公共部門人力資源管理問題(存儲版)

　　

【正文】 10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（） 15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設是() ）。 （對）5.(2分)工作分析就是工作描述。因此，分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進措施十分重要。(2)管理行為的政治性。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴格的規(guī)范，在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進行管理。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù)，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關(guān)系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用；同時，作為行政部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務員的考核大多是定性的。公共部門在培訓規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與公務員個人需要有效結(jié)合，忽視了對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發(fā)的積極性也就越來越低。(一)提高人力資源的重要性，加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認識公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強調(diào)人適應職位要求，而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。可以借鑒新加坡政府推行的“個人工作表現(xiàn)獎金”制度:對表現(xiàn)超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。 助于增進部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓經(jīng)費、容易實施，也比較容易取得實效，增強應對所面對的現(xiàn)實問題的能力，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性()。()，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；(4)在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。21.(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。參考答案一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分）二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打)6.7.√8.√9.10.11.12.√13.√14.√15.三、名詞解釋(每題5分，共20分)，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。()，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。[論/文/網(wǎng) LunWenNet/Com]參考文獻:[ 1 ]孫柏瑛，[M ].北京:中國人民大學出版社，.[ 2 ]:機遇、挑戰(zhàn)、對策[C ].北京:中國言實出版社，.[ 3 ][M ].北京:中國人民大學出版社，.[ 4 ]孫柏瑛，[M ].北京:中國人民大學出版社，第五篇：公共部門人力資源管理試卷代號:1248中央廣播電視大學20112012學第一學期“開放本科”期末考試公共部門人力資源管理試題2012年1月一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分），盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。市場法則就是要根據(jù)工作實績決定經(jīng)濟收入，因此要加大考核結(jié)果與公務員收入之間的聯(lián)系。(二)合理改革管理機制，引入規(guī)劃管理在管理機制相關(guān)改革中，首先，公共部門領(lǐng)導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現(xiàn)人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進一步發(fā)揮公務人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發(fā)展。三 我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略公共部門人力資源管理，既要制定戰(zhàn)略，明確目標，又要確定戰(zhàn)術(shù)，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應知識經(jīng)濟時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。信息基礎的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。(四)考核流于形式，難以形成激勵公共部門進行績效考核時，大多數(shù)由上級領(lǐng)導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。目前，我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。(5)法律規(guī)制的嚴格性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)利益取向的公共性。（錯）對）第四篇：我國公共部門人力資源管理問題及對策我國公共部門人力資源管理問題及對策摘要:隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn)，公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個重大部分，而目前，公共部門人力資源管理存在著一些不足之處，因此，以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導，建立與之相適應的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢。（對）3.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。 ）。 19.(3分)在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（） 12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風險。 7.(3分)福利管理原則不包括（） 、能力2.(3分)美國著名職業(yè)指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（）對 6.(2分)工作分析就是工作描述。 ）。 ，有與社會發(fā)展相適應的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望16.(3分)培訓發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。 、能力14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（） 政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現(xiàn)的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權(quán)利和社會公平等。3降職： 【答】：降職是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的四、簡答題 簡答題一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。1公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。1公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù),實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡化現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類,它需要對這些原始數(shù)據(jù)進行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”,該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素,對職位進行衡量,將所有的公務員職位分為八大類,這種標準具有簡單、通用、公平的特點,使管理更為有效,并為公務員創(chuàng)造了更多的流動機會。我國公共部門及公務員對現(xiàn)代人力資源理論的認識有限,因此要加大宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用,培訓效果大打折扣。同時,公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問題。(四)考核流于形式,難以形成激勵公共部門進行績效考核時,大多數(shù)由上級領(lǐng)導來完成,然而工作績效是多維度的,不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的,因此這種