiàn)某些員工的個(gè)體勝任特征與其職務(wù)勝任特征匹配很好甚至表現(xiàn)卓越時(shí)，可以甄選其進(jìn)入高潛力人才庫(kù)，作為公司的繼任人才進(jìn)一步培養(yǎng)。考核方法包括填表打分法、訪談法、關(guān)鍵事件調(diào)查法等。當(dāng)個(gè)人的勝任能力大于等于這三個(gè)圓的交集時(shí)，此人才有可能勝任該崗位的工作。（1）基于勝任力的職務(wù)分析基于勝任力的職務(wù)分析是一種人員導(dǎo)向的職務(wù)分析方法,通過(guò)提取區(qū)別優(yōu)秀工作者與普通工作者的勝任特征,獲得勝任特征模型?基于勝任力的職務(wù)分析是對(duì)勝任力評(píng)價(jià)體系和傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法的結(jié)合,是對(duì)傳統(tǒng)職務(wù)分析方法的發(fā)展,其一般程序包括五個(gè)步驟: 第一步,確定目標(biāo)崗位和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)?第二步，確定訪談樣本和訪談提綱。讓員工非常清晰的了解自身努力與發(fā)展的方向。舉例：若對(duì)整個(gè)銷售部門建模，整個(gè)部門包括主管（管理他人）、經(jīng)理（管理經(jīng)理）兩個(gè)管理層級(jí)。所以其中一部分能力維度或行為是現(xiàn)有員工已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的能力或高績(jī)效行為；一部分能力維度或行為體現(xiàn)的是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，是員工需提升和轉(zhuǎn)變的能力或行為，不一定在現(xiàn)有員工身上觀察到相應(yīng)的能力或行為。自我形象就是個(gè)體期望建立的某種社會(huì)形象。冰山水上的部分 知識(shí)與技能是顯性能力，容易被評(píng)價(jià)，是勝任力關(guān)聯(lián)工作成果的基本要素。在McClelland提出“勝任力”這個(gè)概念之后，許多研究者和實(shí)踐者開(kāi)始接受和采用這個(gè)概念，在研究和實(shí)踐過(guò)程中又衍生出不少新的相關(guān)語(yǔ)，造成了較大的混亂。到了20世紀(jì)60年代末70年代初，美國(guó)心理學(xué)界開(kāi)始有報(bào)告指出，傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)在預(yù)測(cè)工作績(jī)效方面有很大的局限性。不要只放圖，沒(méi)有詳盡的介紹和敘述文字，預(yù)答辯的時(shí)候老師已經(jīng)嚴(yán)厲指出了。 本課題擬解決的問(wèn)題 調(diào)整了以后，這部分也要再調(diào)整***** 論文的研究方法本文主要利用的研究方法包括文獻(xiàn)查找法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法。雖然有學(xué)者指出整個(gè)傳統(tǒng)的招聘相對(duì)于基于勝任力的招聘來(lái)說(shuō)是低效的或者說(shuō)是有問(wèn)題的，是因?yàn)閱?wèn)題出在傳統(tǒng)的招聘流程上，對(duì)招聘決策的做出不是依據(jù)大量的科學(xué)的數(shù)據(jù)，而是依據(jù)面試人員的主觀感性判斷。并討論了基于勝任力的選任機(jī)制的流程重點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)盡可能從各方面提供支持因素，確保選任程序得到有效實(shí)施。這一研究得到了與西方管理人員大致相符的勝任力模型，在我國(guó)首次驗(yàn)證了通過(guò)勝任力評(píng)價(jià)，更能全面區(qū)分出優(yōu)秀管理干部與普通管理干部[14,15]。請(qǐng)公共實(shí)業(yè)的高級(jí)經(jīng)理、公有或私有部門的高級(jí)經(jīng)理來(lái)評(píng)價(jià)從文獻(xiàn)綜述和專家頭腦風(fēng)暴法獲得的30個(gè)中層管理勝任力條目。第二，可以更清楚地觀察優(yōu)秀的應(yīng)聘者，更有可能雇傭到具有成功潛力的員工。Spencer給出了發(fā)展基于勝任力招聘流程的七個(gè)步驟：第一，選擇目標(biāo)工作職位層級(jí)和類別，建立勝任力模型。設(shè)計(jì)合理的勝任力模型可以為組織進(jìn)行甄選、績(jī)效考核提供系統(tǒng)工具，并且可以為勝任力的發(fā)展提供反饋和激勵(lì)高績(jī)效的員工 (Santo，1998)。人才是企業(yè)保持持久競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源之一。目 錄摘要 1ABSTRACT 1第一章 緒論 1 研究背景 1 國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論研究現(xiàn)狀 1 國(guó)外研究現(xiàn)狀 1 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 3 本課題研究的目的和意義 5 本課題擬解決的問(wèn)題 5 論文的研究方法 6 論文的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)安排 6第二章 相關(guān)理論綜述 8 人力資源理論綜述 8 勝任能力理論綜述 8 勝任能力的定義 8 常見(jiàn)勝任能力模型 9 13 勝任能力模型的應(yīng)用 16 勝任能力對(duì)人力資源管理的價(jià)值 16 17 19 本章總結(jié) 19第三章 F公司概況與問(wèn)題分析 24 F公司簡(jiǎn)介與發(fā)展規(guī)劃 24 F公司招聘現(xiàn)狀 24 F公司招聘的問(wèn)題 26 F公司招聘問(wèn)題的原因分析 26 本章總結(jié) 26第四章 F公司基于勝任力模型的招聘與選拔解決方案 28 F公司教學(xué)中心總監(jiān)勝任能力模型的構(gòu)建 28 F公司教學(xué)中心總監(jiān)勝任能力模型建模的思路 28 F公司教學(xué)中心總監(jiān)勝任能力模型建模步驟 28 F公司教學(xué)中心總監(jiān)勝任能力模型構(gòu)成 30