言論中小企業的人力資源管理(存儲版)

　　

【正文】 小企業的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務，為了應對這一挑戰，核心的任務首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設一支專業化的人力資源管理隊伍。因此我個人得出，形成中小企業人力資源管理存在不足的主要原因有以下幾點：　 （一）、企業的資金實力有限 由于中小企業大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業年薪數十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。人才對于高科技產業的樂觀和傾向以及對傳統產業的誤解，使傳統產業的中小企業即使待遇優厚也很難覓得千里良駒。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區－－“親者不任”；現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。第二，在激勵上重“利”輕“智”，目前，中小企業在人才激勵方面普遍存在一種傾向，即注重物質獎勵而忽略了精神激勵。人力資源是21世紀的第一大資源，如果忽略人力資源管理，小企業的興盛繁榮將只是表象，它的發展和壯大也將可望而不可及。比如，有一家企業曾把自己的遠景定為，爭創世界一流的通訊企業，這樣的遠景給人的感覺多少就有點口號的味道一一爭創是不一定需要達到的。例如，美國杜邦公司的競爭對手難以引進杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因為在這個制造炸藥起家的公司里，安全意識早已深深銘刻在每位員工的心里了。人們可以自我激勵、自我控制，在人群中存在著高度的想象力和創造性。可采取的措施包括：通過科學的評估合理配置人才，使優秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，降低工作效率，甚至產生流動的愿望。一個好的領導，就是要透過這種人與人的關系，以自己的模范行為影響他人，激勵員工的積極性，并通過對員工無微不至的關懷，使他們感受到企業的溫暖，從而增強主人翁責任感。但是，這通常是在物質已經有了保障的前提下。結果，想走的不走了，從而更激勵出企業內部的活力。當員工學識提高，資訊科技普及時，員工對企業的期望值也提高。幾年后，SNI公司的員工從5。加到最后的9000人。因此，筆者認為，小公司人員雖少，但建立一套崗位說明書是有必要的，而這樣也可以避免老板隨意更換崗位職責，引起員工內心不滿。 有些小企業以經費不足為理由而不愿意對員工進行培訓。 知識經濟時代與以往任何一個時代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以應付的。40 / 40。領導者的個人魅力，主要體現在能夠正確把握方向、堅韌不拔、業務精專、尊重下屬等等。管理歸根到底是人的管理，因此小公司在盡量為員工創造滿意的工作條件的同時，還應注意協調公司員工的人際關系，創造團隊合作的氣氛，及時調解員工間的不滿口在這樣的環境下工作人們才能心情舒暢，高效地完成工作。可見，員工培訓從經濟的角度考慮也是值得的。在一家還未建立起員工歸屬感的企業里，或在一家獎金與業績掛鉤工作并未作得很好的企業里，員工有希望承擔責任越少越好的想法是正常的。 （七）、設計合理的分工舒密勒提出明確嚴格的決策規則，然后征詢志愿改革者的意見。而哈佛管理雜志也提出：要籠絡員工的心，公平透明的決策過程比加薪更重要。另一方面，部下因未獲得必要的信任，也會失去積極性；同時部下還會產生依賴心理，出了問題便找領導，使領導者疲于奔命，誤了大事。1987年美國的福特公司和通用公司同時取消了監工這一職位，這是企業對員工自主管理及其效應的充分肯定。 （五）、給予足夠的信任他的做法是，用自己的錢使一些人成了股東或企業主。物質獎勵并不是萬能的。而以下的激勵措施雖然不是小企業所獨有，但相對來說是小企業更常用因而也是更重要的。如果流動并不能使企業的人力資源結構越來越合理有效，則這樣的流動對企業將是有害無益的。 正確的人才觀，還包括合理的人才流動政策。 正確的人才觀，還包括在管理上切實體現對人才的尊重。（三）、建立正確的人才觀 不少小企業根本沒有企業文化。畢竟通過自己的耕耘使一家默默無聞的小企業成長為行業中的知名大企業是對人才的極大誘惑。小企業要實現人力資源的有效管理必須從以下十個方面做起。然而，小企業的發展之路也決非坦途，復雜的外部環境使小企業的成長之路充滿艱辛。事實上，只要企業的每一位員工，通過自己勤奮學習鉆研，成為某一方面專業技術尖子或經營管理能手，無論其原有身份是工人還是干部，都應視為人才，都應該給他們提供施展才能的機會。中小企業主的自身修養的提高，對于企業引進人才是有很大影響的，廣大中小企業主務必端正自己的作風，提升自身的內涵及個人魅力，增強人才與自身，與企業的凝聚力。中小企業雖然與大企業實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上會處于劣勢，加之受資金、公共關系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。 很多人認為中小企業的瓶頸僅僅是人力資源或資金，中小企業主你試想一下，假若你連保障人才起碼的薪酬、科研以及項目運營資金都捉襟見肘的話，你憑什么挽留住人才？或者你的企業資金相當，卻沒有很好的薪酬分配制度或員工激勵制度，人才也會舍你而去的；或者你剛愎自用，人才也沒有必要唯你馬首是瞻。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能象對物的管理那樣，用標準化的方法來統一，而需要在規范的基礎上發揮人力資源管理人員的創造性。人才的發現和使用離不開培養，所謂“沒有培養也就沒有人才”正是這個道理。中小企業不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。無論是否發加班工資，但毫無疑問，即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身心難以承受，必然選擇離開。海爾所以積聚了海內外大批人才， 關鍵在于它有一個令人奮進的企業文化和讓所有人才施展才華的舞臺。它要求逐步推廣所有權與經營權分離的經營模式，充分發揮經營者與生產員工的積極性，把企業經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業活力，把企業發展從整體上推向一個更新的檔次。建立職業經理人制度正是中小企業解決目前人力資源管理問題的必經之路。然而從人力資源管理的現狀來看，我國許多中小企業特別是民營中小企業自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得許多中小企業陷入了低效率的人力資源管理誤區，成為導致中小企業由盛而衰的重要原因之一。第五，中小企業素質明顯改善。改革開放以來，從農村轉移出的２．３億勞動力絕大多數在中小企業特別是鄉鎮企業中就業，全國１．５億工業就業職工中有１．１億分布在中小企業，約占總數的７５％。主要從建立長遠的目標和企業文化，建立正確的人才觀，采取激勵措施，注重溝通和對員工的培訓，以及為員工創造好的工作環境和提升領導者的個人魅力等方面來進行論述的。11五、后記7（三）、建立正確的人才觀5三、小企業在人力資源管理上存在誤區的緣由 The seventh, design the rational division of labor。 The fifth, keep talents on the management system. For this reason, I put forward the following solutions: First, set up enterprise39。為此，我提出以下的解決方法：第一，建立企業遠景目標；第二，注重企業文化；第三，建立正確的人才觀；第四，采取激勵措施；第五，給予足夠的信任；第六，注重溝通；第七，設計合理的分工；第八，注重對員工的培訓；第九，創造和諧的環境；第十，領導者個人的魅力關鍵詞：中小企業 人力資源 管理AbstractSmall and mediumsized enterprises of the content generally mean that those fixed assets are less than 10 million Yuan, enterprise staff fewer than 500 enterprise of people. Small and mediumsized enterprises are especially promoting and alleviating the pressure on empl